7 No-Win Vacatures: Deel 1

De onbekwaamheid van de headhunter en de onduidelijke eisen van de werkgever zijn twee belangrijke redenen waarom het aanwervingsproces kan worden vertraagd of zelfs mislukken. Er zijn veel tips voor headhunters over werkmethoden, wat ze moeten leren en welke fouten ze moeten vermijden. De vraag van de werkgever en zijn professionele beoordeling kunnen echter nog belangrijker zijn. Een ervaren headhunter kan de werkgever advies geven over hoe hij zijn eisen en het aanwervingsproces kan optimaliseren om de functie efficiënt in te vullen.

In mijn ervaring als headhunter kreeg ik verschillende voorbeelden van functiebeschrijvingen - dat wil zeggen eisen van werkgevers: van een blanco stuk papier met een handtekening tot precieze eisen over elk aspect op 15 bladzijden. Er was echter altijd één ding dat ze allemaal verenigde - werkgevers en hun onderbewustzijn. Soms wilde de manager de functie eigenlijk niet invullen, soms vertelde hij of zij niet waarom een bepaalde kandidaat werd afgewezen. Ik heb verschillende manieren ontwikkeld om met dergelijke werkgevers te werken en wil ze graag met u delen.

Deze aanpak komt vooral voor in grote bedrijven. De manager ziet dat andere afdelingen groeien en dat er middelen beschikbaar zijn. Of een mogelijke groei van het bedrijf werd kort besproken tijdens een vergadering. Er is een bepaald type managers dat zo'n kans niet kan laten liggen. Ze stormen als een tornado het kantoor van de headhunter binnen en eisen dat er onmiddellijk, ter plaatse, nieuwe medewerkers voor hen worden gevonden. Zo'n zoektocht mag nooit eindigen. Een soortgelijke situatie kan zich voordoen als de manager vacatures in het personeel wil invullen uit angst de financiering van zijn of haar afdeling te verliezen.

De manager zal echter snel afkoelen en uw kandidaten maandenlang bekijken. En als u stopt met het sturen van cv's en het afspreken van gesprekken, zal de zoektocht geleidelijk vervagen. Probeer impulsieve verzoeken af te koelen. Stel de manager verhelderende vragen en laat hem of haar er een paar dagen over nadenken. Zeg hem of haar dat je het te druk hebt om het nieuwe verzoek nu te behandelen. Maak een afspraak over een paar dagen en het is heel goed mogelijk dat het verzoek nooit meer van de tafel van de manager verdwijnt.

Ja, werkgevers eisen kunnen zo klinken. Het is een complete mislukking. Persoonlijkheid is slechts één van de kenmerken van de kandidaat. Als de werkgever een bepaalde persoonlijkheid wil aannemen, is het niet eenvoudig te zeggen welke taken deze persoon in het bedrijf zal hebben en waar hij die persoon moet zoeken. Dergelijke eisen zijn typisch voor onervaren managers of managers die bij de aanwerving eerder op hun intuïtie dan op logica vertrouwen. Het eerste wat je als headhunter moet doen is uitzoeken waarom de werkgever zo'n type persoon nodig heeft. Analyseer en vergelijk vervolgens de gewenste persoonlijke eigenschappen met de functieomschrijving en bespreek de mogelijke risico's en mogelijkheden met de werkgever. Begin uw zoektocht niet zonder de gedetailleerde bespreking.

Managers die door deze angst gedreven worden, bederven uw statistieken en zetten zichzelf voor schut. Meestal gaat het om managers die hun functie pas onlangs hebben gekregen en niet veel ervaring hebben in management, daarom maken goed gekwalificeerde kandidaten hen nerveus. Waarschijnlijk zal zo'n manager in het begin op alle mogelijke manieren zijn of haar deskundigheid en gezag proberen te bewijzen. Zelfs als hij of zij veel werk heeft en een onafhankelijke medewerker nodig heeft, zal hij of zij een minder gekwalificeerde en minder ambitieuze kandidaat kiezen. Na verloop van tijd raakt de manager gewend aan de functie, verdwijnt zijn angst en groeien de eisen aan de nieuwe werknemer. Niet zelden kan de werknemer de nieuwe eisen niet aan. Daardoor kan de schuld zelfs bij de headhunter worden gelegd omdat hij of zij de verkeerde kandidaat heeft gevonden. En u zult opnieuw moeten beginnen met zoeken, maar dan met hogere eisen. In dit geval kunt u de nadruk leggen op de motivatie van de kandidaat. Zoek experts zonder al te hoge ambities, zodat u de positie bij de eerste poging kunt invullen met een waardige specialist.

De meest verwende van alle werkgevers. Ze willen altijd de beste van de beste kandidaten. Alleen de slimste, mooiste en meest ambitieuze mensen kunnen in hun bedrijf werken. Maar bij nadere beschouwing ziet de situatie er heel anders uit. Zulke werkgevers zijn bekwaam genoeg en hebben een behoorlijk goed team verzameld. Maar door hun manier van denken stellen ze andere eisen. Hun kandidaten moeten een diploma kwantumfysica hebben, mentaal vijfcijferige getallen kunnen vermenigvuldigen en in hun vrije tijd gedichten schrijven. En natuurlijk moeten ze elke dag een paar boeken op hun vakgebied lezen. Deze lijst kan nog wel even doorgaan. Maar de aangeboden positie is een eenvoudige assistent van de verkoopafdeling.

U kunt instemmen met eruditie en analytisch denken en alle andere eisen stilletjes achterwege laten zonder de werkgever daarover in te lichten. De beste methode is in dit geval het testen van de kandidaten op bepaalde vaardigheden en hen een cijfer geven. Anders zal zo'n werkgever helemaal niemand selecteren - alle kandidaten zullen een "verwende generatie" zijn en niet wat de werkgever eigenlijk wil.