Meer dan een sollicitatiegesprek: Welke andere beoordelingsmethoden werkgevers gebruiken

In veel bedrijven moeten de kandidaten verschillende selectiefasen doorlopen. Tussen het eerste gesprek en de eerste werkdag ondergaat een kandidaat enkele tests, gesprekken met een psycholoog en een recruiter, groepsgesprekken en dit alles kan enkele maanden in beslag nemen. CleverControl heeft de werkgevers gevraagd welke andere beoordelingsinstrumenten zij gebruiken naast de interviews.

Voordat we een baan krijgen, doen we allemaal een sollicitatiegesprek: het lijkt de meest natuurlijke en gemakkelijkste manier om de beste te kiezen. Maar kunnen we deze methode als accuraat beschouwen?

Vorig jaar heeft het National Bureau of Economic Research (NBER) - de grootste non-profit organisatie voor economisch onderzoek in de Verenigde Staten - een experiment uitgevoerd en bewezen dat ervaring en intuïtie een recruiter in de steek kunnen laten. De onderzoekers observeerden het wervingsproces van 300.000 vacatures in 15 verschillende bedrijven. Een deel van alle aangenomen kandidaten werd geselecteerd door de mensen, en het andere - op basis van de testresultaten en aanbevelingen van de computer. Werknemers die door de machine werden aanbevolen bleven gemiddeld 8% langer in hun bedrijf dan de anderen, en degenen die door recruiters werden aangenomen werkten niet beter dan degenen die door de machine werden gekozen.

Het blijkt dat het gebruikelijke interview niet volstaat om de ideale kandidaat te kiezen. Daarom gebruiken veel bedrijven andere beoordelingsmethoden.

Waarvoor: Om de gedachtegang van de kandidaat te volgen en te leren over zijn of haar capaciteiten om professionele problemen op te lossen.

Wie gebruikt: 61% van de werkgevers. Ze gebruiken niet allemaal professioneel ontwikkelde tests, soms wordt het gebruikt in de vorm van enkele vragen tijdens het sollicitatiegesprek.

Waarvoor: om de vakkennis van een kandidaat en zijn of haar competenties te testen. Tegelijkertijd kan deze test de informatie in het cv bevestigen of weerleggen.

Wie gebruikt: 44% van de werkgevers. De meeste van deze tests worden gehouden voor engineering en technisch personeel.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Deze tests beoordelen de persoon niet en proberen geen persoonlijkheidsproblemen vast te stellen zoals een psycholoog dat zou doen tijdens een therapiesessie. Recruiters zijn geïnteresseerd in het achterhalen van specifieke kenmerken van menselijk gedrag in werksituaties en van sterke en zwakke punten van een kandidaat: bijvoorbeeld het vermogen om te overtuigen, de neiging om leiding te geven, om met klanten te communiceren, om in een team te werken, het vermogen om instructies op te volgen en om werkresultaten te analyseren.

Wie gebruikt: 35% van de werkgevers.

Testsoorten: professionele persoonlijkheidsvragenlijst OPQ, 16PF-vragenlijst van R. Cattell, Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), Eysenck Persoonlijkheidsvragenlijst en andere.

Waarvoor: om een persoon "in het veld" te zien werken aan een taak in omstandigheden die de werkelijkheid dicht benaderen.

Het assessment center kan drie uur of drie dagen duren, afhankelijk van de functie-eisen en de wensen van de werkgever. Meestal is het gebaseerd op een bedrijfsspel waarin verschillende kandidaten samenwerken om een bedrijfsprobleem op te lossen en vervolgens hun plan presenteren aan de Commissie. Werkzoekende doorloopt zelfpresentatie, individueel en teamwerk. Vaak omvat het Assessment Center een verscheidenheid aan persoonlijkheids- en bekwaamheidstests.

Wie gebruikt: 16% van de werkgevers. Deze methode duurt lang en is duur. Om het goed te organiseren moeten bedrijven vaak externe dirigenten inhuren. Vanwege de complexiteit en de kosten wordt Assessment centre het vaakst gebruikt om de belangrijkste functies in het bedrijf in te vullen: verkoop- en inkoopmanagers, servicemedewerkers, managementpersoneel.

Waarvoor: om het vermogen van de kandidaat om te leren en te werken met verschillende soorten informatie vast te stellen. Dit kan de test zijn van creativiteit, verbale, numerieke, muzikale vaardigheden, enz. Deze vaardigheden bepalen het toekomstige succes in professionele en creatieve activiteiten en leren.

De tests omvatten taken die niet alleen de intelligentie bepalen, maar ook de aandacht, het geheugen en de waarneming. Zij helpen te begrijpen of de kandidaat geschikt is voor een bepaald soort activiteit. Ze worden veel gebruikt voor beroepskeuzevoorlichting en personeelsbemiddeling in het leger, de marine en bij openbare instellingen.

Wie gebruikt: 57% van de bedrijven. Het wordt vaak gebruikt voor de beoordeling van jonge werkzoekenden en degenen die een ander soort activiteit willen: de test toont de capaciteiten van de kandidaat met een gebrek aan ervaring, in de context van een actieve verkenning van nieuwe kennis.

Waarvoor: om na te gaan of een kandidaat werkelijk een gemiddeld niveau heeft, zoals dat op het cv staat vermeld.

Wie gebruikt: 10% van de bedrijven. Vooral populair voor administratieve functies, bijvoorbeeld assistenten of secretaresses.

Waarvoor: de polygraaf is populair in bedrijfstakken waar liegen en stelen niet acceptabel zijn voor het bedrijfsleven. Met de polygraaf controleren werkgevers potentiële werknemers in grote banken en pakhuizen personeel, evenals speciale diensten.

Wie gebruikt: 4% van de bedrijven.