Hoe het proces van personeelsselectie versnellen?

In het werk van een recruiting manager zijn er vaak gevallen waarin de timing voor het werven van nieuwe medewerkers niet erg goed is en vaak blijven sommige posities leeg. Adverteren, investeren in uw "HR-merk", versnelt niet altijd de selectie van personeel. Het effectief betrekken van personeel (werken met nieuwsportalen, onderwijsinstellingen, netwerken) is slechts een deel van het werk. In de realiteit van vandaag zijn er factoren die de timing van de aanwerving negatief beïnvloeden, wat op zijn beurt het tempo van de aanwerving vertraagt.

De redenen kunnen verschillend zijn, maar de meest voorkomende zijn de volgende:

• Het ontbreken van een HR-afdeling in het bedrijf

• Een klein budget

• HR-manager heeft het te druk (er is gewoon geen tijd voor selectie)

• De arbeids- en compensatievoorwaarden (bijvoorbeeld het loon, het ontbreken van bonussen, de afstand tot huis, enz.)

Deze factoren zijn rechtstreeks van invloed op de snelheid van de aanwerving en het tijdstip waarop vacatures worden vervuld.

Het is belangrijk te begrijpen dat het aantrekken van kandidaten slechts een onderdeel is van het proces van het verkorten van de wervingsperiode, die niet altijd aan de verwachtingen voldoet. In het geval van lage salarissen in het bedrijf bijvoorbeeld, zal een investering in uw HR-merk niet de gewenste resultaten opleveren. Om de negatieve factoren die de snelheid van de selectie beïnvloeden echt te overwinnen, is het noodzakelijk te investeren in "middelen" en in "werkhanden". Met middelen is alles min of meer duidelijk - sites over werk zorgen voor betrokkenheid van het personeel. Maar wat als er niet genoeg middelen zijn om personeel aan te trekken en te werven, zelfs als je genoeg "middelen" hebt? Met "werkende handen" bedoelen we hier het aantal mensen dat zich bezighoudt met het zoeken naar personeel. Het is niet ongewoon dat middenmanagers en afdelingshoofden aan het proces deelnemen.

Een wervingsbureau is ook een doeltreffende investering.

Een wervingsbureau heeft in de regel een oproepspecialist (onderzoeker) en een specialist die kandidaten ontmoet. Zij hebben dus zowel "werkende handen" (ten minste twee) als middelen - in de regel hebben wervingsbureaus toegang tot alle betaalde middelen en hun eigen kandidatenbestand.

Tegelijkertijd is investeren in betaalde middelen alleen effectief als het gaat om kandidaten die zelf actief op zoek zijn naar een baan en die hun cv's hebben geüpload naar vacaturesites. Maar is het de moeite waard wanneer HR-managers werken met kandidaten die nog een baan hebben? In deze gevallen zijn HR-bureaus een veel effectievere oplossing - zij beschikken over een personeelsdatabase en 10-15 vacaturesites waar zij de vacatures voortdurend vernieuwen.

Het actief aantrekken van kandidaten (werken met nieuwsportalen, onderwijsinstellingen, netwerken) doet slechts een deel van het werk, en brengt niet altijd de gewenste resultaten.

In de huidige realiteit zijn er factoren die de timing van het invullen van vacatures negatief beïnvloeden.

Om de negatieve factoren die de snelheid van de selectie beïnvloeden werkelijk te overwinnen, moet worden geïnvesteerd: in "middelen" en in "werkhanden".

Met behulp van een wervingsbureau in het proces kunt u de taak twee keer zo snel afronden.

Tot slot wil ik opmerken dat het werven met behulp van een wervingsbureau een uitstekende manier is om te besparen op de timing van de personeelsselectie, en dat de alternatieven duur zijn en niet altijd werken.