Redenen voor conflicten in een team

Conflicten zijn normaal. Ik ben het eens met de psychologen die zeggen dat managers ze soms moeten uitlokken. Om de sfeer in een team gezond te houden is het nuttig om af en toe uit te barsten van negatieve emoties. Het is echter belangrijk niet te ver te gaan. Als je de symptomen van de ziekte ontdekt, moet je ze meteen behandelen. Conflicten kunnen verschillend zijn, en elk type vereist speciale behandelingsmethoden. Het zijn er echter niet te veel - slechts vier.

In 20 jaar in het bedrijfsleven heb ik geen enkel bedrijf gezien waar zulke conflicten niet ontstaan. Het zijn de meest nuttige en ongevaarlijke - voorlopig natuurlijk. Het gebeurt als volgt. In een van de bedrijven, waar ik werkte als vice-president marketing, brak tijdens de implementatiefase van het project een conflict uit tussen twee belangrijke afdelingen - de afdeling marketing en verkoop. De verkoopafdeling was ontstemd over het feit dat zij voortdurend bonussen misliep omdat, naar hun mening, de marketingafdeling noch de eisen van de markt noch de klanten begreep. Tegelijkertijd was de marketingafdeling er zeker van dat zij alles goed deed, goed onderzoek deed, maar de verkoopafdeling kon het gewoon niet eens worden met winkelketens. Iedereen leed eronder.

We vroegen werknemers anonieme korte essays te schrijven over hoe zij het bedrijf waar zij werken zien. Hoewel iedereen aan één en hetzelfde merk werkte en er op elke hoek posters met motto's en waarden hingen, bleek dat alle werknemers een verschillende kijk hadden op het bedrijf, collega's werden behandeld als rivalen en het idee dat iedereen in hetzelfde team zat en elke bonus afhing van de gezamenlijke inspanningen kwam nooit bij iemand op. Dergelijke relaties tussen collega's komen vaker voor dan je je kunt voorstellen. Zelfs bedrijven die aan de oppervlakte succesvol zijn, functioneren soms maar voor 30% vanwege deze conflicten.

Toen de reden voor de lage efficiëntie van beide afdelingen duidelijk werd, hebben wij geprobeerd ze in één team onder te brengen. Wij moesten veel gemeenschappelijke vergaderingen houden waarin wij uitlegden welke mogelijkheden de nieuwe positionering het bedrijf, de klanten en de partners beloofde, volgens welke principes nieuwe produktlijnen zouden worden gecreëerd. De twee afdelingen begonnen samen beslissingen te nemen over producten, reclamemateriaal, prijzen en verkoopkanalen. Als gevolg daarvan hebben wij de productlijn volledig herzien en ondanks de crisis en de rebranding onze verkoop met 35% opgevoerd.

Ik selecteer bewust mensen met verschillende psychologische types voor het team. Ik hou ervan als er discussies zijn, verschillende standpunten, strijd om tarieven. In mijn ogen zorgen deze allemaal voor een gezonde drive in het bedrijf. Het is echter belangrijk het moment niet te missen waarop het professionele conflict omslaat in een persoonlijke wrok. De grens is erg dun en pijnlijk.

In een van de bedrijven, een klant van mij, smeulde al jaren een sluimerend conflict tussen het hoofd van de verkoopafdeling en de commercieel directeur. Het barstte in vlammen uit toen de ondergeschikte werd aangeboden om de nieuwe grote divisie van het bedrijf te leiden. Na de strijd van twee maanden die leidde tot een sterke daling van de tarieven moest het topmanagement beide medewerkers met pijn in het hart ontslaan.

Ik probeer dergelijke conflicten te voorkomen - zodra er een vermoeden bestaat, voer ik een persoonlijk gesprek met elke werknemer. Ik raad de managers aan aandachtig te kijken naar het gedrag van de werknemers tijdens bedrijfsevenementen. Geen enkele test kan interpersoonlijke conflicten beter aan het licht brengen dan informele feestjes. Als dergelijke feestjes correct worden georganiseerd, is het heel gemakkelijk om stress te verlichten. Conflicterende mensen verenigen in één spelteam helpt enorm. Probeer het maar eens, het is gemakkelijker dan het lijkt.

Overigens wil ik graag de mythe ontkrachten dat dergelijke conflicten vaker tussen vrouwen ontstaan. Mijn ervaring leert dat in de meeste gevallen degenen die emotionele ruzies krijgen mannen zijn.

Meestal werd ik met dit soort conflicten geconfronteerd. Ze doken op wanneer ik volleerde sterren met hoge salarissen en nog hogere ambities aanstelde als afdelingshoofd. Zulke sterren zijn meestal getalenteerde, slimme, succesvolle mensen in hun vakgebied. De keerzijde van de medaille is echter het slechte humeur en de vooroordelen tegen mensen in hun omgeving.

Sterren kunnen zich goed presenteren, ze kunnen succesvol onderhandelen met klanten, mooie projecten maken, maar voor gewone medewerkers zijn ze niet zo gemakkelijk om mee te werken. Vooral wanneer de eisen van de ster aan het team niet helemaal duidelijk zijn of wanneer hij of zij patronen en stereotypen heeft over "hoe het allemaal moet". In mijn kantoor kunnen we goed met zulke medewerkers overweg en zijn we het overal over eens, maar ik zie en hoor hoe moeilijk de verhoudingen achter de deuren zijn. Natuurlijk kunt u proberen het ego van de ster te onderdrukken met instructies, maar wees in dat geval klaar om snel afscheid van hem of haar te nemen.

Omdat ik dit op de harde manier heb geleerd, ga ik nu voorzichtig om met de sterren die hun cv's zelf opsturen en heb ik het verleiden van hen door andere bedrijven afgezworen. Ik ontwikkel liever professionals binnen het bedrijf en vertel de medewerkers daar eerlijk over en over de perspectieven die zij hebben bij goede resultaten. Ik nodig sterren uit om seminars te leiden, om ervaringen te delen, soms om deel te nemen aan sommige projecten, maar om hen aan te nemen voor een vaste baan - nee, dank u.

De waarden van de werknemer komen vaak niet overeen met die van het bedrijf. Soms moet een verkoper een product verkopen waar hij of zij niet in gelooft, of is een grote manager bezorgd dat hij of zij laat op het werk moet blijven en trainingen en vergaderingen met vrienden moet missen omdat zijn of haar hoofd graag lange vergaderingen aan het eind van de werkdag organiseert. Dit leidt tot ontevredenheid met het bedrijf, afname van motivatie, emotionele burnout, vaak ziektedagen, ontslag.

Ik ben tegen geweld en onderdrukking en geef er de voorkeur aan in elk afzonderlijk geval met elke werknemer tot overeenstemming te komen wanneer mijn intuïtie mij wijst op de tekenen van een intrapersoonlijk conflict. Eenvoudige beslissingen zijn meestal voldoende. Een waardevolle specialist die zijn of haar motivatie heeft verloren, kan altijd op een ander gebied worden aangesteld. En de persoon die onder emotionele spanning staat, kan toestemming krijgen om later te komen werken als hij of zij gisteren tot laat werkte, of zelfs om enige tijd op afstand te werken.