Hoe verzamel je je eigen business team

Een nieuwe bezem veegt schoon. Dit populaire spreekwoord is nog steeds actueel. Wanneer een nieuw hoofd op een afdeling komt, is het veranderen van het personeel het eerste waar hij of zij aan denkt.

In gevallen waarin het nieuwe hoofd het om een of andere reden niet deed (te mild was of er andere redenen waren), bleef hij of zij niet lang op deze post.

Het axioma van de eeuwige strijd om de macht zal altijd blijven bestaan, ongeacht de samenleving, de houding of de competenties van het hoofd en zijn of haar ondergeschikten.

Daarom zal het nieuwe hoofd bijna altijd proberen zijn of haar eigen bedrijfsteam samen te stellen uit de nieuwe werknemers.

Dus, hoe creëer je zo'n business team? Lees meer in dit artikel.

Allereerst moet het nieuwe hoofd zich bekommeren om de selectie van serieuze professionals. De topmanagers van het bedrijf zullen het resultaat beoordelen, en wel zo snel mogelijk. Daarom is de selectie van professionals (vooral in het licht van de toenemende concurrentie) van het grootste belang. Het is aan het nieuwe hoofd om te beslissen hoe hij dat doet.

Elke methode is goed: een onafhankelijke zoektocht, of vooral de diensten van een wervingsbureau. Het nieuwe hoofd moet niet besparen op hun selectie, als het natuurlijk zijn doel is om een succesvol team samen te stellen.

Het is ook belangrijk te begrijpen dat het aantrekken van jonge en getalenteerde mensen ook een van de sleutels tot succes is, maar zij geven niet het beste resultaat. Wil een jonge specialist een succesvolle professional worden, dan moet je investeren in zijn of haar opleiding en ontwikkeling, maar als daar geen tijd voor is, en het budget beperkt is, komt deze taak op de tweede plaats.

Het zal beter zijn als de professionals niet alleen opgeleid zijn, maar ook de opvattingen van het nieuwe hoofd delen: het is moeilijk om goed te leren werken, maar het is nog moeilijker om de levensopvattingen van de nieuwe werknemer te veranderen. Natuurlijk zal een serieuze professional niet in één moment je vriend worden, maar na verloop van tijd is het mogelijk om tot wederzijds begrip te komen. Dit vergt inspanningen van zowel het hoofd als de potentiële ondergeschikte, de vakspecialist.

Wanneer de kern van het team (professionals) is gevonden en met succes aan de slag is gegaan, is het de moeite waard na te denken over het vinden van gelijkgestemden, zowel onder deze professionals als onder de jonge, getalenteerde jongeren. Dit gebeurt niet in één keer. Het vergt tijd en doorzettingsvermogen en een stok en een wortel. Veel succesvolle leiders beschouwen echter het charisma van het hoofd en het vermogen om een team te leiden, dat is leiderschap, als de beste manieren om het te doen. Veel succesvolle hoofden werden een voorbeeld voor hun ondergeschikten, gewoon omdat ze niet bang waren om de werknemer te steunen in een moeilijk moment, duidelijk taken stelden en de werknemer hielpen om lopende problemen op te lossen. Het zoeken naar gelijkgestemden is dus een tijdrovend proces, dat zowel de aanpassing van de werknemers als hun huidige motivatie om onder het nieuwe hoofd van de afdeling of het bedrijf te werken omvat.

Vriendschappelijke betrekkingen en wederzijdse hulp zijn een van de belangrijkste criteria voor een succesvol team. Het is niet voldoende om gelijkgestemden te vinden en met hen samen te werken, het is belangrijk om van een club van belangen een serieus team te maken dat in staat is complexe problemen op te lossen. Dit is vooral belangrijk in de tweede fase van teambuilding - de selectie van jonge en veelbelovende werknemers. Als professionals het niet nodig vinden om kennis over te dragen aan jongeren (uit angst voor ontslag, rotatie of ontneming van andere sociale voordelen), kun je niet praten over de aanpassing van jonge specialisten. In feite worden deze kwesties noch door de hr-manager, noch door de lijnmanager aangepakt. Je kunt mensen niet dwingen anderen te helpen. Het is altijd de persoonlijke keuze van de baas, zijn of haar goede wil en persoonlijke bijdrage. Zonder vriendschappelijke relaties en wederzijdse hulp is het dus zeker te vroeg om te spreken van een succesvol bedrijfsteam dat de juiste richting uitgaat.

Bij het zoeken naar een professional is het beter om het eerlijk te spelen. Als u uw tijd niet wilt verspillen, kunt u de kandidaat beter eerst bellen en van tevoren een lijst met vragen opstellen. Tijdens het gesprek moet u vanaf het begin de puntjes op de i zetten, en de kandidaat niet verleiden met valse ideeën over "carrièregroei", kansen en torenhoge verwachtingen. Dit werkt niet bij gesprekken met professionals, aangezien veel professionals op de hoogte zijn van directe concurrenten en misschien zelfs van de stand van zaken binnen uw bedrijf. Daarom, als uw toekomstige werknemer weet dat u niets extra's belooft, geen verleidelijke aanbiedingen doet, maar streng en veeleisend bent - dat zal veel waardevoller en nuttiger zijn dan wishful thinking.

Als het team alle opdrachten uitvoert en vooruitgang boekt, mag de leider niet onverschillig blijven. En als de "stok" bijna altijd werkt, is de "wortel" niet altijd een instrument om werknemers te motiveren, hoewel het ook nodig is. Zo'n "wortel" kan bestaan uit bedrijfsavonden of samen bowlen en zelfs een ontmoeting aan de bar voor een pint bier. Het is belangrijk dat werknemers zien dat het hoofd niet onverschillig tegenover hen staat en bereid is voor hen te zorgen. Tegenwoordig zie je zelden zulke geestelijk verenigde teams, maar toch bestaan ze.

Naast mentorschap is het voor de opleiding van jonge werknemers noodzakelijk om regelmatig de kwalificatie van het team te verbeteren, te verwijzen naar de resultaten van de beoordeling, als het gaat om loonsverhoging, carrièregroei of ontslag. Er zij op gewezen dat opleiding in de vorm van tests niet altijd een volledige beoordeling geeft van kennis en ervaring, zowel van het team als van een afzonderlijke werknemer.