8 manieren om werkzoekenden af te schrikken

8 manieren om werkzoekenden af te schrikken

Je hebt net een vacaturebeschrijving geopend en ik heb je al afgeschrikt. Waarom zou ik de baan goed beschrijven, waarom zou ik beleefd en behulpzaam zijn? U bent met veel en ik ben uniek: zo'n groot en mooi bedrijf. CleverControl zocht uit welke fouten bedrijven vaak maken die potentiële werknemers afwenden.

Verdacht weinig informatie

Al bij het verkennen van een vacature heeft een kandidaat het gevoel dat hem of haar informatie wordt onthouden... Hannah Long de HR Manager van online hypermarkt van reizen in Travellini becommentarieert dat probleem:

Als we het hebben over gemiddelde kandidaten dan is een vage functieomschrijving zeker een van de factoren die de sollicitant ervan weerhoudt een beslissing te nemen over een baan in uw bedrijf. Het ontbreken van het kantooradres (van de werkelijke werkplek), het salarisniveau, functionele verantwoordelijkheden, het ontbreken van een contactpersoon en mobiele telefoon van het bedrijf zijn een groot NEE voor een vacature.

Duistere regelingen, immoraliteit en fraude

Factoren van duidelijkheid zoals cash-in-hand en niet-transparante financiële regelingen zijn zeer afschrikwekkend," - zegt Karen Richards, directeur van werving en bedrijfsontwikkeling in adviesbureau SL-Team - "Even slecht zijn reputatiefactoren die verband houden met oneerlijke behandeling van werknemers, en meer formele, bijvoorbeeld de betrokkenheid van het management bij schandalen of sommige strafzaken die worden onderzocht.

Expert, coach Carl Smith vervolgt de lijst:

Zelfs in tijden van crisis is niet iedereen bereid zijn psychologisch comfort op te offeren, wat de sfeer in het bedrijf en de bedrijfscultuur betreft. Schandalen, een scherpe koerswijziging, het opleggen van schuld aan degenen die onschuldig zijn, de immoraliteit in de relaties (ook financieel) zijn allemaal nadelen, die een algemeen negatief beeld kunnen schetsen. Het ding is - veel mensen willen eigenlijk niet werken in bedrijven die een regelrechte fraude op de markt plegen. Of je het nu leuk vindt of niet

Instabiliteit: late betalingen, niet gegarandeerde inkomsten

In tegenstelling tot de algemeen verkondigde opvatting dat de sleutel tot de beslissing om in een bedrijf te gaan werken de grootte van het salaris of de omvang van het bedrijf zijn, is voor een typische kandidaat de fundamentele eis stabiliteit," - zegt Nicholas Kennedy, algemeen directeur van de kredietmakelaar Fine Agency.

Het is een heel andere vraag hoe deze stabiliteit zich manifesteert: het kan gaan om tijdige betalingen, een haalbaar en stabiel gegarandeerd bonusniveau, geformaliseerde werkgelegenheid, en nog veel meer. De grootste invloed is in dit geval veeleer de eerdere negatieve ervaring van de kandidaat

Druk op toekomstige werknemers

Vaak blijkt uit de beschrijving van een vacature een ongezonde sfeer in het team, met tekenen van schending van rechten. Christina Allen, business coach, consultant effectief leiderschap, bedrijfscommunicatie en psychologie van arbeidsverhoudingen, zegt dat van de factoren die het sterkst afstotend werken op de kandidaat "de provocerende agressieve tekst van de vacaturetekst (bijvoorbeeld "we hebben geen behoefte aan ...."), tekenen van pesten en andere schendingen van de rechten van werknemers in het bedrijf in de functiebeschrijving - "hoge stress, vermogen om onder druk te werken, met moeilijke managers", "lange werktijden" in beroepen waar dat niet nodig is.

De arbeidsmarkt evolueert in de richting van automatisering. Professionals die zich bezighouden met massahuur en werken op het niveau van eenvoudige cv-analyse (geschikt/niet geschikt) kunnen de komende jaren met succes worden vervangen door geautomatiseerde programma's. De kans is groot dat in de komende jaren alleen nog hooggekwalificeerde recruiters gevraagd zullen worden. Toch moeten we begrijpen dat we, ondanks alle voordelen van het gebruik van nieuwe technologieën, voor meer efficiëntie geautomatiseerde programma's en het werk van recruiters moeten kunnen combineren.

Christina Allen gaat verder:

Ook afstotend zijn pseudo-professionele tests zoals "teken een boom, een komkommer en een meloen", pogingen om een stressinterview te regelen, persoonlijke vragen ("waarom bent u nog steeds niet getrouwd", "zorgt uw gewicht voor problemen", "komt u altijd gekleed als een IT-guy naar sollicitatiegesprekken", enz.)

