Stille afwijzing: De spookepidemie bij werving en selectie

Op microblogsites en sociale kanalen wordt vaak diepgaand gediscussieerd over werkgevers die kandidaten ghostgen. Er wordt nauwelijks een concrete oplossing aangedragen, maar iedereen is het erover eens dat er een hardnekkige communicatiekloof bestaat tijdens het aanwervingsproces in verschillende sectoren.

De laatste tijd is dit gesprek verschoven naar een andere verontrustende trend - kandidaten die ghosting doen bij werkgevers. De 2024 Ervaringen van kandidaten van Career Plug laat zien dat 44% van de kandidaten is begonnen met het ghostmen van werkgevers, vergeleken met 53% kandidaten die door de werkgever zijn gehost.

Uit een recente studie van Talantix blijkt zelfs dat het aantal ghosting-kandidaten sinds 2023 twee keer zo groot is geworden. Sectoren zoals gezondheidszorg, financiën en technologie worden hier zwaar door getroffen vanwege een tekort aan toptalent en de teams die overbelast zijn of zeer kritieke projecten uitvoeren. Laten we eens kijken waarom deze stille afwijzing bekendheid heeft gekregen en hoe werkgevers ermee om kunnen gaan.

Er kunnen verschillende verklaringen zijn waarom kandidaten bij recruiters rondspoken. Vanuit een oogpunt van 10.000 voet kunnen de redenen echter worden ondergebracht bij de marktdynamiek en de manier waarop het wervingsproces is ingericht om kandidaten om te zetten in werknemers.

Het is moeilijk om aan te geven of de banenmarkt wereldwijd groeit, omdat er verschillende economische variabelen meespelen. De kwantificeerbare werkgelegenheidscijfers lijken er echter op te wijzen van wel. Bijvoorbeeld, in 2024 zal ca. 3,5 miljard mensen wereldwijd werken - vergeleken met respectievelijk 3,4 miljard in 2023 en 3,22 miljard in 2021.

Onderzoek van Robert Half Pers laat ook zien dat 51% van de werkgevers van plan is om de salarissen in 2024 te verhogen - voornamelijk vanwege concurrerende aanwervingen in een arbeidsmarkt met meer vacatures dan beschikbaar talent.

Naast salarissen willen werkgevers ook flexibiliteit, evenwicht tussen werk en privéleven, een betere ervaring voor kandidaten, salaristransparantie, enz. bevorderen. Er is zelfs een aanzienlijke toename van bedrijven die salarisschalen tonen op banenplatforms zoals LinkedIn. In de VS hebben acht staten al de wet transparantie salarisschalen, terwijl 15 anderen het overwegen.

Het belang van flexibel werk is ook toegenomen in de onderhandelingen. Het door COVID-19 geïnduceerde werken op afstand heeft wonderen verricht voor veel werknemers en bedrijven. En het is begrijpelijk dat werknemers de balans tussen werk en privé in stand willen houden, vooral als de productiviteit niet merkbaar daalt.

Al deze factoren leiden tot wat we een kandidaat-gedreven hefboomwerking van de markt noemen. Wat zou dit betekenen?

• Kandidaten hebben meer onderhandelingsmacht. Ze hebben meer aanbiedingen op tafel liggen; ze zijn in staat om hogere salarissen te eisen.

• Kandidaten zijn selectief. Ze kunnen beter kiezen waar ze willen werken op basis van de voordelen die worden aangeboden. Bijvoorbeeld, hybride en remote werkopties zijn belangrijk voor kandidaten om bij recruitment te blijven.

• Kandidaten hechten veel waarde aan employee branding. Vooral toptalenten onderzoeken alles, van de waarden van een bedrijf tot hoe mensen het vinden om er te werken.

Met een dergelijke invloed voelen kandidaten zich in controle over het proces en zijn ze eerder geneigd om het proces abrupt te beëindigen als het niet in lijn ligt met hun doel. Natuurlijk hoeft zo'n invloed niet in alle gevallen een direct verband te hebben, maar het speelt zeker een rol bij het beïnvloeden van kandidaten om besluitvaardig te handelen.

