7 veelgemaakte fouten in onderzoek naar werknemersbetrokkenheid

Regelmatige betrokkenheidsenquêtes zijn een gangbare praktijk bij bedrijven die niet alleen geven om werknemers, maar ook om het resultaat van hun werk.

Hoe voer je deze enquête uit op een manier die geen klachten veroorzaakt? In dit artikel behandelen we de meest voorkomende fouten bij medewerkersbetrokkenheidsonderzoeken.

"Omdat iedereen het doet" of "Ik vraag me af wat mijn werknemers denken" zijn geen geldige redenen om een globale enquête te organiseren. Veel hangt af van het specifieke doel van een enquête: het tijdstip waarop de enquête wordt uitgevoerd, de doelgroep, de keuze van de aanbieder en de vragen zelf. Dit omvat ook de keuze van de onderzoeksinstrumenten: om bijvoorbeeld een conclusie te trekken over de problematische punten en redenen waarom werknemers vertrekken, is het soms voldoende om een paar beoordelingen over uw bedrijf op internet te vinden.

There is a case of one European production company that bought an expensive international methodology for the internal survey and invited all employees – from office managers to production workers – to fill out the form. But while the office employees were not bothered by the questionnaire at all, the workers deemed questions like "Do you collect antiques?" to be inappropriate. As a result, they refused to take the survey, because they felt like it was humiliating.

Als uw bedrijf verschillende doelgroepen heeft, heeft het geen zin om ze allemaal in dezelfde taal aan te spreken. Maak meerdere vragenlijsten, die elk voor elke werknemerscategorie duidelijk zijn.

Werknemers vragen thuis een vragenlijst in te vullen is op zijn minst respectloos. De enquête moet zo zijn opgezet dat zij gemakkelijk onder werktijd en op de werkplek kan worden afgenomen.

Als een werknemer achter de computer werkt, maak dan een online versie voor hem of haar. Als een kassière in een supermarkt moet worden ondervraagd, maak dan een papieren versie van de vragenlijst, die hij of zij in een achterkamertje kan invullen. Als een werknemer voortdurend met de productie bezig is, geef hem of haar dan een pauze en bereid een comfortabele plaats voor om de vragenlijst in te vullen.

Bedrijven willen vaak alles in één keer weten. Maar de lange vragenlijst helpt in dit geval nauwelijks: hoe ingewikkelder het invullen ervan voor een werknemer is, hoe kleiner de kans dat de werknemer het einde ervan bereikt of serieus over een van de vragen nadenkt.

De optimale tijd voor een vragenlijst is ongeveer 15-20 minuten: deze limiet is van invloed op het aantal open vragen en de opmaak van de vragenlijst. Als u een enquête van een uur wilt houden, let dan op de motivatie van de werknemers.

Ambassadeurs van de enquête moeten de leiders van een bedrijf zijn. In dat geval kunnen zij het belang en de noodzaak van deelname aan elke werknemer overbrengen.

Roep de steun in van het management, vertel hen welke doelen voor u liggen en hoe de positieve mening en motivatie van de werknemers belangrijk zijn om deze doelen te bereiken. Het zijn de bedrijfsleiders die alle deelnemers aan het onderzoek het beste kunnen motiveren.

Aanbieders van anonieme vragenlijsten, interviews en focusgroepen in bedrijven horen vaak van deelnemers dat zij HR-managers niet vertrouwen, dat er in feite helemaal geen anonimiteit is. Online deelnemers worden opgespoord aan de hand van het IP-adres, en degenen die papieren vragenlijsten hebben ingevuld worden herkend aan hun handschrift. Soms hoef je niet eens je toevlucht te nemen tot dat soort trucs om de identiteit van een deelnemer vast te stellen: in een vragenlijst moet bijvoorbeeld de naam van de afdeling worden vermeld, en sommige afdelingen in het bedrijf hebben maar 3 mensen, en slechts één van hen is een man, dus zijn anonimiteit is meteen in gevaar.

Hoe kunt u deze angsten overwinnen? Ten eerste, maak gebruik van derden om de enquête uit te voeren. Ten tweede, maak bredere dwarsdoorsneden om deelnemers niet te "ontmaskeren". Ten derde, werk alle bezwaren vooraf uit, samen met het management, zodat u bij de communicatie met de medewerkers kant-en-klare en overtuigende antwoorden hebt op alle vragen.

Elk onderzoek wekt verwachtingen bij de werknemers. Zij praten over de problemen en hopen dat u begint met het oplossen van deze problemen. Ze praten over wat ze willen veranderen en hopen te weten of het mogelijk is deze veranderingen ten minste in de verre toekomst door te voeren. Daarom is het bespreken van de resultaten van een onderzoek achter gesloten deuren een grote fout.

Het is niet nodig de werknemers alles te vertellen. Maar het is belangrijk hun duidelijk te maken dat de enquête geen simpele formaliteit was, maar de basis is geworden voor het plan voor ontwikkeling en verbetering, ook al kan niet alles waar de werknemers om vragen worden uitgevoerd. Een samenhangende uitleg van wat er zal worden gedaan en waarom is noodzakelijk.