Hoe ga je om met een conflict in een team?

Hoe ga je om met een conflict in een team?

We horen vaak over het uitlekken van vertrouwelijke informatie door grote bedrijven en de maatregelen die zij nemen om de risico's van beveiligingsincidenten tot een minimum te beperken. Tegelijkertijd besteden de media echter nauwelijks aandacht aan informatiebeveiliging in kleine bedrijven.

Wat is het conflict?

Het eerste wat u moet begrijpen is dat conflicten heel nuttig zijn en dat u er niet bang voor moet zijn. Als er een conflict is in het team betekent dit dat het leeft: mensen zijn niet onverschillig voor hun activiteiten, en ze zijn geïnteresseerd in het behouden van hun posities. In dat geval is de kans groot dat er een effectief team ontstaat. Bovendien is het conflict een geweldig kanaal om de opgehoopte negativiteit los te laten. Zoals elke psycholoog weet - men moet negatieve emoties niet vasthouden. Natuurlijk is het beter ze niet allemaal tegelijk op het werk uit te schreeuwen. Maar als de werknemer zich niet kon inhouden, wat dan?

Ten eerste: het minimaliseren van de kans op conflicten.

Over het algemeen is de eerste stap op weg naar het minimaliseren van conflicten een weloverwogen werving. De leider moet nadenken over het soort werknemers dat hij of zij wil. Meestal kunnen de aard en de neigingen in het gedrag van een persoon tijdens het sollicitatiegesprek worden opgespoord met behulp van diverse tests. Tijdens het gesprek is het ook belangrijk om te begrijpen of de kandidaat de doelen, waarden, missie en de normale gang van zaken in het bedrijf deelt en accepteert. Zoek uit wat de plannen van de kandidaat zijn of haar werk en de ontwikkeling van het bedrijf? Hoe ziet hij of zij de baan? Hoe kan hij of zij nuttig zijn?

Het is ook belangrijk om de werknemer vanaf het begin in detail vertrouwd te maken met de verantwoordelijkheden van de baan. Elke abstractie kan tot een conflict leiden. Hoe meer duidelijkheid er is over het werk, hoe kleiner de kans daarop.

Ten tweede: het overwinnen van de obstakels

Er zijn twee soorten belemmeringen: communicatieve en perceptuele.

Veel voorkomende communicatieve obstakels zijn het gebrek aan inzicht in de doelstellingen van verwante afdelingen of de еру doelstellingen van de werknemers in die afdelingen. Mensen hebben niet de neiging om uit te zoeken waar hun collega's mee bezig zijn, welke problemen en vraagstukken zij oplossen, welke moeilijkheden zij hebben, of hoe zij nuttig kunnen zijn. Bijgevolg is er sprake van informatievervalsing. Ook heerst er in bedrijven vaak een interne sfeer van rivaliteit. Mensen vergeten dat zij allen werken voor een gemeenschappelijk doel en het algemene resultaat. In plaats van aan de onderhandelingstafel te gaan zitten concurreren, ruziën en conflicteren ze.

Onder de belemmeringen van de waarneming verstaan wij het vermogen om te luisteren en te horen. Zij worden voornamelijk beïnvloed door de psychologische kenmerken van de collega's, bijvoorbeeld temperament en denken.

Er zijn mensen die gericht zijn op zaken, voor hen is het belangrijk om alles "snel en efficiënt" gedaan te krijgen. En er zijn mensen die gericht zijn op relaties, voor hen is het belangrijk om te praten en een warme sfeer te creëren. Deze twee categorieën werknemers spreken "verschillende talen". Als er geen rekening mee wordt gehouden, worden alle belangrijke behoeften van beide partijen genegeerd. U moet ook rekening houden met de sociale verschillen, de opleiding van de werknemers, de verschillen in de woordenschat en het lexicon, en de verschillende niveaus van kennis over het onderwerp.

Communicatiebelemmeringen worden meestal opgelost dankzij de leider. Zijn of haar taak bestaat erin iedereen uit te leggen wat hij of zij doet, taken en verantwoordelijkheden duidelijk af te bakenen, de mogelijkheid van collectieve communicatie in te voeren (briefings, vergaderingen, feedback, individuele bijeenkomsten, bedrijfsevenementen), de troepen te verzamelen voor het bereiken van het gemeenschappelijke doel en resultaat, en ten slotte de werknemers te motiveren.

Het overwinnen van de belemmeringen van de perceptie is vooral de taak van de werknemers. Hun wil om naar elkaar te luisteren is het belangrijkste instrument.

Ten derde: neutralisatie van conflicten

Stel dat de eerste fase is gemist, het team al is gevormd en de hindernissen zijn overwonnen, maar er is een conflict. In dit geval moet u eerst begrijpen of er bij de medewerkers de wens en motivatie bestaat om het conflict op te lossen, en of er een doel is waarvoor deze relaties noodzakelijk zijn. Dit voorrecht blijft bij de leider - hij of zij moet het team het belang en de effectiviteit van positieve interactie laten zien. De belangrijkste taak is het verenigen en inspireren van hun gemeenschappelijke doel.

Ook moet rekening worden gehouden met individuele persoonlijkheidskenmerken. Inzicht in en acceptatie van deze kenmerken door elk teamlid en kennis van de "effectieve aanpak" van een collega, een ondergeschikte of het hoofd is een kwalitatieve basis om ervoor te zorgen dat het conflict vroeg of laat wordt opgelost.

Er zijn dingen die zowel voor superieuren als voor ondergeschikten belangrijk zijn. Het is de vaardigheid om conflicten op te lossen, de zogenaamde "verzoening":

  • Verantwoordelijkheid nemen: een verontschuldiging, spijt betuigen voor gedrag in het verleden, persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor een deel van het probleem.

  • Het zoeken naar oplossingen: compromissen sluiten, zoeken naar win-win oplossingen.

  • Overname van de mening van de tegenstander: uitdrukking geven aan het begrip voor de ander, erkenning van de legitimiteit van het standpunt van de ander, uitdrukking van goede gevoelens, een verzoek om eerlijke feedback.

  • Een verklaring van motieven: bekendmaking van behoeften, gedachten, gevoelens en motieven.

Verantwoordelijkheden van het hoofd tijdens het conflict:

  • Bel de ondergeschikten voor een persoonlijk gesprek en probeer de bron van het conflict objectief te beoordelen, hoor en noteer het standpunt van elk van de conflictpartijen.

  • U kunt proberen een dialoog tussen de conflictpartijen tot stand te brengen met medewerking van de leider en de klachten op een beschaafde manier bespreken.

  • Geef zeker een kans aan emotionele uitbarstingen. U kunt dit rechtstreeks doen of meer creatieve methoden gebruiken: paintball, bowling, speurtochten of andere bedrijfscompetities.

  • gevoel voor humor hebben en elk conflict op een positieve manier kunnen "spiegelen", met ironie en wijsheid.

In ieder geval is het goed te bedenken dat we allemaal mensen zijn en menselijke verlangens, specifieke karaktereigenschappen en ambities hebben. Door hiermee rekening te houden kunnen we een doorbraak maken naar een positieve relatie, zelfs als de belangrijkste tegenstelling niet wordt opgelost. Boos worden is een normale beschermingsreactie van de psyche. Het kan heel moeilijk zijn om het initiatief tot verzoening te nemen als de andere partij ongelijk heeft, maar als we dat doen, wordt het een win-winsituatie.

Here are some other interesting articles: