6 Beste training evaluatiemodellen in 2024: Deel 2

In deel één, onderzochten we drie basismodellen voor het evalueren van trainingseffectiviteit: Het Kirkpatrick Model, het Phillips ROI Model en het CIPP Model. Deze modellen boden een uitgebreid kader voor het beoordelen van verschillende aspecten van trainingsprogramma's, van reacties van deelnemers tot resultaten op de lange termijn.

De wereld van trainingsevaluatie biedt echter nog meer waardevolle hulpmiddelen om diepere inzichten te krijgen. In dit tweede deel gaan we dieper in op drie aanvullende modellen die trainingseffectiviteit vanuit verschillende invalshoeken benaderen: het DACUM Model, het Dreyfus Model en het Brinkerhoff Model.

Het Developing A Curriculum of het DACUM Model is een competentiegericht model dat het beste werkt voor functie- en taakanalyse, curriculumontwikkeling en het ontwerpen van trainingsprogramma's. Het is een zeer effectieve methode die vertrouwt op de expertise van ervaren werknemers om de taken en competenties te definiëren die nodig zijn voor een specifieke functie of beroep. Het is een zeer effectieve methode die vertrouwt op de expertise van ervaren werknemers om de taken en competenties te definiëren die nodig zijn voor een specifieke baan of beroep.

Het DACUM-model omvat een panel van zes tot acht hoogopgeleide werknemers die onder begeleiding van een neutrale facilitator de taken en werkzaamheden van hun functie analyseren. Dit is het algoritme:

Panelleden brainstormen en maken een lijst van alle taken die ze in hun werk uitvoeren. Dit kunnen dagelijkse, wekelijkse en incidentele taken zijn. Elke taak wordt genoteerd op indexkaarten of plakbriefjes, zodat ze gemakkelijk kunnen worden georganiseerd en aangepast.

Voor elke taak geven panelleden een gedetailleerde beschrijving met de specifieke handelingen die worden uitgevoerd, de gereedschappen en apparatuur die worden gebruikt, de omstandigheden waaronder de taak wordt uitgevoerd en de verwachte resultaten. Ze identificeren ook de vaardigheden, kennis en houding die nodig zijn om elke taak effectief uit te voeren.

Panelleden bespreken en identificeren natuurlijke groeperingen van taken die gewoonlijk verder worden georganiseerd in bredere categorieën die taakgebieden of functiefuncties worden genoemd.

De leden zetten een hiërarchische structuur op waarin taken worden gecategoriseerd onder relevante taakgebieden, waardoor een duidelijk en georganiseerd kader ontstaat.

Panelleden delen de georganiseerde takenlijst met andere materiedeskundigen of belanghebbenden die geen deel uitmaakten van de initiële workshop om de nauwkeurigheid, relevantie en volledigheid van de takenlijst te garanderen door middel van externe validatie. Ze verzamelen feedback en herzien de takenlijst en maken de nodige aanpassingen om de nauwkeurigheid en volledigheid te verbeteren.

Voor elke taak formuleren panelleden specifieke prestatiedoelen die de gewenste resultaten en prestatienormen beschrijven. Ze moeten ervoor zorgen dat de prestatiedoelen overeenkomen met de geïdentificeerde competenties en de algemene doelen van de training of curriculumontwikkeling.

Als resultaat creëren ze een reeks goed gedefinieerde prestatiedoelstellingen die kunnen worden gebruikt als basis voor de ontwikkeling van curricula, het ontwerp van trainingsprogramma's en prestatiebeoordeling.

Dankzij de meningen van experts geeft het gebruik van dit model een nauwkeurig, grondig en gedetailleerd inzicht in functievereisten en competenties. Een ander voordeel van het model is de flexibiliteit: het kan worden toegepast op verschillende bedrijfstakken, beroepen, functies en doeleinden, van prestatiebeoordelingen tot het ontwerpen van trainingen.

Het kan echter een uitdaging zijn om een consensus te bereiken onder panelleden, vooral in verschillende beroepsgroepen.

• Curriculumontwikkeling:Onderwijsinstellingen gebruiken DACUM om competentiegerichte curricula te ontwerpen die aansluiten bij de industrienormen en functievereisten. Het DACUM-diagram bepaalt de ontwikkeling van cursusinhoud, leerdoelen en beoordelingsmethoden.

• Ontwerp van trainingsprogramma's:Bedrijven gebruiken DACUM om gerichte trainingsprogramma's te maken voor specifieke functiecompetenties. De grafiek helpt bij het identificeren van trainingsbehoeften, het ontwerpen van instructiemateriaal en het evalueren van de effectiviteit.