Het zal zeker niet verstandig zijn om te denken dat elke kandidaat een hefboomeffect heeft in de huidige arbeidsmarkt. Maar de toegenomen kansen op de arbeidsmarkt en het feit dat organisaties beleid op het gebied van flexibel werken, concurrerende aanbiedingen, enz. willen verbeteren, implementeren en voortzetten, zijn factoren die kandidaten op een voetstuk plaatsen.

Dit werkt goed als het wervingsproces, de bedrijfscultuur en het aanbod in overeenstemming zijn met de verwachtingen van de kandidaat. Discrepanties tussen deze factoren kunnen leiden tot ghosting.

De 2024 Monster Werk Watch Rapport, vertelt dat 47% van de kandidaten afhaakt vanwege slechte communicatie. 46% wordt afgeschrikt door de houding van de interviewer en 35% wordt weggejaagd door het feit dat ze uitgebreide projecten en lange presentaties moeten doen.

Ervaring kan in elk stadium van de werving verpest worden. Voor iemand die in de sollicitatiefase afhaakt, kunnen het uitputtende formulier en de opdringerige vraag naar informatie een afknapper zijn. Voor iemand die tussen de sollicitatiegesprekken in zit, kunnen de ervaring tijdens het sollicitatiegesprek en de gaten in de communicatie doorslaggevend zijn bij een beslissing om te ghostgen.

Trage, niet-reagerende en slopende rekruteringsprocessen zijn een vijand van de tijd en moeite die het rekruteringsteam besteedt aan het aan boord halen van toptalent. Dergelijke processen leiden alleen maar tot afhaken en terugtrekking.

Natuurlijk is het eerste waar je aan denkt als een kandidaat een werkgever ghostt de onmiddellijke verstoring van het wervingsproces.

Het lijdt geen twijfel dat er veel tijd en moeite wordt gestoken in het zoeken, interviewen en evalueren van kandidaten. Een aantal resources, waaronder HR's, teamdirecteuren/executives, de betrokken teamleider, het accountingteam en meer, dragen bij aan een succesvolle werving.

Onderzoek, beweert dat het gemiddeld 42 dagen duurt om mensen aan te werven voor openstaande functies. De tijd is zelfs nog langer voor technische profielen zoals engineering. Als een kandidaat gaat ghostgen, gaat al deze moeite verloren met weinig leerpunten die werkgevers eruit kunnen halen om het proces te verbeteren.

Het belangrijkste is dat de financiële impact aanzienlijk is. Volgens SHRM is de gemiddelde de kosten per aanwerving bedroegen $4.700, in 2022. Voor leidinggevende functies loopt dit op tot maar liefst 28.329 dollar. Waarom zulke exorbitante uitgaven? Nou, er is zoveel om rekening mee te houden - van personeelsadvertenties tot wervingssoftware en de salarissen van het betrokken personeel. En dan zijn er nog kosten die vaak onopgemerkt blijven, zoals de kosten voor sollicitatiegesprekken, antecedentenonderzoek en assessments, en de kosten voor het inwerken van een werknemer voordat hij of zij bij het bedrijf in dienst treedt.

• Bestaande medewerkers ervaren steeds meer werkdruk wanneer het team dunner wordt.

• Het moreel van het team daalt als de ghosting-incidenten blijven gebeuren.

• Er is een impact op de cohesie en stabiliteit van het team omdat werknemers gefrustreerd kunnen raken over het onvermogen van de organisatie om goed talent binnen te halen.

Bryan Hancock, partner bij McKinsey, zegt dat "organisaties echt onderzoeken waarom we ons opgebrand voelen. En een deel daarvan kan de werkdruk zijn en de manier waarop dat in je leven past. Daar moeten we serieus mee omgaan.

We moeten dat nog serieuzer nemen als herhaalde ghosting-incidenten het team aan de rand van de afgrond brengen. Laten we eens kijken wat organisaties kunnen doen om ghosting tegen te gaan.

