Pięć mitów na temat budowania marki HR

Trudno sobie wyobrazić skutecznego i efektywnego dyrektora HR, który pracuje bez skutecznej komunikacji, badań i promocji, bez technologii cyfrowych i wszystkiego, co może dać marketing. Zacierają się połączenia między obszarami biznesowymi, zakresami odpowiedzialności, różnymi działami. Budowanie marki HR-owej polega na współpracy. Istnieje kilka mitów dotyczących tego procesu.

HR-brand jest częścią ogólnej marki firmy. Na markę firmy składa się wizerunek firmy jako gracza branżowego, wizerunek jej produktów oraz wizerunek pracodawcy. Jeśli rynek negatywnie oceni przynajmniej jedną z części, będzie to miało negatywny wpływ na markę firmy jako całość.

Budowanie marki HR to długi i czasochłonny proces, w który zaangażowani są top menedżerowie (w tym najwyższa postać firmy), działy HR, PR i marketingu. Firma staje się najlepszym pracodawcą dzięki obecności jasnej strategii, a także dobrze skoordynowanej pracy całego zespołu.

Dlatego HR, PR i marketing przy wsparciu wyższego kierownictwa powinny zjednoczyć się w tworzeniu jednolitej strategii.

Jeśli spojrzysz na coś, co wygląda jak jabłko, to w 99,9% przypadków okaże się, że to tylko jabłko. W 0,1% przypadków może to być pomarańcza, ale najprawdopodobniej będzie to niejadalne. Ta sama zasada dotyczy marki HR: jeśli jest to marka, to powinna być oparta na pewnych zasadach i regułach.

Marka to obrazy i skojarzenia, które pojawiają się w umyśle konsumenta/klienta/osoby poszukującej pracy, gdy myśli o Twojej firmie. Dla marki ważne są zarówno cechy materialne, jak i niematerialne. Mogą one być racjonalne, bezpośrednio związane z cechami materialnymi lub emocjonalne. Z reguły osoby, dla których ważne są cechy niematerialne i zalety emocjonalne, różnią się od tych, którzy cenią rzeczy racjonalne.

Te same komponenty są ważne dla marki HR-owej. Jedyna różnica polega na tym, że jeśli chcesz przyciągnąć osoby poszukujące pracy, ważne jest, aby skupić się na korzyściach emocjonalnych i cechach niematerialnych. Ludzie idą do twojej fabryki nie dlatego, że robisz detale do samochodu, ale także dlatego, że tworzysz tam najfajniejsze samochody. Ludzie pracują w Disneyu nie tylko po to, by spędzać godziny na rysowaniu szkiców, ale z powodu możliwości stania się częścią fantazji.

Oczywiście, nie jest to prawda. Istnieje wiele kanałów komunikacji marki, ale pracownicy są kanałem kluczowym i najbardziej wiarygodnym. I kiedy potencjalni kandydaci chcą dowiedzieć się czegoś o firmie, pierwszymi osobami, które o to pytają są pracownicy. I niezależnie od tego, co pracodawcy piszą na swoich stronach internetowych, jakie filmy kręcą, to właśnie pracownicy i ich stosunek do firmy jest kluczowym elementem HR-brandu.

Publiczność wewnętrzna (pracownicy) jest nawet ważniejsza dla marki HR niż zewnętrzna (kandydaci). Pracownicy uzyskują dostęp do treści pracy po tym, jak uwierzyli w zewnętrzny wizerunek firmy i dołączyli do niej. Znają rzeczywisty stan rzeczy i przenoszą tę informację do środowiska zewnętrznego.

W konsekwencji zdrowa wewnętrzna kultura korporacyjna przyciąga odpowiednich kandydatów.

HR-brand ma zarówno komponenty emocjonalne, jak i racjonalne. To nie tylko to, co firma mówi o sobie, ale także to, co czują wobec niej pracownicy i osoby poszukujące pracy. Bardzo ważne jest to, co jest implikowane.

Dla nas jako marki bardzo ważne są takie atrybuty jak: wpływ, wolność, wyzwanie, zespół. Mamy spisaną strategię dotyczącą tego, co robimy z tymi atrybutami, jak je emitujemy zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz firmy. Efekt takiej pracy najlepiej widać tam, gdzie pracownicy swobodnie wyrażają siebie: na portalach społecznościowych, blogach itp.

Jak stwierdzono powyżej, marka jest częścią firmy, dlatego inwestycje muszą być wspólne. Konieczne jest połączenie budżetów i przecięcie obszarów wykorzystania zasobów wewnętrznych oraz pozyskanie pracowników. Nie musisz zatrudniać gwiazd i im płacić, Twoi ludzie napiszą bloga, nakręcą i zmontują filmik itp.

Staje się to realne, jeśli wrócimy do rozumienia HR jako systemu, który działa sam z siebie. Nie musisz kręcić drogich filmików o tym, jak fajna jest Twoja firma, żeby stworzyć super HR-brand. Markę powinni tworzyć pracownicy. To jest kluczowy cel. Budowanie HR-brandu będzie tanie, jeśli zaangażujesz maksymalną liczbę działów.

Zaproś do promocji np. ekspertów, którzy są zainteresowani pracą za darmo.

A przede wszystkim pamiętaj, że wszystko co robisz powinno działać w kierunku tworzenia wartości dodanej dla firmy.

Jeśli po jakimś czasie nie zauważysz wzrostu liczby CV, nie zmniejszy się rotacja i średni czas rekrutacji, a wskaźnik zaangażowania nie wzrośnie to robisz coś źle.