"Moeilijke werknemers" - wie zijn dat?
Werknemerscontrole kan altijd die werknemers opsporen die duidelijke problemen veroorzaken voor het bedrijf. Maar er zijn werknemers waarvan de negatieve impact niet onmiddellijk kan worden opgespoord, en de gevolgen ervan zijn niet zo gemakkelijk weg te werken.
Jeff Hayden, auteur van meer dan 30 boeken over investeringen en ondernemerschap, legt uit dat het echte gevaar voor bedrijven vaak werknemers zijn, die het op het eerste gezicht goed doen met hun verantwoordelijkheden, maar in feite het bedrijf stilletjes van binnenuit vernietigen: de productiviteit verlagen, relaties verstoren en de motivatie verlagen. Een geautomatiseerd controlesysteem kan dergelijke moeilijke werknemers tijdig opsporen om problemen die zij kunnen veroorzaken te voorkomen. Wat is er zo bijzonder aan deze mensen? Hoe verschillen ze van hun collega's? Het antwoord is dat ze ...
... Zet de vergadering voort nadat deze is afgelopen.
Vergaderingen zijn bedoeld om problemen te bespreken, zorgen weg te nemen en specifieke besluiten te nemen die door de deelnemers worden gesteund. En dan begint het bedrijf deze besluiten uit te voeren. Enige tijd later blijkt dat die beslissing niet wordt gesteund door een lastige werknemer, zodat er een geschil ontstaat. Zo iemand kan zeggen dat het idee in eerste instantie slecht was, maar dat hij of zij het werk moet doen omdat de baas dat zegt. En dan kan de werknemer zeggen dat hij of zij de beslissing van het bedrijf helemaal niet steunt en er misschien zelfs tegenin gaat. Natuurlijk is het beter sabotage op te sporen tijdens het toezicht op de activiteiten van de werknemers, voordat de situatie het hele team zou kunnen destabiliseren.
... Zeg dat "het niet hun taak is".
In een klein bedrijf is het uiterst belangrijk dat werknemers zelfstandig prioriteiten stellen, beslissingen nemen, zich snel aanpassen en alles doen voor de ontwikkeling van het bedrijf, ongeacht hun autoriteit, positie en formele cirkel van verantwoordelijkheden. In kleine bedrijven is het niet ongebruikelijk dat een boekhouder helpt bij het maken van een bestelling, dat een manager helpt in het magazijn en dat een CEO met klanten werkt. Hier worden taken en verantwoordelijkheden gecombineerd, maar de ontwikkeling van het bedrijf blijft het doel.
Als een werknemer zegt: "Het is niet mijn taak om te doen" trekt hij zich van niemands mening iets aan, en dat kan de prestaties van het hele team ernstig ondermijnen. Dit betekent ieder voor zich. Het werknemersvolgsysteem zal aantonen wie voor deze destructieve strategie heeft gekozen.
... Werk alsof je anderen een plezier doet.
Uw medewerkers hebben een belangrijk en veeleisend project afgerond en uitstekende resultaten laten zien, maar dat was gisteren, vorige maand of vorig jaar. U bedankt hen voor hun goede prestaties, maar taken die vandaag moeten worden uitgevoerd, zijn nog steeds niet klaar. Uit uw personeelscontrolesysteem blijkt dat het personeel vaak wordt afgeleid en zich bezighoudt met privézaken, terwijl het werk niet opschiet. Het is essentieel om de productiviteit van de medewerkers dagelijks te evalueren en wat belangrijk is, is de bijdrage die men dagelijks levert aan het gemeenschappelijke doel. Moeilijke medewerkers denken dat ze hun plicht hebben vervuld en hoeven niet harder te werken.
... Zijn ervan overtuigd dat ervaring een uiterst (en enige) waardevolle eigenschap is.
Ja, natuurlijk is ervaring belangrijk. Maar ze wordt nutteloos geacht als ze niet wordt gebruikt om de productiviteit en de vaardigheden te verbeteren of om zinvolle resultaten te behalen. Zo wordt ervaring gedevalueerd. Een afdelingshoofd kan bijvoorbeeld tegen de jonge ondergeschikten zeggen dat zijn of haar ervaring een ongelooflijke hulpbron is, en dan naar het persoonlijke kantoor gaan en daar wachten tot er iemand komt voor wijze raad. Dit gebeurt niet zo vaak, omdat iedereen bezig is zijn taken af te maken en verwacht wordt dat een ervaren werknemer hetzelfde doet - zijn of haar werk doen. Iemands ervaring en positie kunnen niet de doorslaggevende argumenten zijn. Het belangrijkste is rechtvaardigheid, wijsheid en logica, en die worden geacht te zegevieren.