Bovendien kan er tijdens het gesprek met de manager sprake zijn van "heerlijke manieren", een schaamteloze tirannie, stressmethoden, de ondoorzichtigheid van de eisen en het beoordelingssysteem, de onzekerheid van de vooruitzichten, enz. Al deze factoren kunnen als subjectief worden geïnterpreteerd, maar de ervaring leert dat hun impact groot genoeg is en het negeren ervan kan het bedrijf het verlies van waardevol talent kosten."

"Als de toekomstige werkgever zich arrogant gedraagt en laat zien dat je slechts een radertje bent in een grote machine van het bedrijf, staat je daar niets goeds te wachten," bevestigt uitvoerend directeur van het marketingbureau "APlan" Albert Stone. "Ik heb het niet eens over arrogantie of domme vragen. Daarna vertellen ze je over de hoeveelheid werk die je functie met zich meebrengt en die niet in verhouding kan staan tot het potentiële salaris. Als je voorbereid bent op de vergadering en de recensies over het bedrijf leest, als die negatief waren dan is het niet de moeite waard om naar dergelijke onderhandelingen te gaan, je zult erg teleurgesteld zijn."

Onethisch gedrag van de werkgever ten opzichte van de vorige werknemer

"Het is onwaarschijnlijk dat de sollicitant de beslissing over een baan in uw bedrijf zal nemen als u op de vraag "Waar is de voorganger?" antwoordt dat hij of zij nog werkt, maar dat u stiekem op zoek bent naar een vervanger", zegt Hannah Long de HR-manager van Travellini.

Iets anders

Roger Salazar, algemeen directeur van het wervingsbureau Clearman Solutions, zegt hierover:

"In de regel is de eerste indruk gebaseerd op het paradigma "verwachting - werkelijkheid". Daarom is het zo

subjectief, aangezien verwachtingen meestal verlangens en wensen zijn. In dit stadium kan iemand worden afgestoten door alles wat niet strookt met zijn of haar manier van denken: bijvoorbeeld onbeleefdheid, ongepaste kledingvoorschriften, een onooglijk kantoor, het onaantrekkelijke uiterlijk van de HR-manager en nog veel meer.

Negatief inzicht kan zelfs worden beïnvloed door de negatieve beoordelingen van het personeel die heel lang geleden zijn achtergelaten, hoewel die in de meeste gevallen onjuist en irrelevant kunnen zijn."

Wanneer het bedrijf op de "zwarte lijst van werkgevers" staat

Nu leest een zeldzame kandidaat geen recensies over de bedrijven op speciale sites, waar huidige en voormalige werknemers soms niet te verlegen zijn met uitingen.

"De meest opvallende trend onder werkzoekenden in de afgelopen jaren is de analyse van de reputatie van een potentiële werkgever op het internet, - zegt Craig Arnold, CEO van ReputAble. - We worden regelmatig gecontacteerd door HR-afdelingen van verschillende bedrijven omdat geschikte kandidaten ofwel niet op gesprek komen ofwel zich terugtrekken uit het bedrijf na het lezen van de negatieve recensies online. Je kunt geweldige voordelen bieden, een mooi kantoor, interessant werk, maar dit is niet genoeg. Als de sollicitant op basis van het lezen van reviews websites besluit dat het management onacceptabel is zal hij of zij niet voor je werken."

Dit argument wordt bevestigd door Kathryn Berry, plaatsvervangend hoofd van de administratieve en personeelsdiensten van het bedrijf "XSClick":

"De reputatie van het bedrijf is en blijft een belangrijke factor voor zowel werkgevers als werkzoekenden. Vandaag de dag is het bijzonder belangrijk om het imago van het bedrijf op een hoog niveau te houden en te ontwikkelen. Tegenwoordig onderzoekt niet alleen de HR-afdeling de kandidaten, inclusief hun gedrag op sociale netwerken, maar ook de kandidaten zelf kunnen gemakkelijk uw voormalige werknemers vinden en contacteren. Ondanks mijn vaste overtuiging dat het zo nodig belangrijk is om elke werknemer in goede verstandhouding te laten gaan, kan de voormalige werknemer een eigen mening hebben, die ook de uiteindelijke beslissing van de kandidaat kan beïnvloeden."

"De kandidaat is niet de enige die zich zorgvuldig moet voorbereiden op het gesprek", zegt de HR-manager van Travellini Hannah Long. "De interviewer moet dat ook doen en soms nog zorgvuldiger. De kandidaat koopt een plaats in het bedrijf, en de interviewer verkoopt dat. En net als elk product moet je bedrijf het juiste imago hebben. Loyaliteit aan de hele organisatie ontstaat in de eerste minuut van de ontmoeting. De wens om nu of misschien later deel uit te maken van uw team, om uw bedrijf aan te bevelen bij vrienden (en ook om uw reputatie te verwennen) hangt af van een goed gevoerd interview."

Here are some other interesting articles: