Hoe herken je iemand die vaak van baan verandert?

Daarvoor moet u de belangrijkste soorten "vliegers" kennen

Bij het bestuderen van de biografie van de kandidaat besteden we altijd aandacht aan de redenen waarom hij of zij de vorige baan heeft verlaten en op zoek is gegaan naar een nieuwe. Wij staan niet stil bij de externe redenen om van baan te veranderen. Wij zijn geïnteresseerd in de interne redenen, want die helpen om de eigenaardigheden van het karakter en de motivatie van de persoon te achterhalen.

Het gaat om carrièregroei en niet gerealiseerde ambities. De werknemer begint na 3-4 jaar genoeg te krijgen van zijn of haar gebruikelijke dagelijkse taken. En zijn of haar elke nieuwe baan gaat naar hogere en meer verantwoordelijke posities, naar ruimere bevoegdheden en grotere projecten. Volgens mijn waarnemingen zijn gezonde ambities kenmerkend voor managers die zijn opgevoed met ouderlijke aanwijzingen als: "Je verdient het beste", "Ga vooruit", "Groei en ontwikkel". Ook degenen die voortdurend een duidelijk voorbeeld van carrièregroei hadden: hun moeders of vaders waren topmanagers. Ik moet opmerken dat mensen met een expliciete motivatie voor macht ook streven naar loopbaanontwikkeling - zij zijn meestal volwassen kinderen van strenge, strenge, veeleisende ouders.

Iedereen heeft waarschijnlijk wel zulke mensen ontmoet - zij weten heel goed hoe deze wereld moet werken, ze zijn heel rechtlijnig en houden altijd vast aan hun principes. Dit zijn revolutionairen. Zij voeren veranderingen door die zij noodzakelijk achten op elke werkplek. Omdat ze niet flexibel zijn, stormen ze gewoon door, zonder rekening te houden met de wensen van anderen. En meestal falen ze. Beledigd en vijandig, verlaten zij hun voormalige werkgever, klagend over indolentie, stagnatie, lafheid en lafheid van het personeel. Tegelijkertijd prijzen ze hun eigen wil en daadkracht.

Trouwens, mensen die in hun jeugd te veel mochten, worden meestal echte "revolutionairen". Maar hun ouders, die niet op tijd de grenzen hebben aangegeven en de controle erover hebben verloren, voeden een eigenzinnig koppig persoon op. Met een natuurlijk krachtig charisma en leiderschap verandert zo iemand in een onstuimige, oncontroleerbare revolutionair.

Deze werknemers brengen conflicten met zich mee. Bij welk personeel ze ook komen, daar ontstaan al snel conflicten en intriges. Ze maken ruzie met hun collega's, spreken het management tegen. Zelfs de meest democratische bedrijfsculturen zijn niet bestand tegen hun compromisloze toon, bedoelde provocaties of subtiele manipulaties. Zulke werknemers voeren meestal "misverstand", "onprofessionaliteit en domheid" van het personeel aan als reden voor hun vertrek. Heel vaak hebben dergelijke vechtersbazen geen echte tienercrisis doorgemaakt, wanneer kinderen ruzie maken met hun ouders om hun recht op vrijheid van beslissingen en handelingen te bewijzen. Tieners herkennen zich in deze ruzies, leren niet alleen hun mannetje te staan maar ook te gehoorzamen. Ze ontwikkelen hun vermogen om moeilijke kwesties constructief op te lossen. Maar niet iedereen doorloopt deze belangrijke stadia - sommigen leren ver van hun ouders. Sommigen zijn bang en vermijden om met hun vader te praten. Sommigen hebben helemaal geen vader. Mislukte tegenstellingen stapelen zich op en bepalen het karakter van de persoon in de toekomst. Om precies te zijn, zijn of haar negatieve eigenschappen: conflicten, ruzieachtigheid, onvermogen om redelijke compromissen te vinden.

Er zijn werknemers die na hun manager van baan veranderen. Dat is normaal in de beginfase van het werk. Het is echter verontrustend wanneer het een traditie wordt en een 40-jarige manager gedwee zijn of haar baas volgt. Deze behoren meestal tot het type "eeuwige zoon" of "eeuwige student". Zij onderscheiden zich door een gebrek aan zelfstandigheid en nemen de positie van volger in. Zelfs als zij hoge posten hebben bereikt, blijven zij voor altijd plaatsvervangers en ondervoorzitters. Zulke werknemers waren meestal verstoken van vaderlijke aandacht en zorg. Het onvervulde verlangen naar vaderlijke zorg en liefde, het zoeken naar een "wijze vader" achtervolgt hen hun hele leven lang.

Er zijn mensen die van baan veranderen zodra ze begrijpen dat hun onderzoek voorbij is. Zij behandelen het vak als wetenschap. Ze stellen problemen, ontwikkelen en bewijzen hypotheses, doen experimenten. Ze streven geen geld of posten na. Hun belangrijkste motivatie is cognitieve interesse in het werk dat zij doen. Het zijn individualisten. Zij veranderen van baan, zonder rekening te houden met "kleinigheden" als teamgeest, beleid, vriendschappelijke relaties. Als zij een interessant project hebben afgerond, verspillen zij hun tijd niet en gaan op zoek naar een ander, ingewikkelder, intellectueler, innovatiever project. Het bedrijf doet er niet toe. Zo'n werknemer is een godsgeschenk voor de werkgever. Een tijdelijke echter een zeer waardevolle. Ze zijn autonoom en pretentieloos. Open en onkreukbaar. Maar zodra ze hun interesse verliezen, kun je ze niet vasthouden met geld, of lof, of posten.

Geld is een respectabele reden om van baan te veranderen, vooral als het salaris in het nieuwe bedrijf veel hoger is. Er zijn echter werknemers die van bedrijf veranderen door het onverzadigbare verlangen om ten minste een beetje meer geld te krijgen. Zo iemand is bereid om voor een verwaarloosbaar verschil in loon vaste connecties, doorlopend werk, een goed gestructureerde werkomgeving en bekend personeel op te geven. Een open motivatie voor geld is meestal kenmerkend voor mensen uit disfunctionele gezinnen, kinderen die in vergelijking met anderen verstoken zijn van aantrekkelijke materiële mogelijkheden en genoegens.

Oplettende werkgevers kunnen na het doornemen van een cv en een klein interview al veel zeggen over de kandidaat. Elke actie, elke stap en elke beslissing is een schakel van de kostbare keten van ons leven, uniek, ingewikkeld en spannend.