... Zijn ervan overtuigd dat ervaring een uiterst (en enige) waardevolle eigenschap is.
Ja, natuurlijk is ervaring belangrijk. Maar ze wordt nutteloos geacht als ze niet wordt gebruikt om de productiviteit en de vaardigheden te verbeteren of om zinvolle resultaten te behalen. Zo wordt ervaring gedevalueerd. Een afdelingshoofd kan bijvoorbeeld tegen de jonge ondergeschikten zeggen dat zijn of haar ervaring een ongelooflijke hulpbron is, en dan naar het persoonlijke kantoor gaan en daar wachten tot er iemand komt voor wijze raad. Dit gebeurt niet zo vaak, omdat iedereen bezig is zijn taken af te maken en verwacht wordt dat een ervaren werknemer hetzelfde doet - zijn of haar werk doen. Iemands ervaring en positie kunnen niet de doorslaggevende argumenten zijn. Het belangrijkste is rechtvaardigheid, wijsheid en logica, en die worden geacht te zegevieren.
... Verwaarloos de roddels niet.
Roddelen op zich is al walgelijk, maar het krijgt een bijzondere omvang als het in een bedrijfsomgeving gebeurt. U mag niet praten over iemand die niet bij het gesprek aanwezig is. Als u wilt weten wat een bepaalde werknemer bezighoudt, kunt u het beste persoonlijk naar hem of haar toe komen en niet proberen er achter te komen via een collega of een leidinggevende. Deze tijd kan veel productiever worden besteed en bovendien moet alles wat de werknemers op de een of andere manier kan vernederen, worden tegengehouden. Medewerkersvolgsysteem zal laten zien welke leden van uw personeel het leeuwendeel van hun werktijd besteden aan het bespreken van collega's bij de waterkoeler.
... De inspanningen van andere werknemers tenietdoen.
Bijvoorbeeld, een nieuwe werknemer werkt hard, blijft voortdurend laat op kantoor, overtreft de doelstelling. Dit alles wordt natuurlijk geregistreerd in het werknemersvolgsysteem. Maar als gevolg daarvan hoort de "nieuwkomer" van de "ervaren" collega's dat zijn of haar inspanningen hen slecht doen lijken. In werkelijkheid hebben de beste werknemers geen behoefte om zich met anderen te vergelijken, zij houden alleen rekening met persoonlijke prestaties. Tegelijkertijd willen de moeilijke werknemers niet dat anderen opvallen en wensen zij dat iedereen slechter werkt dan zij. Hun doel is voortdurend te bewijzen dat zij nooit verliezen. Maar uiteindelijk verliest iedereen door te stoppen met het verbeteren van vaardigheden.
... Willen in alles de eerste zijn.
In feite kan een moeilijke werknemer zeer productief zijn, in staat om met alle moeilijkheden om te gaan en alle obstakels te overwinnen. Een team zonder hem of haar zou nooit uitstekende resultaten hebben laten zien. Maar desondanks kunnen grote resultaten niet alleen worden bereikt zonder een team. Elke leider moet zich hiervan bewust zijn en daarom de eer delen met het team, want het succes van ondergeschikten wijst altijd op goede leiderskwaliteiten en managersvaardigheden. Als een afdeling uitblinkt in de analyse van werknemers is het waarschijnlijk dat het hoofd ervan niet "het grootste stuk taart pakt" maar het succes deelt met alle deelnemers.
... Niet de verantwoordelijkheid delen en op anderen afschuiven.
Elk probleem dat zich in een bedrijf voordoet, kan iedereen worden aangerekend - klanten, leveranciers, collega's - maar niet de lastige werknemer. Werkelijk waardevolle en verantwoordelijke werknemers kunnen, ongeacht wat er is gebeurd en wie de schuldige is, de klappen opvangen. Zij zijn niet bang voor kritiek en verantwoordelijk worden gehouden voor het falen, omdat zij weten dat zij daarmee kunnen omgaan. In de beste teams werkt iedereen samen om het doel te bereiken zonder de zondebok te zoeken. Het belangrijkste is het algemene resultaat, het gemeenschappelijke doel en de algemene verdeling van de verantwoordelijkheid voor de fout.
