Hoe het proces van personeelsselectie versnellen?
In the work of a recruiting manager, there are often cases when the timing for recruiting new employees is not very good and often some positions stay empty. Advertising, investing in your "HR-brand," does not always fast-track the personnel selection. Effective involvement of personnel (working with news portals, educational bodies, networking) is only part of the work. In today's reality, there are factors that negatively affect the timing of recruitment, which in its turn slows the rate of hiring.
De redenen kunnen verschillend zijn, maar de meest voorkomende zijn de volgende:
Het ontbreken van een HR-afdeling in het bedrijf
Een klein budget
HR-manager heeft het te druk (er is gewoon geen tijd voor selectie)
De arbeids- en compensatievoorwaarden (bijvoorbeeld het loon, het ontbreken van bonussen, de afstand tot huis, enz.)
Deze factoren zijn rechtstreeks van invloed op de snelheid van de aanwerving en het tijdstip waarop vacatures worden vervuld.
Dus hoe kunnen we het bedrijf helpen negatieve factoren te overwinnen en de aanwervingstermijnen te verkorten?
It is important to understand that attracting candidates is only a part of the process of shortening the time frame of recruiting which does not always meet expectations. For example, in the case of low salaries in the company, investing in your HR-brand will not bring the desired results. In order to really overcome the negative factors that affect the speed of selection, it is necessary to invest in "resources" and in "working hands". With resources, everything is more or less clear - sites about work provide staff involvement. But, what if there are not enough resources to attract and recruit staff even if you get enough “resources”? As for "working hands", here we mean the number of people employed in the search for personnel. It is not uncommon for middle managers and department heads to take part in the process.
Een wervingsbureau is ook een doeltreffende investering.
A recruitment agency, as a rule, has a call specialist (researcher) and a specialist who meets with candidates. Thus, they have both "working hands" (at least two) and resources - as a rule, recruitment agencies have access to all paid resources and their own candidate database.
Tegelijkertijd is investeren in betaalde middelen alleen effectief als het gaat om kandidaten die zelf actief op zoek zijn naar een baan en die hun cv's hebben geüpload naar vacaturesites. Maar is het de moeite waard wanneer HR-managers werken met kandidaten die nog een baan hebben? In deze gevallen zijn HR-bureaus een veel effectievere oplossing - zij beschikken over een personeelsdatabase en 10-15 vacaturesites waar zij de vacatures voortdurend vernieuwen.
Samenvatting
Het actief aantrekken van kandidaten (werken met nieuwsportalen, onderwijsinstellingen, netwerken) doet slechts een deel van het werk, en brengt niet altijd de gewenste resultaten.
In de huidige realiteit zijn er factoren die de timing van het invullen van vacatures negatief beïnvloeden.
In order to really overcome the negative factors that affect the speed of selection, it is necessary to invest: in "resources" and in "working hands"
Met behulp van een wervingsbureau in het proces kunt u de taak twee keer zo snel afronden.
Tot slot wil ik opmerken dat het werven met behulp van een wervingsbureau een uitstekende manier is om te besparen op de timing van de personeelsselectie, en dat de alternatieven duur zijn en niet altijd werken.