Co zrobić z nieodpowiedzialnymi pracownikami?

Często menedżerowie stają przed faktem, że ich zespoły próbują zrzucić z siebie odpowiedzialność, przerzucając ciężar nierozwiązanych problemów na szefa lub współpracowników. Małe przypadki nieodpowiedzialności mogą pozostać niezauważone przez menedżerów: nieśmiały i sumienny pracownik może regularnie wykonywać pracę za swojego opieszałego kolegę, nie powiadamiając o tym kierownika. Albo współpracownicy mogą nawzajem pokrywać spóźnienia do pracy. Pojedyncze przypadki nieodpowiedzialności mogą być łatwo wykryte i wyeliminowane przy pomocy oprogramowanie do monitorowania pracowników. Jeśli jednak większość pracowników traktuje swoje obowiązki nieodpowiedzialnie, to jest to poważny cios dla firmy. O tym, dlaczego tak się dzieje i czy pracownik jest nieodpowiedzialny, można dowiedzieć się na rozmowie kwalifikacyjnej.

Po pierwsze, należy dowiedzieć się, czy pracownikiem kieruje strach, czy jest to tylko cecha osobowości. Są dwa rodzaje ludzi: jedni naprawdę boją się odpowiedzialności i za wszelką cenę starają się jej uniknąć, a inni po prostu nie mają tendencji do wprowadzania zmian, są konserwatywni. Konieczne jest ustalenie, kto jest kim.

The type can be identified at the job interview through asking the candidate specific questions. Do not immediately ask whether he or she is responsible. It is better to go a roundabout way and ask a few questions like: "You were entrusted with a task, how did you solve it?", "What did you do to get out of some situation?", "Have you reached any result in the solution of some problem and what was it?”

Innym dobrym narzędziem do diagnozowania jest DISC. Jest to narzędzie do oceny przejawów zachowań. Pokazuje jak dana osoba zachowuje się przy podejmowaniu decyzji, wpływa na innych ludzi, reaguje na zmiany oraz jak dobrze pasuje do zasad i reguł. W tym przypadku ocena odbywa się na skali S (Steadiness). Ujawnia ona, jak dana osoba reaguje na zmiany. Na przykład osoby konserwatywne przechodzące przez tę diagnozę osobowości dowiadują się, że ich wyżej wymienioną cechą nie jest lęk, a raczej pragnienie stabilności. Można ich opisać za pomocą takich słów jak przewidywalność, konsekwencja, stałość. Mają silną potrzebę bezpieczeństwa i utrzymania tego, co mają. Jest to ich typ osobowości.

Personal conversations are also effective. If you see that an employee wants to change something, you need to explain that changes are an integral part of work and of life in general. It is the law of the world order which no one can argue with. The employee should accept this fact. Then you can recommend writing the "pros" and "cons" of changes, paying attention to all the disadvantages. If there are too many of them, he or she should discuss this with the colleagues or the superiors and ask their advice or assistance. That is, to see how the employee might turn the cons into pros and who might help him or her with it.

Czasami strach przed dodatkową odpowiedzialnością jest podyktowany tym, że dana osoba boi się opinii publicznej. W tym przypadku musi nauczyć się wychodzić ze strefy komfortu. Ze strony pracownika może to być nagroda i pochwała za każde nieprzyjemne zakończone zadanie. Ze strony kierownictwa dobrze jest dawać pracownikowi nowe zadania, do których wykonywania nie jest przyzwyczajony.

Ten rodzaj ludzi ma tendencję do pozostawiania nieprzyjemnych zadań na później. Rada w tym przypadku jest taka, aby rozpocząć tydzień od tych zadań, zamiast je odkładać. Oczywiście po wykonaniu zadania należy je pochwalić zarówno ze strony kierownictwa jak i pracownika.

Jeśli mówimy o pierwszym typie osób, które faktycznie boją się odpowiedzialności, mamy na myśli bardziej czynnik psychologiczny - uraz psychiczny w przeszłości. Jeśli pracownik zrozumie, że przyczyną jest strach, to jest tylko jeden sposób, aby pójść dalej. Powinien on przypomnieć sobie przeszłe wydarzenie lub sytuację, która spowodowała ten strach, i przeżyć je ponownie. Jednak tym razem należy cofnąć się o krok i obserwować sytuację z zewnątrz, z pozytywnym zwrotem i korzystnym wynikiem.

Odpowiadając na pytanie, czy kierownictwo powinno skonfrontować się z pracownikiem, który boi się wziąć odpowiedzialność, twierdzę, że wszystko zależy od typu osobowości. Jeśli dana osoba pragnie stabilizacji, to może nie warto i korzystniej będzie pożegnać się z takim pracownikiem. A jeśli dana osoba doświadczyła w przeszłości stresu, to oczywiście drogą do celu jest praca z nią nad przezwyciężeniem sytuacji.

Altogether, it is very important to "test" a person in advance to determine why he or she avoids responsibility. The rest of the job is on the employee: whether or not to accept this and work with the fears, psychological trauma, etc.