Het spreekt voor zich dat dit een waterdicht plan vereist. Natuurlijk kunnen werkgevers niet psychologisch ingrijpen en begrijpen wat een kandidaat denkt in een bepaalde aanwervingsfase. Ze kunnen echter wel de aspecten verbeteren die ze zelf in de hand hebben.

Het doel moet zijn om de ervaring van kandidaten te verbeteren door een solide merk op te bouwen. Dat gebeurt wanneer de werkgevers:

1. Duidelijke verwachtingen stellen

   Je hebt drie stappen in het sollicitatieproces? Goed. Communiceer dat vooraf. Duurt je wervingsproces een maand? Goed. Communiceer dat. Het is de bedoeling dat je goed communiceert wat kandidaten kunnen verwachten van dit wervingsproces en wat je van hen verwacht.

   Kandidaten klagen bijvoorbeeld vaak op sociale media dat de aanwervende manager een gedetailleerd prototype van het product, een uitgebreide presentatie of zelfs een volledig businessplan als een van de stappen tijdens de sollicitatiegesprekken heeft gevraagd - terwijl dit eerder niet naar voren kwam. Wees hier zeer transparant over.

2. Kandidaten op de hoogte houden

   Een van de belangrijkste redenen voor kandidaten om niet aan de slag te gaan, is de communicatiekloof met de werkgever. Natuurlijk zijn er veel dingen te regelen en te overwegen vanuit het oogpunt van personeelszaken en het betrokken wervingsteam. Maar dat is niet waar de kandidaat zich zorgen over maakt, en dat is begrijpelijk.

   De perceptie van tijd verschilt tussen de kandidaat en de werkgever. Elk communicatiegat aan beide kanten is een recept voor een ramp.

   Daarom is het regelmatig updaten van de kandidaten over hun sollicitatiesystemen (zelfs als dat gebeurt via geautomatiseerde systemen tijdens de eerste fases) goed om kandidaten betrokken te houden en eventuele onzekerheid die anders zou kunnen ontstaan weg te nemen.

3. Houd het proces persoonlijk

   Vaak willen goede kandidaten weten wie hen interviewt, de bedrijfscultuur, de best practices die een team volgt voor de gewenste functie, de staat van het systeem waarbinnen de huidige functie past, enz. Het is hier dat werkgevers uit de algemene interacties moeten groeien en de kandidaten het gevoel moeten geven dat ze gewaardeerd worden.

4. Sollicitaties vereenvoudigen en interviews structureren

   Vanaf het moment dat een kandidaat solliciteert naar de baan tot het één-op-één gesprek met de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek, moet het proces gestructureerd en naadloos verlopen. Met structuur bedoelen we niet per se dat het streng moet zijn. Maar er moet wel een methode voor zijn.

   Houd de sollicitatieprocedure kort en bondig. Maak het minder ingewikkeld door mobielvriendelijke sollicitaties uit te nodigen en lange formulieren te vermijden. Een goede manier om dit aan te pakken is om de sollicitatieprocedure intern te timen. Op die manier kun je een tijdsbestek bepalen dat nodig is om het formulier in te vullen en dit vergelijken met je benchmark.

   Voor de sollicitatiegesprekken is het heel belangrijk dat de interviewers precies weten wat ze van het gesprek willen en dat ze respectvol en professioneel te werk gaan. Elke vorm van structuur in het interview draagt verder bij aan een goede ervaring, omdat het dient om dubbelzinnigheid en vaagheid te voorkomen.

5. Technologie optimaal gebruiken

   Rust de HR-professionals uit met ATS-systemen (applicant tracking systems) en CRM-systemen. Zo kunnen ze alle interacties van begin tot eind bijhouden en tijdig updates en mededelingen versturen om het proces boeiend te houden.

   Dat is het! Een betere ervaring met kandidaten kan veel tijd, moeite en middelen van de werkgever besparen. Het kan dienen om een uitstekende talentconversiepijplijn te creëren.