5 belangrijke nuances van de werkgelegenheidswaardepropositie (deel 1)

Laten we eerst de sleutelterm van ons artikel definiëren - de employment value proposition (EVP). Verschillende bronnen geven verschillende definities van de term, maar ze zijn het er allemaal over eens dat het een systeem is van goederen of voordelen van werk bij een bepaalde werkgever, het unieke karakter en de aantrekkingskracht van het bedrijf voor de doelgroep en de reden voor de trots van de werknemers. Er kunnen veel van dergelijke voordelen zijn - het functionele aspect, de emotionele component, sociale voordelen, enz. Waarschijnlijk heeft elke werkgever dergelijke voordelen die kandidaten en werknemers aantrekken. Maar als deze kwestie wordt verwaarloosd, zal het effect van dergelijke "spontane" EVP klein zijn. Dus, hoe effectief te werken met de EVP? Overal op het internet zijn aanbiedingen te vinden voor het maken van waardeproposities - sommige adviesbureaus bieden zelfs aan die samen met u of voor u in een paar uur in te vullen. In dit artikel proberen we uit te zoeken of het de moeite waard is en wat de belangrijkste fouten zijn bij het maken van een EVP. De EVP als instrument verscheen dus als antwoord op het tekort aan gekwalificeerde specialisten en, als gevolg daarvan, op hun snelle keuze voor een nieuwe baan. Meer dan 20 jaar zijn verstreken, het tekort aan professionals neemt toe, maar onze werkgevers geloven nog steeds oprecht dat het correct, volledig en duidelijk uitleggen van de eigen waarde aan de kandidaat of de werknemer een verspilling van tijd en inspanningen is. Wij hebben minstens 5 typische fouten bedacht bij het opstellen van de EVP.

Als bij het maken van de EVP consultants betrokken waren, vooral beroemde en dure, of als de eerste versie zo goed bleek te zijn (of alleen schijnbaar goed), lijkt het erop dat iets toevoegen of corrigeren het resultaat alleen maar zal bederven. Wat bijvoorbeeld het materiële aspect betreft, bood u uw doelgroep een complex aan dat geschikt was om mee te beginnen: een salaris+bonussen+privileges. In het begin was het salaris vrij laag, er waren geen grenzen voor de bonussen omdat de markt nieuw was en snel veroverd moest worden. Toen nam het bedrijf zijn plaats in en bleken bonussen zonder limieten niet rendabel voor het bedrijf. Dus werd besloten het salaris te verhogen en een nieuw systeem van bonussen in te voeren - korte en lange termijn, met vele factoren - om nieuwe klanten aan te trekken of de bestaande te ondersteunen. Het nieuwe systeem was ingewikkelder, maar transparanter en duidelijker. Het was vooraf besproken met het personeel, het maakte het mogelijk de belangrijkste werknemers te behouden en nieuwe kandidaten aan te trekken volgens nieuwe regels die in het financiële gedeelte van het EVP staan. Hetzelfde geldt voor de emotionele component - wanneer een startup verandert in een bedrijf met veel meer bureaucratisering en systematiek en het wordt vermeld in de gewijzigde EVP in de sectie "De sfeer in het personeel". Uw EVP moet up-to-date zijn. Elk bedrijf is een levend organisme dat verandert: groeit, krimpt, nieuwe werknemers aanneemt, producten en projecten ontwikkelt en nieuwe kenmerken en waarden in zichzelf creëert. Daarom raakt een perfecte maar stabiele EVP vroeg of laat verouderd. Het is niet meer aantrekkelijk voor de kandidaten en houdt de werknemers niet meer aan zich gebonden. Wat nog erger is, het komt niet overeen met de werkelijkheid en bedriegt de verwachtingen van degenen die erin geloofd hebben. De beste variant is de invoering van EVP in meerdere stappen met een constante feedback - waarbij de actualiteit van elk kenmerk wordt gecontroleerd.

Natuurlijk is het goed, als er tenminste zo'n waardevoorstel is. In de regel is dit een veelgemaakte fout van bijvoorbeeld industriële bedrijven, omdat het gemakkelijker is om het aanbod op één en hetzelfde stramien op te stellen voor slotenmakers van de 6e graad, voor ingenieurs en accountants, marketeers, IT-specialisten - "Ze zijn allemaal van ons!". En, zoals hetzelfde vacaturetekstsjabloon, creëren zij een waardevoorstel volgens de "best practices" van collega's op de markt. Het is noodzakelijk te begrijpen dat de huidige arbeidsmarkt kruislings concurrerend is, en de kandidaat voor kassiers in de bank kan gisteren een ober zijn, morgen een verkoper van gadgets, en over een paar maanden een gecertificeerd ecoloog of marketeer. En door een tekort aan vakmensen worden kandidaten in de produktie over het algemeen aangenomen volgens het principe - "Heb je handen en voeten, werkt je hoofd? Dan ben je aangenomen!" Als u uitgaat van zulke strakke beperkingen, mist u die doelgroep, die uw verwachtingen te boven gaat. Het is beter om na te gaan wie van uw doelgroep in verwante markten kan zijn, wat hun percentage is en hoe zij kunnen worden aangetrokken. Als het percentage klein is, geeft u misschien niet "het beste van uzelf", maar als u ze ongemoeid laat, kunt u winstgevende kansen benutten.