• Functieanalyse en -ontwerp:DACUM biedt een gedetailleerd inzicht in functierollen, die kunnen worden gebruikt om functiebeschrijvingen, prestatienormen en wervingscriteria te ontwikkelen. Het helpt organisaties om functies te stroomlijnen en de personeelsplanning te verbeteren.

• Prestatiebeoordeling:Werkgevers gebruiken het DACUM-diagram om de prestaties van werknemers te evalueren op basis van duidelijk gedefinieerde competenties en taken. Het model biedt een basis voor het ontwikkelen van instrumenten voor prestatiebeoordeling en het identificeren van gebieden voor de ontwikkeling van werknemers.

Het Dreyfus Model of Skill Acquisition, ontwikkeld door de broers Stuart en Hubert Dreyfus in de jaren 1980, beschrijft hoe individuen verschillende niveaus van vaardigheidsverwerving doorlopen, van beginner tot expert. Dit model wordt veel gebruikt in het onderwijs, professionele ontwikkeling en training om de ontwikkeling van vaardigheden te begrijpen en te vergemakkelijken.

Volgens het model doorloopt een persoon de volgende stadia tijdens zijn leerproces: beginner, gevorderde beginner, bekwaam, vaardig en expert.

In dit stadium hebben leerlingen weinig of geen ervaring met de vaardigheid of het domein. Ze vertrouwen sterk op regels en richtlijnen van anderen en hebben moeite om de bredere context te begrijpen. Een goed voorbeeld van een beginner is een nieuwe werknemer die een specifieke software leert gebruiken door stap-voor-stap instructies te volgen.

Trainingsprogramma's voor beginners moeten duidelijke, contextvrije, op regels gebaseerde instructies en feedback geven.

Leerlingen beginnen wat ervaring op te doen en kunnen terugkerende situationele elementen herkennen. Ze vertrouwen nog steeds op regels, maar beginnen deze toe te passen op specifieke situaties. Een medische student die basisprocedures kan uitvoeren maar nog steeds supervisie en ondersteuning nodig heeft, is een voorbeeld van een gevorderde beginner.

Trainingsprogramma's voor deze leerlingen moeten praktijkscenario's en begeleide ervaringen bevatten om hun begrip te verbeteren.

In dit stadium kunnen leerlingen hun werk plannen en beheren. Ze begrijpen en passen regels toe binnen een context en kunnen complexere situaties aan. Ze ontwikkelen probleemoplossende vaardigheden en kunnen taken prioriteren. Een voorbeeld van een competente werknemer is een leerkracht die effectief lessen kan ontwerpen en geven, een klaslokaal kan beheren en zich kan aanpassen aan verschillende behoeften van leerlingen.

Essentiële onderdelen van trainingsprogramma's voor competente werknemers zouden het stellen van doelen, strategische planning en meer zelfstandig oefenen moeten zijn.

Vaardige leerlingen zien situaties eerder holistisch dan in termen van individuele aspecten. Ze begrijpen intuïtief de context en nemen beslissingen op basis van ervaring. Ze ontwikkelen een dieper begrip en kunnen dit flexibel toepassen. Een voorbeeld van een vaardige medewerker is een softwareontwikkelaar die snel complexe code kan begrijpen en debuggen, efficiënte algoritmen kan ontwerpen en junior ontwikkelaars kan begeleiden.

Om de vaardigheid van deze werknemers verder te vergroten, moeten trainingsprogramma's reflectieve oefeningen, mentoring en mogelijkheden voor het oplossen van complexe problemen omvatten.

Experts werken intuïtief en vloeiend, vaak zonder te vertrouwen op expliciete regels. Ze hebben diepgaande, stilzwijgende kennis en kunnen patronen en nuances herkennen die anderen misschien over het hoofd zien. Ze innoveren en stimuleren best practices in hun vakgebied. Een voorbeeld van een expert is een chirurg die met gemak complexe operaties uitvoert, nieuwe operatietechnieken ontwikkelt en andere chirurgen traint.

Het lijkt misschien dat experts de behoefte aan training ontgroeid zijn, maar dat is niet zo. Ze hebben baat bij voortdurend leren door te innoveren, anderen te onderwijzen en zich bezig te houden met baanbrekende praktijken en onderzoek.

De grootste kracht van dit model is een aangepast leersysteem. De standaardaanpak wordt overboord gegooid en er wordt een kader voorgesteld voor het ontwikkelen van gepersonaliseerde leerervaringen die aansluiten bij het huidige expertiseniveau van de leerling. Het Dreyfus-model helpt om de ontwikkeling van vaardigheden in de loop van de tijd bij te houden, waardoor het gemakkelijker wordt om te bepalen wanneer leerlingen klaar zijn voor meer geavanceerde uitdagingen.

