De cultuur van coaching als basis voor loopbaangroei

Tegenwoordig hebben veel bedrijven een tekort aan gekwalificeerde vakmensen. Terwijl sommige bedrijven hen lokken met beloften van hoge lonen en/of goede arbeidsvoorwaarden, geven andere bedrijven er de voorkeur aan hun eigen personeel te laten groeien. In beide gevallen is het echter noodzakelijk werknemers professionele groei te bieden en hun individuele perspectieven duidelijk af te bakenen.

Het kiezen van een methode voor personeelsbeheer is een individueel proces. Hier hangt alles af van de kenmerken van de onderneming, haar financiële capaciteit en zelfs van de persoonlijke voorkeuren van de topmanagers. Verschillende certificeringen, MBO, en activiteiten gericht op de ontwikkeling van de bedrijfscultuur en het verhogen van de loyaliteit (opleiding, teambuilding, teamintegratieprogramma's, coaching, enz.) zijn slechts een deel van wat moderne bedrijven gebruiken. De volgende discussie spitst zich toe op coaching - de uitvinding die even doeltreffend als dubbelzinnig is.

"Wij beschouwen coaching als een ander modieus instrument voor de ontwikkeling van werknemers. Dit standpunt is niet helemaal juist, en bovendien gaat het gepaard met een zeker risico. Als we coaching alleen zien als een kennismanagementsysteem, een soort wondermiddel, zullen we zeker teleurgesteld raken. Wetenschappelijk bewijs en onderzoek wijzen erop dat mensen geneigd zijn hun eigen ideeën effectiever en efficiënter in praktijk te brengen dan die van een ander. Daarom geloven wij dat coaching het instrument is waarmee u het potentieel van werknemers in hun dagelijks werk kunt blootleggen. Kortom, coaching is een reeks vragen aan de werknemer die hem of haar leidt naar een zelfstandige oplossing van het probleem. Vaak helpt coaching de persoon om verder te gaan dan het gebruikelijke denken en uiteindelijk complexere taken op zich te nemen,"- aldus Richard Williams, manager personeelsontwikkeling bij "NestLead".

Coachinggesprekken kunnen worden beschreven als een opeenvolging van handelingen, die wordt aangeduid met het acroniem GROW:

• Doel - het stellen van het doel;

• Realiteit - de studie van de werkelijkheid, beoordeling van de situatie;

• Opties - zoeken naar mogelijkheden om het probleem op te lossen;

• Wat is het volgende? Wat komt hierna.

In werkelijkheid lijkt dit vaak op een normaal gesprek tussen een manager en een ondergeschikte, waarbij de manager geen kant-en-klare oplossingen aanreikt, en de werknemer vraagt wat hij of zij zou doen om een bepaald probleem op te lossen. Er bestaat ook zoiets als groepscoaching. In dat geval stelt het management de doelen en de coach (in dat geval wordt hij of zij facilitator genoemd) ontwikkelt en implementeert een sessie waarin het hele team tot een oplossing komt. Op die manier is er tussen de leden van het team een gedeelde verantwoordelijkheid voor de resultaten.

De uitvoering van coaching gebeurt traditioneel in verschillende stappen.

Als het management besluit dat dit soort standaard in het bedrijf nodig is, dan begint het proces met de definitie van de taken die met behulp van coaching zullen worden opgelost. Zelfs in een vroeg stadium moeten managers enige ervaring hebben met coaching. Zij kunnen die gemakkelijk opdoen met een coachingsopleiding.

In de tweede fase vormt u de lijst van bedrijfsprocessen die moeten worden gewijzigd in verband met de invoering van het coachingsysteem. Alle vernieuwingen komen overeen met de HR-processen van uw bedrijf. Op dit punt moet de meerderheid van de managers ervaring hebben met coachingsessies, vooral als het nodig is om de hele coachingscultuur in te voeren en niet de afzonderlijke elementen ervan.

De derde fase is het trainen van topmanagers in het houden van coachingsessies met hun ondergeschikten. Dat is wat coaching onderscheidt van een gewone werkrelatie.

Vervolgens is het belangrijk dat de tijdens de opleiding opgedane kennis een werkinstrument wordt dat elke manager kan gebruiken. Daartoe moet u in elke afzonderlijke eenheid, met de steun van de HR-afdeling, het systeem voor het behoud van de coachingcultuur uitdenken en toepassen.

Als gevolg daarvan verbetert het bedrijf aanzienlijk de kwaliteit van de communicatie, verhoogt het de motivatie van het personeel en de mate van wederzijdse bijstand in zowel professionele als persoonlijke aangelegenheden. Mensen die de filosofie van coaching delen, zijn comfortabel en leuk om mee te werken; ze zijn eerder geneigd hun best te doen, zijn gericht op loopbaanontwikkeling en zijn meer toegewijd aan de bedrijfswaarden.

De vijfde laatste fase is gericht op het onderhoud van het coachingsysteem. Op dit punt moet het 100% geïntegreerd zijn in de kernprocessen van het bedrijf en zonder externe steun functioneren.

Volgens de studie Building a Coaching Culture 2014 was de gemiddelde jaarlijkse omzetgroei in bedrijven met een sterke coachingscultuur eind 2013 hoger dan in de bedrijven met een traditioneel type managementorganisatie (60% vs. 40%). Bovendien hebben de bedrijven die coaching beoefenen een hogere betrokkenheid van de werknemers - ongeveer 13% meer.