7 Nyeretlen állások (2. rész)

A cikk második részében folytatjuk a nehezen együttműködő alkalmazottak típusainak megvitatását, és azt, hogy hogyan találhatunk tökéletes jelöltet a pozíciójuk betöltésére.

A munkáltatók egyik nehezebb típusa a túl "intuitív" vagy a túl "okos" típus. Az ilyen munkáltató már az interjú első két percében képes megérteni, hogy a jelölt nem megfelelő. "Ez nem a megfelelő személy", "Csak nézz rá, ahogy beszél - nem ilyen embert keresünk!" - ezek a szokásos magyarázatok. Minden követelmény és munkaköri leírás másodlagos a munkáltató megérzéséhez és hiúságához képest. A vezető befejezheti a jelölt mondatait, vagy személyes következtetésekkel szakíthatja félbe, nem hagyva, hogy befejezze a mondandóját. A menedzser minden kérdése a saját kompetenciájának és tekintélyének bizonyítását szolgálja, nem pedig a jelölt véleményének megismerését.

Ha ilyen munkáltató jelöltjeit választja ki, mindenképpen vegyen részt vele az interjúkon. Találjon ürügyet arra, hogy együtt lehessen a jelölttel, és fordítsa az interjú menetét a szükséges irányba. Például elmondhatja a munkáltatónak, hogy szeretne valami újat tanulni tőle, ezért döntött úgy, hogy részt vesz az interjún. Az interjú után ne hagyja, hogy a munkáltató a saját következtetését vonja le. Adja meg a szakértői véleményét és némi gondolkodási időt. Néhány interjú után észre fogod venni, hogy a véleményed egyre fontosabbá válik a munkáltató számára.

Természetesen a jelöltek nemek szerinti kiválasztása szakszerűtlen és helytelen. Vannak azonban bizonyos területek, ahol statisztikailag több férfi vagy több nő dolgozik az intenzitás, a munkakörülmények, a szakma története stb. miatt. Szinte minden megkeresésben szerepel a jelölt kívánt neme, például "lehetőleg férfi" vagy "lehetőleg nő". Időről időre kapok olyan kéréseket, amelyekben "csak férfi" vagy "csak nő" szerepel, és nagyon gyakran kell bizonyítanom az ellenkezőjét, vagy el kell fogadnom a kritériumokat. Először is ki kell deríteni az ilyen kérés okát. Ha például egy csak fiatal férfiakból álló informatikai osztályról van szó, valószínűleg egy nőnek nehéz lesz alkalmazkodnia. De ez csak valószínűleg. Tehát mindenképpen ajánljon fel összehasonlításra alkalmas jelölteket mindkét nemből.

Ellenkezőleg, ha a munkáltatónak ilyen igénye van, mert "egy férfi többet fog dolgozni, mivel el kell tartania a családját, és nem fog szülési szabadságot kérni", akkor minden szakértelmedet és szakmaiságodat fel kell hívnod, és meg kell mutatnod neki a valós képet. Elemezze az elbocsátások statisztikáit nemek szerint, derítse ki, hogy van-e valós oka az ilyen állításoknak. Így nem fogsz érveket építeni a szociális talajra. Csak tények és statisztikák.

Vannak olyan vezetők, akik igyekeznek minimalizálni a vezetői erőfeszítéseiket. Megvannak a régi és bevált munkamódszereik. Nekik csak az kell, hogy a munkát elvégezzék. Nincs rohanás, nincs törekvés az egekbe szökő eredményekre. A hierarchia legfényesebb "csillagai" ők. Ezért az alapvető kritériumuk a felvételkor az, hogy a jelölt nyugodtan el tudja végezni a rutinmunkát, és ne okozzon gondot. Persze a munkáltatói kérés ezt nem mondja ki nyíltan, de ez akkor derül ki számodra, amikor mind a 15 alkalmas jelöltet különböző okok miatt elutasítja, és az egyik leggyengébb jelölt kapja meg az állást egy 5 perces interjú után. Bármennyire is igyekszik, egy ilyen pozíciót soha nem fog betölteni azzal a jelölttel, akire a cégnek valóban szüksége van. Ehelyett próbáljon meg egy jó, a főnöknek és a személyzetnek megfelelő vezetőt találni.

Összefoglalva az egészet, két univerzális megoldás létezik az ilyen helyzetekben. Az első megoldás csak a vállalatnál dolgozó fejvadászoknak felel meg. Ha látod, hogy az érvelésednek nincs hatása, és a helyzeten nem lehet változtatni, imitáld a frenetikus tevékenységet. Addig csapd be a munkáltatót, amíg ő bolondítja téged őrült követelésekkel, bármennyire is szakszerűtlenül hangzik. Meglátja, hogy a probléma az ön részvétele nélkül is megoldódik. Vagy megszűnik a szükség, vagy a munkáltató átgondolja a követeléseket, és kikéri a tanácsát.

A második megoldás a kiválasztási folyamat vezetése. Kezdje egy interjúval és a munkaköri követelmények világos listájával. Ha a folyamat nem hoz eredményt, váljon coach-á. Adjon érveket a munkáltatónak a keresés fókuszának megváltoztatása mellett. Ha a munkáltató a lehetetlent követeli, menjen a végsőkig: javasolja, hogy végezze el saját keresését, vagy kérje ki szakértői tanácsát. Árassza el önéletrajzokkal. Jelöljön ki naponta 15 állásinterjút. Hagyja, hogy a követeléseinek valódi értelmét, és a saját módszereivel jöjjön Önhöz a feladat megoldására.

A legfontosabb dolog, amit nem szabad elfelejtened, hogy nem te vagy a végrehajtó. Ön a kiválasztási folyamat tulajdonosa, és csak Ön tudja, hogy a vállalkozásnak - nem pedig a vezetőnek - mire van igazán szüksége. Csak Ön ismeri a piacot. Csak te tudod szakmailag értékelni a jelölteket, és segíthetsz kiválasztani a legjobbak közül a legjobbakat. Legyen biztos önmagában, és minden helyzetre készen áll, és képes lesz kompromisszumokat találni a munkáltatóval.