Hoe te reageren op diefstal, bedrog en luiheid van werknemers

Als werkgever is een van de belangrijkste taken waar u zich op moet richten, het productief en in het gareel houden van uw werknemers. Voor de meeste werknemers is het relatief vanzelfsprekend dat zij hun taken zo goed mogelijk uitvoeren, maar er is altijd wel iemand die misbruik maakt van het bedrijf waarvoor hij werkt. Diefstal, bedrog en luiheid kunnen allemaal worden beschouwd als scherpe messen die uw bedrijf schade toebrengen als u niet beschikt over de juiste technieken en beleid om daarop te reageren.

In dit artikel zullen we drie afzonderlijke gevallen onderzoeken waarin respectievelijk diefstal, bedrog en luiheid aan de orde komen. Alvorens dit te doen is een begrip van wat deze drie precies inhouden noodzakelijk.

Werknemersdiefstal is het stelen van werknemers van hun werkgever. Er zijn verschillende gradaties van werknemersdiefstal. Verduistering is de meest bekende, omdat het gaat om een werknemer die misbruik maakt van de bedrijfsmiddelen - geld of eigendommen - die hij onder zijn hoede heeft. Diefstal is een andere naam voor werknemersdiefstal, waarbij kleinere hoeveelheden worden gestolen.

Over het algemeen valt werknemersdiefstal onder beroepsfraude, dat wil zeggen het gebruik van iemands beroep als middel tot persoonlijke verrijking door misbruik of verkeerde toewijzing van bedrijfsmiddelen.

Werknemersbedrog, dat gewoonlijk onder werknemersfraude valt, verwijst naar een werknemer die leugens vertelt of bedriegt om meer van zijn werkgever te krijgen. Gegevensdiefstal, vertrouwelijkheidsbreuk, boekhoudfraude, omkoping en zelfs bepaalde vormen van diefstal vallen onder de categorie werknemersbedrog.

Werkloosheid van werknemers komt in verschillende varianten voor en gaat in wezen over werknemers die tijdens werktijd hun uren verspillen aan andere taken dan hun werk. Of de reden voor werkloosheid nu uitstelgedrag is, wat betekent dat de werknemer tijdens werktijd op kantoor is of is ingelogd maar zijn taken niet afmaakt, of dat hij meerdere ziektedagen opneemt of zonder goed excuus afwezig is bij vergaderingen, het zijn allemaal uren die de werknemer had moeten werken en in plaats daarvan afwezig was.

Andere versies van luiheid zijn meestal ook op kantoor te zien. Bepaalde werknemers vinden voortdurend excuses waarom ze hun taken niet afmaken, een vergadering niet bijwonen of zelfs niet op tijd aanwezig zijn. Deze werknemers vertonen meestal tekenen van luiheid als het om hun werk gaat. Ten slotte brengen sommigen hun werktijd afgeleid door en socialiseren ze met iedereen op kantoor, waarbij ze van bureau naar bureau gaan. Deze werknemers zitten meestal geruime tijd stil zonder het te beseffen.

Wat zijn dus enkele voorbeelden van diefstal, bedrog en luiheid, en hoe moet u als werkgever daarop reageren?

Het lekken van vertrouwelijke informatie naar een onbevoegde derde partij kan een van de grootste problemen zijn waarmee een bedrijf te maken krijgt. Wanneer u voor het eerst ontdekt dat er een lek is, moet u een aantal verschillende stappen ondernemen. Deze stappen zullen u helpen beter te begrijpen wat er is misgegaan, en u voorzien van effectievere hulpmiddelen om de situatie te verbeteren.

In het geval dat uw werknemer per ongeluk bedrijfsgeheimen aan een concurrent onthult, is het eerste wat u moet vaststellen hoe het lek precies is ontstaan. Meestal zijn er in dit geval twee mogelijkheden. De eerste is dat de werknemer in kwestie het veiligheidsbeleid voor de beveiliging van de documenten en gegevens in uw bestand niet heeft gevolgd. Dat leidde ertoe dat een concurrent toegang kreeg tot de gegevens van uw bedrijf.

Hiervoor hebben zij een aantal geplande onderwerpen opgeofferd, maar zij waren zeer tevreden met het resultaat.

In dit geval heeft de werknemer uw concurrent weliswaar onbedoeld geholpen bij het verkrijgen van toegang tot bedrijfsgeheimen, maar hij heeft wel toegang gekregen tot gegevens en taken uitgevoerd zonder de protocollen en het beleid van uw bedrijf te volgen. Daarom is het aan u om te bepalen hoe u verder gaat.

Normaal gesproken is in deze gevallen hertraining nodig. Bovendien moet u ervoor zorgen dat geen van uw werknemers dezelfde fouten maakt. Het simpelweg beperken van de toegang van de werknemer tot gegevens en informatie zal in deze gevallen niet altijd werken. Daarom is het vaak het beste om na te gaan welke specifieke veranderingen nodig zijn in de manier waarop de werknemers worden opgeleid, zodat er meer vertrouwen binnen het bedrijf ontstaat.

Als de reden voor het datalek niet was dat de werknemer per ongeluk niet de juiste procedures had gevolgd, maar omdat er geen goed beleid was dat deze situatie had kunnen voorkomen, dan ligt de fout niet bij de werknemer. Als werkgever is het aan u om de fout toe te geven en een nieuw beleid op te stellen dat uw gegevens beschermt en voorkomt dat zoiets nog eens gebeurt.

