Paradoxen van Evolutionaire Teal-organisaties

Waarom is het "teal paradigm" zo moeilijk te bereiken in bedrijven over de hele wereld, welke bedrijven zullen nooit naar een hogere ontwikkelingsfase stijgen en welke bedrijven zijn al dicht bij de "teal future" en met behulp waarvan kunnen ze in deze richting aanzienlijk vooruitgaan? CleverControl sprak over deze kwesties met HR-deskundige Denise Olson.

Denise, wat is die "teal future" die beloofd wordt aan bedrijven in hun hoogste ontwikkelingsfase?

Teal toekomst van de organisatie wordt mogelijk wanneer het teal evolutionaire paradigma in hun praktijk wordt toegepast. Het fundament van een teal organisatie lijkt op het eerste gezicht nogal paradoxaal.

De hoekstenen van dit stadium van organisatieontwikkeling zijn dus zelfmanagement, heelheid en evolutionair doel.

In het moderne bedrijfsleven is het heel moeilijk voor te stellen dat organisaties vrijwel geen hiërarchische piramides kennen en dat de organisatiestructuur een systeem is gebaseerd op de samenwerking van gelijkwaardige collega's die in geval van nood de hulp inroepen van... nee, geen manager maar een coach.

De coach is iemand die geen gezag of macht heeft, die geen speciale verantwoordelijkheid draagt, die meestal met meerdere teams tegelijk werkt en geen enkel recht heeft om beslissingen voor het team te nemen, zelfs als hij of zij ervan overtuigd is dat hij of zij de beste handelwijze kent. De coach is volledig verstoken van enig teken van het ons zo vertrouwde hiërarchische gezag.

In deze positie is het team zelfsturend en zelforganiserend. En hier is de eerste paradox: de organisatie wordt alleen maar sterker.

Natuurlijk moeten we onszelf niet wijsmaken dat de volledige afwezigheid van een managementteam in een bedrijf onmiddellijk vergelijkbare resultaten zal opleveren. Dat zal zeker niet het geval zijn. Om te beginnen moet bijvoorbeeld elke nieuwe werknemer van een dergelijke organisatie en elk nieuw gevormd team een speciale opleiding volgen - opleiding om te werken in de omstandigheden van zelfbeheer, waarvan de fundamenten de belangrijkste kennis zijn over de interactie tussen mensen, hoe effectief beslissingen te nemen in een groep, en om te kunnen luisteren en luisteren naar de gesprekspartner en nog veel meer. Bovendien blijven de maatregelen ter voorbereiding en handhaving van het teal-paradigma hiertoe niet beperkt. De overgang naar een dergelijk paradigma is in de eerste plaats een serieuze evolutionaire stap in het bewustzijn. We moeten immers leren leven met deze hoeveelheid vrijheid en verantwoordelijkheid, en dat is niet gemakkelijk.

Er zijn geen midden- of zelfs topmanagers, geen rapporten en vergaderingen, tenzij ze nodig zijn om enkele belangrijke vragen voor de werknemers op te lossen. De organisatie wordt een levend organisme, dat functioneert op basis van de sterke punten van haar leden. Als er al sprake is van enige hiërarchie, dan is die alleen spontaan - als gevolg van de erkenning van ervaring en vaardigheden.

Een ander belangrijk principe van teal organisaties is heelheid. Dit kenmerk moedigt werknemers aan zichzelf te zijn, toegang te krijgen tot hun innerlijke integriteit, en zich niet voor te doen als iemand die ze niet zijn. Het is niet nodig een masker te dragen. Niemand kleineert de waarde van een mens met zijn of haar sterke en zwakke punten, iedereen wordt geaccepteerd als een rechtmatig lid van het team wiens beste capaciteiten altijd welkom zijn, en het onvermogen om iets te doen wordt niet veroordeeld.

De teamleden evalueren met wisselende frequentie (in de regel jaarlijks) de resultaten van elkaars activiteiten op basis van de door hen ontwikkelde competenties. Zij maken jaarlijkse plannen van initiatieven, nemen deel aan door hen geïnitieerde projecten en nemen daarin ook bepaalde rollen op zich. De eenheid van de centrale onderneming wordt steeds tot een minimum beperkt en vervult slechts een ondersteunende functie.

Het derde fundamentele principe van het teal-paradigma ten slotte is het evolutionaire doel. Geen wonder dat Frederic Laloux teal het evolutionaire paradigma heeft genoemd, waarvan de essentie in de eerste plaats de evolutie van het bewustzijn is. Een bepaalde impuls van de ontwikkeling stelt je in staat een meer genuanceerde en gecompliceerde manier van omgaan met de wereld te ontwikkelen dan gewoonlijk.

Wat is er zo aantrekkelijk aan de "groenblauwe toekomst van de organisatie"? Zij stelt zich niet ten doel het concurrentievermogen te verbeteren of een hoge rentabiliteit van de ondernemingen te bereiken. Wat geeft deze toekomst dan aan de mensen - de investeerders en de werknemers?

