Wervingstesten: Productief instrument of valse belofte?

Uit de ervaring van Europese bedrijven blijkt dat de tests die zijn ontwikkeld voor de beoordeling en ontwikkeling van talenten een goede ondersteuning kunnen zijn voor recruiters. Zij kunnen het profiel van een kandidaat en de eisen van de vacature beter op elkaar afstemmen. En dan hebben we het niet over het verkrijgen van slechts een algemeen inzicht in de capaciteiten van de kandidaat, maar over een krachtig instrument voor de besluitvorming. Na een analyse van veelgestelde vragen aan verschillende professionele tests hebben we de populairste tests gekozen, waarbij we ons vooral richten op wervingstests.

Wervingstests zijn de tests die een kandidaat doorloopt tijdens het aanwervingsproces. Ze zijn ontworpen om zijn of haar motivatie, denkwijze en persoonlijkheid te beoordelen. Tegenwoordig maken de wervingstesten deel uit van Predictive Analytics in HR. Ze zijn een van de belangrijke radertjes in het complexe mechanisme, dat zowel gebaseerd is op de analyse van een kandidaat en de behoeften van het bedrijf als op de analyse van bestaande werknemers en andere indicatoren.

Zijn de tests gebaseerd op een wetenschappelijke benadering?

Tests zijn een objectief instrument om aanwervingen betrouwbaarder te maken. Zij doen een beroep op de rationele analyse en zijn gebaseerd op een wetenschappelijke benadering. Zij worden in verschillende fasen uitgevoerd: eerst wordt de test gemaakt en goedgekeurd en vervolgens wordt gecontroleerd of deze test niet in strijd is met de resultaten van reeds goedgekeurde tests. Daarnaast is er het proces van hercontrole na enkele maanden, om de geldigheid van de resultaten van dezelfde persoon voor dezelfde test te verifiëren. Al deze wetenschappelijke elementen stellen de gebruikers in staat de kwaliteit van de tests te bevestigen en fouten bij de interpretatie van de resultaten te voorkomen. Zo kunnen de tests van één ontwikkelaar elkaar tenminste niet tegenspreken, en kunnen tests van verschillende ontwikkelaars op basis van één techniek geen radicaal verschillende resultaten opleveren.

In hoeverre hangt de persoonlijkheid van een kandidaat af van zijn of haar emotionele toestand tijdens de test?

De wervingstest is een manier om te voorspellen hoe een werknemer zich zal gedragen. Zijn of haar stemming mag de resultaten niet beïnvloeden. De ontwikkelaars zorgen ervoor dat de test niet de emotionele toestand van een persoon meet, maar de diepere persoonlijkheid. Als u tijdens de test van streek bent, mag dit het doel van de test helemaal niet beïnvloeden. Natuurlijk, als je de test beantwoordt zonder er naar te kijken, zal dit het resultaat beïnvloeden. Maar de emotionele toestand zal niet de doorslag geven als u de vragen aandachtig beantwoordt.

In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.

Wat is de toegevoegde waarde van het gebruik van tests in vergelijking met het traditionele interview?

Klassieke interviews bepalen niet altijd de belangrijkste selectiecriteria of beoordelen deze. We krijgen een algemeen idee over de leeftijd en een duidelijker inzicht in de vaardigheden. Maar de kandidaat blijven testen tijdens het eerste gesprek is moeilijk, vooral omdat beide partijen geïnteresseerd zijn in de positieve beoordeling. Met tests daarentegen kan de werkgever al vóór de eerste ontmoeting informatie krijgen over de kandidaat. Tests bepalen de motivatie en het gedrag van de kandidaat, die voor een toekomstige werknemer vaak moeilijk onder woorden te brengen zijn.

Het voordeel van de test is dat u de kandidaat een vraag stelt en hem of haar helpt bepaalde aspecten van de persoonlijkheid te tonen waar hij of zij misschien nooit aan zou denken. Wervingstests zijn ook een gelegenheid om na te denken over hoe de overdracht van verantwoordelijkheden en de integratie van de kandidaat in de nieuwe functie zullen verlopen. Alles hangt af van welke test wordt gekozen en welke criteria worden gespecificeerd.

Hoe kunnen we de betrouwbaarheid van de tests vertrouwen bij het nemen van beslissingen?

Opdat een test een betrouwbaar instrument voor de besluitvorming wordt, moet u:

• Vaststellen welke competenties nodig zijn voor de functie: we bepalen wat we gaan beoordelen voordat we een test selecteren.

• Kies de juiste test: u moet ervoor zorgen dat de test geschikt is voor de beoordeling van de vereiste criteria en dat hij goed in elkaar zit. Hij moet duidelijk zijn voor de kandidaat en hem in staat stellen de duidelijkste, volledigste en nuttigste antwoorden te krijgen.

• Train uw personeel: de persoon die toegang krijgt tot de resultaten moet deze correct kunnen interpreteren.

Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.