7 vacantes sin premio (2ª parte)
En la segunda parte del artículo seguimos hablando de los tipos de empleados con los que es difícil cooperar y de las formas de encontrar un candidato perfecto para ocupar su puesto.
5. "No (me) apetece contratar a este candidato"
Un tipo de empleador más difícil es el demasiado "intuitivo" o el demasiado "inteligente". Este tipo de empleador es capaz de entender que el candidato no encaja durante los dos primeros minutos de la entrevista. "No es la persona adecuada", "Basta con mirarle, su forma de hablar... ¡no es la persona que buscamos!" son las explicaciones habituales. Todos los requisitos y descripciones del puesto son secundarios comparados con la intuición y la vanidad del empresario. El jefe puede terminar las frases del candidato o interrumpirle con conclusiones personales, sin dejarle terminar una declaración. Todas las preguntas del manager servirán para demostrar su competencia y autoridad, no para conocer la opinión del candidato.
Si selecciona candidatos para un empleador de este tipo, asegúrese de asistir a las entrevistas con él o ella. Encuentre un pretexto para estar con el candidato y orientar la entrevista en la dirección necesaria. Por ejemplo, puedes decirle al empresario que quieres aprender algo nuevo de él o ella y que por eso has decidido asistir a la entrevista. Después de la entrevista, no dejes que el empresario saque sus propias conclusiones. Dale tu opinión experta y algo de tiempo para pensarlo. Después de un par de entrevistas, notará que su opinión es cada vez más importante para el empresario.
6. "Necesito un candidato de un determinado sexo"
Por supuesto, seleccionar a los candidatos en función del sexo es poco profesional e incorrecto. Sin embargo, hay determinados campos en los que estadísticamente trabajan más hombres o más mujeres debido a la intensidad, las condiciones de trabajo, la historia de la profesión, etc. Casi todas las solicitudes indican el sexo deseado del candidato, por ejemplo, "preferiblemente hombre" o "preferiblemente mujer". De vez en cuando recibo solicitudes con "sólo hombre" o "sólo mujer" y muy a menudo tengo que demostrar lo contrario o aceptar los criterios. En primer lugar, hay que averiguar el motivo de tal demanda. Por ejemplo, si se trata de un departamento de informática formado sólo por hombres jóvenes, probablemente, será difícil que una mujer se adapte a él. Pero sólo es probable. Por lo tanto, asegúrese de ofrecer candidatos adecuados de ambos sexos para la comparación.
Por el contrario, si el empresario tiene esa exigencia porque "un hombre trabajará más porque necesita mantener a su familia y no pedirá una baja por maternidad", tienes que recurrir a toda tu experiencia y profesionalidad y mostrarle la imagen real. Analiza las estadísticas de despidos por sexos, averigua si hay una razón real para tales afirmaciones. Así no construirás argumentos sobre el terreno social. Sólo hechos y estadísticas.
7. "Quiero un candidato fácilmente manejable"
Hay directivos que desean minimizar sus esfuerzos de gestión. Tienen sus viejas y probadas formas de trabajar. Sólo necesitan que se haga el trabajo. Sin prisas, sin esforzarse por alcanzar logros por las nubes. Son las "estrellas" más brillantes de la jerarquía. Así que sus criterios básicos a la hora de contratar son que el candidato pueda hacer tranquilamente el trabajo rutinario y no cause problemas. Por supuesto, la solicitud del empresario no lo dirá abiertamente, pero te quedará claro cuando rechace a los 15 candidatos adecuados por diversas razones y uno de los candidatos más débiles consiga el trabajo tras una entrevista de 5 minutos. Por mucho que lo intente, nunca cubrirá ese puesto con el candidato que la empresa realmente necesita. En lugar de eso, intenta encontrar un buen ejecutivo adecuado para el jefe y la plantilla.
En resumen, hay dos soluciones universales para estas situaciones. La primera solución sólo sirve para los cazatalentos que trabajan en la empresa. Si ves que tu razonamiento no surte efecto y la situación no puede cambiar, imita una actividad frenética. Engaña al empresario mientras él o ella te engañe a ti con demandas disparatadas, por poco profesional que suene. Verás que el problema se resolverá por sí solo sin tu participación. O bien cesará la necesidad, o bien el empresario reconsiderará las exigencias y te pedirá consejo.
La segunda solución es dirigir el proceso de selección. Empiece con una entrevista y una lista clara de los requisitos del puesto. Si el proceso no da resultado, conviértase en entrenador. Proporcione al empresario argumentos para cambiar el enfoque de la búsqueda. Si el empresario exige lo imposible, vaya al límite: sugiérale que realice su propia búsqueda o pídale su asesoramiento experto. Inúndele con currículos. Cite 15 entrevistas de trabajo al día. Permítele que conozca el verdadero significado de sus exigencias y que acuda a ti con sus propios medios para resolver esta tarea.
Lo principal que debe recordar es que usted no es el directivo. Usted es el dueño del proceso de selección y sólo usted sabe lo que la empresa -no el directivo- necesita realmente. Sólo usted conoce el mercado. Sólo usted puede evaluar a los candidatos profesionalmente y ayudar a elegir al mejor entre los mejores. Ten seguridad en ti mismo y estarás preparado para cualquier situación y serás capaz de encontrar compromisos con el empresario.