Het antwoord is ook paradoxaal eenvoudig. Het geeft vrijheid in zijn zuivere vorm: verstoken van de smaak van materiële goederen en gebaseerd op de verwezenlijking van de roeping en de talenten. En dat is niet omdat groenblauwe bedrijven niets verdienen. Een andere paradox is dat teal-organisaties die de principes van het teal-paradigma beoefenen en toepassen, volledig onbereikbaar kunnen worden voor de concurrenten en hun marktwaarde tientallen of zelfs honderden keren kunnen verhogen, omdat zij beter in staat zijn de omgeving waarin zij opereren te zien. Principes worden de drijvende kracht achter dergelijke organisaties: luisteren naar jezelf, werken aan je roeping, je talenten ten volle benutten. Ze staan ver af van bedrijfsoorlogen en politieke spelletjes, bureaucratie en eindeloze vergaderingen. Dit alles is zinloos. Elk teamlid luistert naar zijn eigen behoeften, probeert te begrijpen wat hij of zij wil, wat het bedrijf "wil", en naar welk doel ze samen gaan.

Al deze componenten zijn met elkaar verbonden tot een compleet systeem waarin geen gebrek aan motivatie is, en dus voor werknemers "the sky's the limit".

Wat is uw voorspelling: wanneer kunnen we deze "groenblauwe toekomst" benaderen? Welke bedrijven maken meer kans?

De oprichting of transformatie van reeds bestaande organisaties op basis van het teal-paradigma vereist enorme systeemveranderingen en een opmerkelijke inspanning van het gehele team. Maar de mogelijkheid om deze veranderingen door te voeren hangt af van de belangen van twee categorieën mensen - bedrijfseigenaren en topmanagement.

Daarom is de belangrijkste voorwaarde voor de oprichting van teal-ondernemingen de eenheid van wereldbeeld door eigenaren en managers van deze ondernemingen. Al het andere is slechts een kwestie van logistiek.

Natuurlijk, volgens de logica van de managementevolutie, zullen de bedrijven die al in het groene stadium zijn, het gemakkelijkst naar het groen kunnen evolueren. Zij zijn gewend aan de uitbreiding van de verantwoordelijkheid van de werknemers, de bedrijfscultuur, een door iedereen gedeelde missie en waarden, en een hoge motivatie. Er bestaat echter geen twijfel over het feit dat elk bedrijf in staat is het groenblauwe stadium te bereiken als het dat wil.

Welke bedrijven zijn het verst verwijderd van de droom?

Het bedrijf dat op zoek gaat naar onmiddellijke voordelen, zonder na te denken over de gevolgen, komt nauwelijks in de buurt van wat ik de "groenblauwe toekomst" noem. Als het werk van de onderneming gebaseerd is op het principe van "winst tegen elke prijs", en de relaties met de werknemers worden gevormd volgens het principe "maximaal gebruiken - weggooien" zal deze onderneming niet alleen nooit het evolutionaire groenblauwe stadium bereiken, maar is het onwaarschijnlijk dat zij hoge financiële prestaties zal leveren. Het economische effect van dergelijke ondernemingen (als dat er al is) is slechts van tijdelijke aard.

Wat is uw persoonlijke mening over de hoogste ontwikkelingsfase van een bedrijf? Beschrijf het ideaal en welke concrete stappen je moet nemen om het te bereiken.

Bedrijven die het hoogste stadium van zelfontplooiing hebben bereikt, zullen dit waarschijnlijk niet realiseren en ze zullen zeker niet stoppen. Het principe van zelfbeheer is immers een van de fundamenten voor deze organisatievorm. Dit betekent dat hun ontwikkeling zal doorgaan.

Bovendien zullen zij hun eigen unieke cultuur hebben, die tot uiting zal komen in zowel de externe kenmerken (wanneer de werknemers beslissen wat het ontwerp en de inrichting van hun kantoor zullen zijn, of zij een strikte zakelijke kledingcode zullen hebben of dat deze zich spontaan zal ontwikkelen op basis van hoe alle werknemers zich kleden) als de interne (de essentie van de cultuur die is gebaseerd op vertrouwen, openheid, veiligheid, verantwoordingsplicht en integriteit).

Er bestaat geen universeel plan met specifieke stappen die nodig zijn om het groenblauwe stadium te bereiken, volgens mij bestaat het niet.

Het geheim ligt in de evolutionaire ontwikkeling van het bewustzijn, wanneer iedereen - van de eigenaar van het bedrijf tot een gewone werknemer - ernaar streeft een fatsoenlijk leven te leiden, waarbij men hoge morele principes belijdt en diep naar zichzelf luistert, de anderen liever opbouwt en respecteert, zijn talenten niet begraaft en weet waarvoor men leeft.

En hoe hoogdravend het ook mag klinken, het is de enige manier om het teal-niveau van ontwikkeling te bereiken.

Je kunt vandaag beginnen met twee eenvoudige vragen: "Ben ik trouw aan mezelf in mijn werk? Heb ik mijn roeping verraden?"