Dlaczego ufamy Kwestionariusz OPQ

W dzisiejszym, konkurencyjnym środowisku pracy, samo CV nie jest wystarczającym prognostykiem sukcesu zawodowego. O ile umiejętności można się nauczyć, o tyle kluczowe zachowania, motywacje i style poznawcze, które napędzają wydajność, są trudniejsze do zidentyfikowania – i bardziej krytyczne niż kiedykolwiek w zwinnych, często zdalnych, zespołach. Jak organizacje mogą przebić się przez szum informacyjny tradycyjnego procesu rekrutacji, aby znaleźć kandydatów, którzy naprawdę się rozwiną?

Tutaj z pomocą przychodzą obiektywne, poparte badaniami naukowymi oceny. Wśród nich wyróżnia się Kwestionariusz Osobowości Zawodowej (OPQ) jako sprawdzone i rygorystycznie walidowane narzędzie. Pierwsza wersja kwestionariusza została opracowana przez SHL w 1984 roku dla firm produkcyjnych. Dziś, używany przez światowych liderów, takich jak Coca-Cola, IKEA i Volvo, OPQ to nie tylko kolejny test osobowości, ale narzędzie psychometryczne zaprojektowane do przewidywania wydajności w miejscu pracy. Ale dlaczego w dobie nowych technologii HR narzędzie z lat 80. XX wieku nadal cieszy się tak dużym zaufaniem? Odpowiedź leży w nieustannej walidacji naukowej i udowodnionym zwrocie z inwestycji.

Od momentu powstania kwestionariusz OPQ był stale udoskonalany, aby wyprzedzać rozwój technologii oceny. Obecna wersja, OPQ32, jest wykorzystywana przez firmy do poprawy efektywności kilku procesów HR:

Choć podstawowe zasady OPQ są trwałe, ich zastosowanie stało się jeszcze ważniejsze w dzisiejszym, ewoluującym środowisku pracy. Zapewnia solidne, oparte na danych rozwiązanie kilku współczesnych wyzwań związanych z talentami:

Setki tysięcy osób wypełniają OPQ rocznie. Dlaczego firmy ufają mu w sprawach dotyczących najcenniejszego zasobu – swoich pracowników?

W ciągu ostatnich 30 lat firma SHL przeprowadziła wiele badań w różnych krajach i sektorach biznesu, aby udowodnić skuteczność kwestionariusza w ocenie przyszłego sukcesu pracowników. W porównaniu z innymi narzędziami, OPQ charakteryzuje się wysoką rzetelnością i trafnością, które są głównymi kryteriami jakości oceny psychometrycznej. Porozmawiamy o nich więcej.

Wyobraź sobie łucznika. Jego strzały wielokrotnie trafiają w ten sam punkt tarczy. Ten łucznik jest rzetelny. Rzetelność testu psychometrycznego oznacza stałą dokładność pomiaru. Ten wskaźnik jest bardzo ważny dla oceny kandydatów, ponieważ nierzetelny test jest bezwartościowy. Aby wyciągnąć realistyczne i trafne wnioski, musisz znać dokładność wyników. W psychometrii wyróżnia się dwa główne rodzaje rzetelności:

OPQ spełnia oba te wymagania. Najnowsze badania wskazują, że jego średnia wartość w skali rzetelności wynosi 0,81 (minimalna wymagana wartość to 0,76). Dane te zostały uznane przez niezależną, zewnętrzną ocenę Brytyjskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Trafność określa, w jakim stopniu wyniki testów są zgodne z wyznaczonymi celami. Dla działów HR najważniejsza jest trafność kryteriów, czyli zgodność wyników testów z ustalonymi wcześniej kryteriami efektywności pracowników. Dla firm ta wartość jest istotna, ponieważ trafność narzędzia oceny jest bezpośrednio powiązana ze wskaźnikiem zwrotu z inwestycji (ROI). Zwrot z inwestycji w selekcję każdego kandydata jest określany poprzez pomnożenie trzech następujących czynników:

Na przykład zwrot z inwestycji (ROI) o wartości trafności 0,3 jest dwukrotnie wyższy niż ten o wartości trafności 0,15. Wybierając narzędzie oceny o wyższej trafności, masz większe szanse na zatrudnienie najlepszych pracowników.

Trafność kryterialna kwestionariusza OPQ została potwierdzona dziesiątkami badań z udziałem łącznie 5000 uczestników. W badaniach tych rzeczywiste wartości skal OPQ odnoszących sukcesy pracowników porównano z kryteriami oceny wybranymi przez przełożonego. Wszystkie oszacowane wartości korelacji między wynikami testu a kryteriami efektywności były istotne: OPQ charakteryzuje się dobrą trafnością i prognozuje sukces w pracy.

Badanie zostało przeprowadzone przez amerykańską firmę handlu detalicznego. Konieczne było zidentyfikowanie konstruktów osobowościowych, które mogą przewidywać skuteczność przełożonych w łańcuchu dostaw. Przełożeni wykorzystali dwuczęściowy model, który składał się z kwestionariusza OPQ oraz oceny przez menedżerów własnego standardu kompetencji firmy, wcześniej badanego w SHL. Na podstawie analizy tego modelu zidentyfikowano dwa główne czynniki sukcesu: wykonywanie zadań oraz relacje z ludźmi. Wyniki pokazały, że wartości skal OPQ, odnoszące się do skutecznego wykonywania zadań i budowania komunikacji, wyraźnie korelowały z wynikami menedżerów w zakresie dwóch wybranych czynników.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.