Kaders lossen niet alles op

Ik hoor tegenwoordig vaak over de incompetentie van veel HR-professionals. Het gaat meestal over degenen die verantwoordelijk zijn voor de aanwerving. Of, om precies te zijn, degenen die beslissen of een kandidaat geschikt is of niet. In de regel zijn ze jong en vrouwelijk.

De belangrijkste oorzaak van de klachten is het gebrek aan vaardigheden in het beoordelen van professionele kandidaten en de arrogante stijl van interviewen.

Ik denk dat ik deze meningen zal bevestigen, want ik ben vele malen getuige geweest van soortgelijke situaties. Een ervan vond plaats tijdens een sollicitatiegesprek, vele jaren geleden, toen ik een jonge professional was met een indrukwekkende ervaring. Daarna kreeg ik wel de baan, maar niet met de hulp van de HR-manager die het gesprek voerde. In plaats daarvan kreeg ik het per ongeluk.

Nadat ik op de afgesproken tijd was aangekomen, werd ik met opzet ongeveer anderhalf uur bij de deur gehouden. Toen mijn innerlijke rust en uithoudingsvermogen plaats maakten voor sterkere negatieve gevoelens, besloot ik te wachten. Ik vroeg me af hoe dit zou aflopen. Precies een uur en dertig minuten later nodigde een brutale vrouwenstem me uit om het kantoor binnen te komen. De personeelsdirecteur sloot het Solitaire-venster op haar computer en gebaarde me naar een stoel. Toen haalde ze mijn cv van drie bladzijden tevoorschijn en bestudeerde het alsof ze het voor het eerst zag. Daarna stelde ze me een paar algemene vragen, die niets te maken hadden met mijn vaardigheden of functie-eisen: waar heb ik gestudeerd, waar ben ik geboren, wat was mijn vorige baan. De functie waarvoor ik werd geïnterviewd vereiste de kennis van twee vreemde talen. Dus werd mij gevraagd hoe goed ik ze sprak. Ik zei "goed" en het gesprek was voorbij. Ze wilde afscheid nemen, maar ik vroeg of ze mijn talenkennis wilde testen. Waarop ze antwoordde dat ze vertrouwen had in mijn bekwaamheid. "Dank u, we zullen u bellen", en zo beëindigde ze het gesprek.

Op weg naar buiten kwam ik mijn toekomstige supervisor tegen, die in feite degene was die op zoek was naar de expert met de kennis in twee vreemde talen. Ik remde wat af en zag hem in de deur van de HR-afdeling kijken om te vragen hoe de sollicitatiegesprekken verliepen. "Niet één geschikte kandidaat," zei de neerbuigende vrouwenstem. Op dat moment stond ik bij de deur en overhandigde mijn cv aan de man die aanbood mij te spreken. Bij dit bedrijf heb ik vele jaren gewerkt, grote carrièrehoogten bereikt en grote professionele en commerciële voordelen voor het bedrijf en mijzelf opgeleverd.

Helaas is de situatie vandaag de dag niet anders. Volgens mij zijn daar twee redenen voor. De eerste is de traditie. Ondanks het feit dat "kaders alles bepalen" is de afdeling Personeelszaken altijd een van de meest inefficiënte geweest in een bedrijf. Daarom blijft de professionaliteit van het personeel beperkt tot het invullen van diverse formulieren en documenten en het bijhouden van de werktijden. Het vereist niet al te veel vaardigheden en kennis en wordt niet goed betaald. Daarom is de motivatie van het HR-personeel niet uitstekend en dus ook hun professionaliteit en ervaring niet. Daardoor hebben ze mogelijk onvoldoende competentie om de kandidaten goed te beoordelen. Ze kunnen de kennis van vreemde talen niet controleren, omdat ze die zelf niet kennen (als ze die wel kenden, zouden ze waarschijnlijk niet in HR werken). Ze kunnen vaardigheden en bekwaamheid niet beoordelen, omdat ze die zelf niet bezitten. En bovenal beschikken ze niet over de juiste ervaring en psychologische opleiding om het potentieel van een kandidaat te zien en dat tijdens het sollicitatiegesprek te onthullen, of om de kandidaat ten minste te helpen vrij en gemakkelijk te spreken, gezien de mate van stress waarmee sollicitatiegesprekken gepaard gaan.

De tweede reden, die gedeeltelijk uit de eerste voortvloeit, is het gebrek aan innerlijke rijpheid, wijsheid en zelfredzaamheid. Dit leidt tot het verlangen om zich te laten gelden, om de macht en het belang te voelen, om interne ongerealiseerde ambities tot leven te brengen. Dit leidt tot hooghartige gesprekken, gênante vragen en andere handelingen die zich voordoen als de onderdelen van een "stressgesprek".

Dus je kunt je afvragen wat je moet doen. Ik kan alleen maar hopen dat deze situatie zal veranderen. Het is al begonnen te veranderen. HR afdelingen krijgen de nodige aandacht.

Professionals die in human resources werken worden nu meer gewaardeerd en worden gezien als een van de belangrijkste onderdelen van het bedrijf. Het zijn tenslotte mensen die zaken doen. In de meeste toonaangevende bedrijven van vandaag zijn er professionals met uitgebreide ervaring in het bedrijfsleven en management die een diploma psychologie hebben. Zij kunnen de kandidaten in een professioneel licht zien, zijn in staat de beste kwaliteiten van hun persoonlijkheid te onthullen tijdens het interview, en zien hun potentieel en toekomstige mogelijkheden. En als u de pech hebt HR-manager "uit het verleden" te ontmoeten, zijn er hier enkele echte oplossingen:

Zoek naar mogelijkheden om uw directe leidinggevende te ontmoeten. Hij of zij zal hoogstwaarschijnlijk uw vaardigheden en professionalisme kunnen waarderen. Anders zal het bedrijf waarschijnlijk zonder een goede professional en deskundige blijven zitten.

En als u niet tot de supervisor kunt doordringen, probeer dan toch de eerste fase - het gesprek - te doorstaan. Verveel HR-managers niet met uw kennis en indrukwekkende ervaring. Probeer bescheiden over te komen. Stel jezelf tot doel dat ze je gewoon aardig vinden. Dan is er een kans dat je doorgaat naar de tweede ronde.

U kunt zich ook proberen aan te passen aan uw gesprekspartner en een band scheppen. Probeer de belangrijkste motivatie te vinden, waarschijnlijk zal het de erkenning van de autoriteit zijn. Dus een paar complimenten om het belang van de recruiter aan te tonen zullen niet misstaan. Maar het belangrijkste is dat je niet overdrijft.

Tijdens het gesprek moet de bevoegde HR-manager vragen stellen die uw beroepsbekwaamheid onthullen. Als u denkt dat een specialist niet helemaal thuis is in het onderwerp, zijn er twee aanbevelingen: vertel over uw prestaties in een vorige baan, met behulp van de STAR-techniek (Situatie, Taak, Actie, Resultaat), maar probeer eenvoudige en gemakkelijk te begrijpen termen te gebruiken. De tweede optie is om beleefd te vragen om een medewerker die uw competenties kan beoordelen, uit te nodigen voor het gesprek. Dit is natuurlijk een zeer riskante en extreme stap, maar als je het gevoel hebt dat de situatie hopeloos is, kun je dit proberen.