7个没有赢家的空缺(第二部分)

7个没有赢家的空缺(第二部分)

在文章的第二部分,我们继续讨论难以合作的员工类型,以及为他们找到一个完美的候选人来填补这个职位的方法。

5."我(不)喜欢雇用这个候选人"

还有一种比较困难的雇主是过于 "直觉 "或过于 "聪明 "的类型。这样的雇主在面试的前两分钟就能明白候选人不适合。"这不是合适的人","只要看看他/她,他/她说话的方式--这不是我们要找的人!"这是通常的解释。与雇主的直觉和虚荣心相比,所有的要求和工作描述都是次要的。经理可以完成候选人的短语或用个人结论打断他或她,不让他或她完成一个陈述。经理的所有问题都是为了证明他或她的能力和权威,而不是为了了解候选人的意见。

如果你为这样的雇主挑选候选人,一定要和他或她一起参加面试。找个借口和候选人在一起,把面试的流程转到必要的方向。例如,你可以告诉雇主,你想从他或她那里学到一些新东西,所以你决定参加面试。面试结束后,不要让雇主做出自己的结论。提出你的专业意见和一些时间来考虑。经过几次面试后,你会发现你的意见对雇主来说变得越来越重要了。

6."我需要一个特定性别的候选人"

当然,按性别选择候选人是不专业和不正确的。然而,在某些领域,由于工作强度、工作条件、职业历史等原因,从统计学上看,男性更多或女性更多。几乎所有的请求都会说明希望候选人的性别,例如,"最好是男性 "或 "最好是女性"。我不时收到 "只有男性 "或 "只有女性 "的请求,很多时候不得不证明相反的标准或接受该标准。首先,你需要找出提出这种要求的原因。例如,如果是一个只由年轻男性组成的IT部门,可能,女性很难适应它。但这只是可能。所以一定要提供合适的男女候选人进行比较。

相反,如果雇主有这样的要求,因为 "男人会更努力工作,因为他需要养家,他不会要求休产假",你必须调用你所有的专业知识和专业精神,向他或她展示真实情况。分析按性别划分的解雇统计数据,找出这种说法是否有真正的原因。这样你就不会在社会基础上建立争论。只有事实和统计数据。

7."我想要一个容易管理的候选人"

有的经理人急于把他们的管理工作降到最低。他们有自己古老而成熟的工作方式。他们只需要完成工作。不着急,不争取天大的成就。他们是等级制度中最耀眼的 "明星"。所以他们在招聘时的基本标准是:候选人能安静地做日常工作,不惹麻烦。当然,雇主的要求不会公开说明,但当他或她以各种理由拒绝了所有15个合适的候选人,而其中一个最弱的候选人在5分钟的面试后得到了这份工作,你就会明白。无论你如何努力,你都不会用公司真正需要的候选人来填补这样一个职位。相反,要努力找到一个适合老板和员工的好主管。

总而言之,在这种情况下有两种通用的解决方案。第一个解决方案只适合在公司工作的猎头。如果你发现你的推理没有效果,情况无法改变,就模仿疯狂的活动。愚弄雇主,只要他或她用疯狂的要求愚弄你,无论听起来多么不专业。你会发现,问题会在没有你的参与下自行解决。要么需求会停止,要么雇主会重新考虑这些要求并征求你的意见。

第二个解决方案是主导选择过程。从面试和明确的工作要求清单开始。如果这个过程没有带来任何结果,就成为一个教练。向雇主提供改变搜索重点的论据。如果雇主要求的是不可能的事,那就达到极限:建议他或她自己进行搜索,或征求他或她的专家意见。让他或她的简历泛滥成灾。每天安排15个工作面试。让他或她了解他或她的要求的真正含义,并以他或她自己的方式来解决这一任务。

你必须记住的主要事情是,你不是行政人员。你是选择过程的主人,只有你知道企业--而不是经理--真正需要什么。 只有你知道市场的情况。只有你能对候选人进行专业评估,并帮助选择最好的人选。对自己有信心,你就能为任何情况做好准备,并能找到与雇主的妥协。