Aan de hand van dit model kunnen opvoeders en trainers beter instructies ontwerpen en geven die voldoen aan de behoeften van leerlingen in verschillende stadia.

Het beoordelen van het vaardigheidsniveau van een individu kan echter subjectief zijn en kan variëren op basis van het perspectief van de beoordelaar. Bovendien kan het bieden van het juiste niveau van ondersteuning en instructie in elk stadium veel middelen vergen van opvoeders en organisaties.

Laten we een trainingsprogramma voor softwareontwikkeling als voorbeeld nemen.

Geef tijdens de training inleidende cursussen over programmeertalen, coderingsstandaarden en ontwikkeltools. Gebruik praktische oefeningen met duidelijke, stapsgewijze instructies.

Beoordeel na afloop van de cursus of je eenvoudige codefragmenten kunt schrijven en de basiscoderichtlijnen kunt volgen.

Nu kun je kleine projecten en codebeoordelingen introduceren in de training. Moedig leerlingen aan om eenvoudige fouten te debuggen en kleine wijzigingen aan te brengen in bestaande code. Evalueer het vermogen van leerlingen om basisconcepten voor codering toe te passen op scenario's uit de echte wereld en eenvoudige problemen op te lossen.

Grotere projecten toewijzen waarbij softwareoplossingen moeten worden gepland, ontworpen en geïmplementeerd. Inclusief samenwerkingsprojecten en documentatie van code.

Beoordelen of je softwareontwikkelingsprojecten kunt beheren, onderhoudbare code kunt schrijven en effectief kunt samenwerken met teamleden.

Terwijl je vaardige softwareontwikkelaars traint, richt je je op geavanceerde onderwerpen zoals softwarearchitectuur, ontwerppatronen en prestatieoptimalisatie. Bied mogelijkheden voor peer mentoring en oefeningen in code refactoring.

Evalueer het vermogen van leerlingen om robuuste softwaresystemen te ontwerpen, code te optimaliseren en junior ontwikkelaars te begeleiden.

Deelname aan baanbrekende projecten, open-source bijdragen en innovatie-uitdagingen aanmoedigen. Bied mogelijkheden voor leiderschapsrollen in ontwikkelingsteams.

Beoordeel hun vermogen om complexe softwareprojecten te leiden, te innoveren in softwareontwikkelpraktijken en bij te dragen aan de bredere gemeenschap.

Het Brinkerhoff Model, ook bekend als de Succes Case Methode (SCM), is een aanpak voor het evalueren van trainingsprogramma's ontwikkeld door Robert O. Brinkerhoff. Dit model richt zich op het identificeren en begrijpen van de meest en minst succesvolle gevallen binnen een trainingsprogramma om de effectiviteit ervan te bepalen en toekomstige trainingsinitiatieven te verbeteren. Het Brinkerhoff Model is vooral waardevol vanwege de praktische en actiegerichte benadering van evaluatie, die inzichten verschaft die direct kunnen worden gebruikt bij het nemen van beslissingen en het verbeteren van trainingen.

1. Focussen en plannen

Het doel van deze fase is om de reikwijdte en doelstellingen van de evaluatie te bepalen en het evaluatieproces te plannen. Het is ook essentieel om de kritische succesfactoren voor het trainingsprogramma te bepalen.

2. Een impactmodel creëren

In dit stadium is het doel om een conceptueel model te ontwikkelen dat het trainingsprogramma koppelt aan de gewenste resultaten en effecten.

Eerst moeten de verwachte veranderingen in gedrag en prestaties als gevolg van de training worden vastgesteld.

De volgende stap is het bepalen van de noodzakelijke voorwaarden voor deze veranderingen en het ontwikkelen van een logicamodel of impactkaart om deze relaties te visualiseren.

3. Opzetten en uitvoeren van de evaluatie

In deze fase worden gegevens verzameld over de succes- en mislukkingsgevallen van het trainingsprogramma. Begin met het ontwikkelen van criteria voor het identificeren van succesvolle en onsuccesvolle gevallen. Verzamel kwalitatieve en kwantitatieve gegevens door middel van enquêtes, interviews, observaties en prestatieverslagen. Selecteer representatieve steekproeven voor succes- en mislukkingsgevallen. Als resultaat zou je een dataset moeten hebben die gedetailleerde informatie bevat over succesvolle en onsuccesvolle trainingservaringen.

4. Gegevens analyseren en interpreteren

Het doel van deze fase is om inzicht te krijgen in de factoren die bijdragen aan succes en falen van het trainingsprogramma.

