Vijf mythes over het bouwen van een HR-merk

Het is moeilijk je een succesvolle en effectieve HR-directeur voor te stellen die werkt zonder effectieve communicatie, onderzoek en promotie, zonder digitale technologieën en alles wat marketing kan geven. De verbinding tussen bedrijfsgebieden, verantwoordelijkheden en verschillende afdelingen vervaagt. Het opbouwen van een HR-merk draait om samenwerking. Er bestaan verschillende mythes over dit proces.

Mythe 1: omdat de naam "HR" bevat, ligt al het werk uitsluitend bij de HR-medewerkers.

Het HR-merk maakt deel uit van het algemene bedrijfsmerk van de onderneming. Het merk van de onderneming bestaat uit het imago van de onderneming als speler in de sector, het imago van haar producten en het imago van de werkgever. Als de markt een negatief beeld heeft van ten minste één van de onderdelen, zal dit een negatief effect hebben op het merk van de onderneming als geheel.

Het opbouwen van een HR-merk is een lang en tijdrovend proces waarbij topmanagers (inclusief de topfiguur van het bedrijf), HR, PR en marketingafdelingen betrokken zijn. Het bedrijf wordt de beste werkgever door de aanwezigheid van een duidelijke strategie en goed gecoördineerd werk van het hele team.

Daarom moeten HR, PR en marketing met de steun van het hoger management zich verenigen in de vorming van een uniforme strategie.

Mythe 2: HR-merk is uniek en bijzonder en bestaat uit iets anders.

Als je naar iets kijkt dat op een appel lijkt, zal het in 99,9% van de gevallen gewoon een appel blijken te zijn. In 0,1% van de gevallen kan het een sinaasappel zijn, maar hoogstwaarschijnlijk zal het oneetbaar zijn. Hetzelfde principe geldt voor een HR-merk: als het een merk is, moet het gebaseerd zijn op bepaalde principes en regels.

Het merk is het beeld en de associaties die in het hoofd van de consument/klant/werkzoekende opkomen als hij of zij aan uw bedrijf denkt. Zowel materiële als immateriële kenmerken zijn belangrijk voor een merk. Ze kunnen rationeel zijn, direct gerelateerd aan de tastbare kenmerken of emotioneel. In de regel verschillen mensen die ontastbare kenmerken en emotionele voordelen belangrijk vinden van mensen die waarde hechten aan rationele zaken.

Dezelfde componenten zijn belangrijk voor een HR-merk. Het enige verschil is dat als je werkzoekenden wilt aantrekken, het belangrijk is te focussen op emotionele voordelen en immateriële kenmerken. Mensen gaan naar je fabriek, niet omdat je er details voor een auto maakt, maar ook omdat je er de coolste auto's maakt. Mensen werken bij Disney, niet alleen om urenlang schetsen te tekenen, maar vanwege de kans om deel uit te maken van de fantasie.

Mythe 3: Het publiek van het HR-merk is extern. Het is alleen nodig om werkzoekenden aan te trekken.

Dit is natuurlijk niet waar. Er zijn vele communicatiekanalen voor het merk, maar de werknemers zijn een belangrijk kanaal en het meest betrouwbare. En wanneer potentiële kandidaten iets willen weten over het bedrijf, zijn de eerste mensen aan wie ze het vragen de werknemers. En wat werkgevers ook schrijven op hun websites, welke video's ze ook opnemen, het zijn de werknemers en hun houding tegenover het bedrijf die het belangrijkste onderdeel vormen van het HR-merk.

Het interne publiek (werknemers) is nog belangrijker voor het HR-merk dan het externe (kandidaten). Werknemers krijgen toegang tot de inhoud van het werk nadat zij het externe imago van het bedrijf hebben geloofd en zich erbij hebben aangesloten. Zij kennen de werkelijke stand van zaken en dragen deze informatie uit naar de externe omgeving.

Een gezonde interne bedrijfscultuur trekt vervolgens de juiste kandidaten aan.

Mythe 4: HR-merk is slechts wat een bedrijf over zichzelf zegt.

Het HR-merk heeft zowel emotionele als rationele componenten. Dit is niet alleen wat het bedrijf over zichzelf zegt, maar ook wat werknemers en werkzoekenden voor het bedrijf voelen. Het is heel belangrijk wat er geïmpliceerd wordt.

Voor ons als merk zijn de volgende eigenschappen heel belangrijk: invloed, vrijheid, uitdaging en team. We hebben een geschreven strategie over wat we met deze attributen doen, hoe we ze zowel buiten als binnen het bedrijf uitdragen. Het resultaat van dat werk is het best te zien waar de werknemers zich vrijelijk uiten: sociale netwerken, blogs, enz.

Mythe 5: HR-merk is erg duur.

Zoals gezegd is het merk een onderdeel van het bedrijf, daarom moeten de investeringen gemeenschappelijk zijn. Het is noodzakelijk om budgetten te combineren en het snijpunt van gebieden van interne middelen te gebruiken en werknemers aan te trekken. U hoeft geen sterren in te huren en ze te betalen, uw mensen zullen een blog schrijven, ze zullen een video opnemen en bewerken, enz.

Dit wordt werkelijkheid als we terugkeren naar het begrip van HR als een systeem dat vanzelf werkt. Je hoeft geen dure video's op te nemen over hoe cool je bedrijf is om een super HR-merk te vormen. Het merk moet gevormd worden door medewerkers. Dat is het hoofddoel. Een HR-merk bouwen wordt goedkoop als je er zoveel mogelijk afdelingen bij betrekt.

Nodig bijvoorbeeld deskundigen uit die gratis willen werken om zichzelf te promoten.

En vergeet vooral niet dat alles wat u doet moet bijdragen tot het creëren van meerwaarde voor het bedrijf.

Als u na enige tijd geen toename van het aantal cv's merkt, het verloop en de gemiddelde wervingstijd niet afnemen, en de indicator van betrokkenheid niet toeneemt, dan doet u iets verkeerd.

Vijf mythes over het bouwen van een HR-merk