Maar als de manier waarop uw werknemer die informatie onbedoeld deelde, was door informatie te delen met de verkeerde ontvanger of een derde partij die geen toegang zou mogen hebben tot de informatie, dan moet u uw opties opnieuw onderzoeken. Als uw werknemer de informatie deelde met een derde, en die informatie zo in handen van uw concurrent viel, dan is dat nog steeds een schending van de vertrouwelijkheid. Afhankelijk van uw branche kan dit leiden tot onmiddellijke beëindiging van het contract van uw werknemer, of tot verdere training.

Het is aan u om de ernst van de situatie te bepalen en wat er precies is gebeurd om te beslissen of u het contract van uw werknemer beëindigt of hem gewoon meer training aanbiedt. De aard van de situatie zal u ook helpen beslissen of uitgebreider toezicht op uw werknemer een goede oplossing kan zijn.

Als u besluit de werknemer in dienst te houden, kan het goed zijn hem beter te controleren om voorzorgsmaatregelen te nemen. U kunt meer informatie vinden over systemen voor toezicht op werknemers en hoe u de beste kunt kiezen. hier.

Monitoring met CleverControl geeft u veel inzicht in wat uw medewerker doet en hoe hij zijn werktijd doorbrengt. Als blijkt dat een werknemer de helft van zijn dag op YouTube heeft doorgebracht, vraagt u zich misschien af of dit een ontslagmisdrijf is. Nou, voordat u beslist, zijn dit een paar van de verschillende dingen die u moet bepalen.

Terwijl in het eerste geval een gesprek voldoende kan zijn, omdat de werknemer gewoon doet wat hem het beste helpt presteren, zult u in het tweede geval serieus met uw werknemer moeten praten. In gevallen van opzettelijke luiheid zult u moeten uitzoeken waarom het uw werknemer aan enthousiasme en werklust ontbreekt.

Een goede praktijk zou zijn om hen voor een bepaalde periode op proef te nemen en hun acties grondiger te controleren. Als ze doorgaan met dezelfde praktijken van uitstelgedrag op YouTube en niet werken, zelfs na uw gesprek, kunt u misschien beter hun contract beëindigen.

Als uw werknemers hun werktijd besteden aan het zoeken naar ander werk, toont dat aan dat zij zich niet inzetten voor uw bedrijf of het werk dat u doet. U moet dit met uw werknemer bespreken en hem meedelen dat dit zoeken onder werktijd niet is toegestaan. U moet ook proberen te achterhalen waarom ze ontevreden zijn en een nieuwe baan proberen te vinden. Het zou uw bedrijf kunnen helpen zijn beleid aan te passen, zodat u talent het beste kunt behouden.

Of u hen voor deze zoekopdrachten ontslaat, hangt grotendeels af van de vraag of zij hun taken op tijd afronden. Als uw werknemer ijverig blijft met zijn werk en gewoon verder wil met uw bedrijf, is er nog geen reden om hem te ontslaan. Stel echter duidelijke verwachtingen van wat u van hen verwacht gedurende hun ambtstermijn, en ook wat betreft het tijdig vinden en opleiden van hun vervanger.

Als die werknemer echter ook zijn werkgegevens op een flashdrive bewaart, hebt u met veel grotere problemen te maken dan het feit dat hij op zoek is naar een andere baan. Dergelijke gegevensdiefstal valt meestal onder bedrijfsspionage of kan soms worden gebruikt als een slinkse concurrentietactiek. De informatie die uw werknemer op de flash drive bewaart, is niet alleen onbeschermd wanneer deze uw pand verlaat, maar kan ook uitlekken, wat uw bedrijf schade zou berokkenen.

Als u ontdekt dat een van uw werknemers opzettelijk werkgegevens op een dergelijk apparaat opslaat, moet u een onderzoek instellen om uit te zoeken waarom hij dat heeft gedaan, welke gegevens hij heeft opgeslagen en wie er nog meer toegang toe heeft gekregen.

In de meeste gevallen is dit reden om het contract van de werknemer op te zeggen, omdat hij opzettelijk acties heeft ondernomen die uw bedrijf en uw klanten kunnen schaden als die gevoelige informatie uitlekt. Het beveiligen van de informatie moet in deze gevallen uw topprioriteit zijn.

U moet ook uw bestaande beleid onderzoeken om ervoor te zorgen dat dit niet meer gebeurt. Een hoog veiligheids- en informatiebeschermingsbeleid kan noodzakelijk zijn als u de gegevens van uw bedrijf beschermd wilt houden. Non-disclosure overeenkomsten en het bijhouden van het delen en verplaatsen van gevoelige informatie kunnen u ook helpen uw informatie veiliger te houden, evenals het kunnen traceren waar een datalek vandaan komt.

Meer toezicht op gegevens kan uw bedrijf helpen beschermen. Dit moet echter een bedrijfsbreed beleid zijn en niet iets dat gericht is op die ene werknemer die de bewuste keuze heeft gemaakt om uw vertrouwelijkheid en veiligheid te schenden. Zij moeten waarschijnlijk worden ontslagen omdat zij hebben geprobeerd gegevens te stelen.

Hoe werknemers omgaan met situaties van diefstal, bedrog en luiheid zal altijd variëren op basis van de precieze aard van de situatie. Meer opleiding en toezicht kunnen goede manieren zijn om uw bedrijf soepel te laten draaien wanneer er iets misgaat. Er zijn echter gevallen waarin het beëindigen van iemands contract een noodzakelijke stap is om uw bedrijf te beschermen.