Hoe je geen goede kandidaat verliest

Hoe je geen goede kandidaat verliest

Aanwerving vereist een individuele aanpak, en zelfs de beste technieken zijn niet universeel. Als iemand zich tijdens het gesprek ontspannen voelt, betekent dat niet dat hij of zij open is en de waarheid vertelt en degene die bezorgd kijkt, verbergt iets.

Kies geen cv, kies een persoon.

Zoek in de eerste fase van het doornemen van cv's niet naar cv's die aan een bepaalde standaard voldoen, of weiger cv's met fouten in de opmaak of de formulering. Probeer je liever een voorstelling te maken van de kandidaat, zijn of haar ervaring en vaardigheden in te schatten. Niet iedereen kan zich goed presenteren, maar als een specialist tien jaar in een bedrijf met een vergelijkbaar profiel heeft gewerkt, toont dat veel meer dan alleen goed beschreven prestaties op papier.

Oordeel niet oppervlakkig.

Een andere ongelukkige trend heeft betrekking op het voeren van een sollicitatiegesprek wanneer de HR-afdeling gewoon een paar eenvoudige technieken uit verschillende methodologieën overneemt. Interessant is dat ervaren werkzoekenden snel de regels van het spel hebben geleerd: ze reageren beleefd op een stressvolle situatie, vertellen enthousiast over hun vorige werkplek en tonen een gedetailleerde kennis van de nieuwe werkgever. De realiteit is echter dat dergelijke kandidaten meestal de kennis en de ervaring missen; in een echte conflictsituatie begint hij of zij in paniek te raken en fouten te maken, wat geen vertrouwen wekt bij de klanten. Op dat moment herinnert de recruiter zich een afgewezen kandidaat die in reactie op een stressgesprek zijn handen op zijn borst vouwde en vroeg: "Hoe durf je?"

Laten we stressvrij zijn.

Joyce King, een HR-deskundige: "Werkzoekenden op oudere leeftijd geven het zoeken naar een baan vaak op, wanhopen of gaan akkoord met functies die ver onder hun kwalificaties liggen. De reden is dat niet alle recruiters dergelijke werknemers kunnen waarderen, en dat is een grote fout."

Deze kandidaten onderscheiden zich positief van jongere collega's door vele kwaliteiten, met name een grote mate van verantwoordelijkheid. In een moeilijke situatie zijn zij bereid om dag en nacht te werken, met heel hun hart het gemeenschappelijke doel te delen. Zij zullen in hun eentje het team uit het slop trekken, ook al zullen zij waarschijnlijk niet slagen voor de Team Effectiveness Assessment of uitleggen wat teambuilding is. Zij werken niet alleen om resultaten te boeken, maar worden ook rolmodellen voor jonge medewerkers en leggen de lat vrij hoog."

Zulke specialisten zijn serieus over zichzelf en zullen een stresstest niet doorstaan. Maar dat hebben ze ook niet nodig, want ze komen eenvoudigweg niet in stressvolle situaties terecht. En hoe zullen deze kortademige, onopvallende mensen met klanten werken? Gemakkelijk. Ze wekken vertrouwen met hun ernst, degelijkheid en betrouwbaarheid. Als sommige klanten van het bedrijf mensen met een vergelijkbaar karakter zijn, hebben zij geen behoefte aan een "jonge, energieke, stressbestendige manager met een positieve kijk op het leven"; zij communiceren liever met de beknopte, grondige persoon.

Probeer ervoor te zorgen dat ze je aardig vinden.

Dit type kandidaat spreekt liever kort en bondig, dus lees vóór het gesprek zijn of haar cv zorgvuldig door en maak aantekeningen over wat u precies wilt verduidelijken. Maar rek dit deel van het gesprek niet uit, want voor u zit niet de persoon die graag verschillende scenario's zal bespreken of "sterretjes" zal oplossen.

Dit is wat vertelt over het werk met dergelijke kandidaten Maria Hernandez, wervingsspecialist in een makelaarskantoor: "Ik moet vaak kandidaten van 40-50 jaar en ouder selecteren, want als het gaat om het kopen van huizen of het huren van kantoren communiceren klanten liever met degelijke mensen. Dat is begrijpelijk, want in onze sector zijn er nogal wat oplichters en fraudeurs. Vaak ervaren zulke kandidaten het als negatief dat de persoon die het gesprek voert veel jonger is dan zij, dus ik probeer de situatie altijd te ontzenuwen. Ik vertel meteen dat dit slechts het eerste deel van het gesprek is en dat zij daarna verder zullen worden beoordeeld door hun directe chef, terwijl het mijn taak is om enkele formaliteiten in acht te nemen. Dit geeft de gelegenheid om zonder druk een verdere dialoog op te bouwen."

Plan interviews.

U moet begrijpen: ook u wordt beoordeeld. Een goede kandidaat kan altijd kiezen uit vele bedrijven, en u moet proberen de uitverkorene te worden.

HR-experts vertellen kandidaten altijd dat er geen plaats is voor te laat komen, maar tegelijkertijd staan ze zichzelf toe geen respect te tonen voor andermans tijd. Als u een interview ophoudt of de kandidaat voortdurend onderbreekt, wees er dan op voorbereid dat een goede specialist nooit meer bij u terugkomt.

Probeer snel feedback te geven: ook al heeft de persoon de baan niet gekregen, vertel het hem of haar voorzichtig. De kandidaten van dit type hebben de neiging te houden van waarheid en rechtvaardigheid, dus als ze geen tijdig antwoord krijgen, zullen ze niet te lui zijn om een negatieve recensie te schrijven die de reputatie van een bedrijf sterk kan schaden. Amanda Willis, loopbaanadviseur en mentor bij het bedrijf SearchCoach en hoofdredacteur van het tijdschrift "CareerLike" adviseert: "Je kunt een schriftelijke afwijzing per e-mail sturen, hoewel dat niet altijd gemakkelijk is, dus de beste optie voor mij is om kandidaten tijdens gesprekken te informeren over het aantal dagen dat ze een positieve reactie kunnen verwachten. Dan weten mensen tenminste dat als ze niet binnen twee dagen worden gebeld, het antwoord waarschijnlijk nee is. Maar een kandidaat kan nog altijd bellen en opheldering krijgen."

***

Beoordeel een specialist niet op het vermogen om een sollicitatiegesprek te doorstaan, evalueer de kwaliteiten die belangrijk zijn voor de baan, en dan zult u de kandidaat niet missen die de concurrenten ver achter zich kan laten.