Analyseer de gegevens die in de vorige fase zijn verzameld om patronen en inzichten te identificeren. Vergelijk succesvolle en niet-succesvolle cases om de belangrijkste verschillen te bepalen.

Identificeer de factoren die succes mogelijk maakten en de barrières die tot mislukking leidden.

5. Rapporteren en communiceren van resultaten

De laatste fase is het delen van de bevindingen met belanghebbenden en het geven van bruikbare aanbevelingen.

Een uitgebreid rapport opstellen met een samenvatting van de evaluatiebevindingen, met aandacht voor succesverhalen en de omstandigheden die het succes vergemakkelijkten. Aanbevelingen doen voor het verbeteren van het trainingsprogramma op basis van de evaluatie-inzichten.

Het Brinkerhoff Model biedt bruikbare inzichten die direct verbeteringen in trainingsprogramma's kunnen aanbrengen. Het helpt bij het identificeren van wat werkt en wat niet, waardoor een evenwichtig beeld ontstaat van de effectiviteit van de training.

De criteria voor succes en mislukking kunnen echter subjectief zijn en de werkelijkheid niet volledig weerspiegelen. Bevindingen op basis van geselecteerde gevallen zijn mogelijk niet volledig generaliseerbaar naar alle deelnemers.

Je bent bijvoorbeeld een training in klantenservicetechnieken aan het evalueren. Begin met focus en planning. Dit omvat het definiëren van het doel van de evaluatie, zoals het beoordelen van de effectiviteit van het programma in het verbeteren van klantinteracties en klanttevredenheid, en het schetsen van belangrijke vragen, methoden voor gegevensverzameling en een tijdlijn. Belangrijke vragen kunnen gericht zijn op het identificeren van kritieke succesfactoren en specifiek gedrag dat de training moet verbeteren.

Creëer vervolgens een impactmodel door trainingsactiviteiten te koppelen aan gewenste resultaten zoals verbeterde klanttevredenheid, minder klachten en betere communicatievaardigheden. Noodzakelijke voorwaarden voor deze resultaten zijn onder andere toegang tot feedbackgegevens, managementondersteuning en hulpmiddelen zoals scripts en FAQ's.

Selecteer bij het opzetten en uitvoeren van de evaluatie een representatieve steekproef van klantenservicemedewerkers en gebruik enquêtes voor en na de training, interviews en observaties. Verzamel en analyseer klanttevredenheidsgegevens en zoek naar significante verbeteringen in tevredenheidsbeoordelingen, positieve feedback van klanten en betere communicatie en probleemoplossende vaardigheden.

Analyseer en interpreteer de gegevens door tevredenheidsscores en feedback voor en na de training te vergelijken en patronen en verschillen tussen succesvolle en onsuccesvolle gevallen te identificeren. Bepaal effectieve aspecten van de training en gebieden die verbetering behoeven.

Rapporteer en communiceer ten slotte de resultaten door de belangrijkste bevindingen samen te vatten, succesvolle gevallen te benadrukken en uitvoerbare aanbevelingen te geven. Deel het rapport met belanghebbenden om toekomstige trainingsinitiatieven te informeren.

Deze verkenning van zes trainingsevaluatiemodellen heeft je hopelijk een uitgebreide toolkit gegeven om de effectiviteit van je trainingsinitiatieven te beoordelen. Elk model biedt een uniek perspectief en blinkt uit op specifieke gebieden.

Het Kirkpatrick Model en het CIPP Model bieden een gestructureerde aanpak voor het evalueren van training op meerdere niveaus. Het Phillips ROI Model voegt een cruciale financiële dimensie toe, terwijl het DACUM Model ervoor zorgt dat trainingsprogramma's zijn afgestemd op functievereisten. Het Dreyfus Model personaliseert training op basis van het vaardigheidsniveau van de cursist en het Brinkerhoff Model biedt praktische richtlijnen voor voortdurende verbetering.

Uiteindelijk hangt het beste trainingsevaluatiemodel af van je specifieke behoeften en doelstellingen. Houd bij je keuze rekening met de doelen van je trainingsprogramma, de beschikbare middelen en de mate van detail die je nodig hebt.

Door een goed gekozen evaluatiestrategie te implementeren, kunt u waardevolle inzichten krijgen in de effectiviteit van uw trainingsprogramma's, verbeterpunten identificeren en uiteindelijk het rendement op uw trainingsinvestering maximaliseren. Neem dus de volgende stap, kies het model dat het beste bij uw behoeften past en begin met het evalueren van uw trainingsprogramma's voor meer geschoolde en succesvolle werknemers.