Waarom wij op OPQ vertrouwen Vragenlijst

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is een cv op zich geen goede voorspeller van succes op de werkvloer. Hoewel vaardigheden aangeleerd kunnen worden, zijn de kernwaarden, motivaties en cognitieve stijlen die prestaties bepalen lastiger te identificeren – en belangrijker dan ooit in flexibele, vaak op afstand werkende teams. Hoe kunnen organisaties de ruis van traditionele wervingsprocessen doorbreken en kandidaten vinden die echt succesvol zullen zijn?

Hier komen objectieve, wetenschappelijk onderbouwde assessments van pas. De Occupational Personality Questionnaire (OPQ) springt eruit als een beproefd en grondig gevalideerd instrument. De eerste versie van de vragenlijst werd in 1984 door SHL ontwikkeld voor productiebedrijven. Tegenwoordig wordt de OPQ gebruikt door wereldleiders zoals Coca-Cola, IKEA en Volvo, en is het niet zomaar een persoonlijkheidstest; het is een psychometrisch instrument dat is ontworpen om werkprestaties te voorspellen. Maar waarom blijft een instrument met wortels in de jaren 80 zo betrouwbaar in een tijdperk van nieuwe HR-technologie? Het antwoord ligt in de voortdurende wetenschappelijke validatie en een bewezen rendement op investering.

Sinds de introductie is de OPQ-vragenlijst voortdurend verbeterd om de ontwikkelingen in de beoordelingstechnologie voor te blijven. De huidige versie, OPQ32, wordt door bedrijven gebruikt om de efficiëntie van diverse HR-processen te verbeteren:

Hoewel de kernprincipes van de OPQ onveranderd blijven, is de toepassing ervan in de steeds veranderende werkomgeving van vandaag de dag nog belangrijker geworden. Het biedt een robuuste, datagestuurde oplossing voor diverse hedendaagse uitdagingen op het gebied van talentmanagement:

Honderdduizenden mensen vullen jaarlijks de OPQ in. Waarom vertrouwen bedrijven erop als het gaat om hun meest waardevolle hulpbron: hun werknemers?

De afgelopen 30 jaar heeft SHL een groot aantal studies uitgevoerd in verschillende landen en bedrijfssectoren om de effectiviteit van de vragenlijst aan te tonen bij het beoordelen van het toekomstige succes van werknemers. In vergelijking met andere instrumenten heeft de OPQ een hoge betrouwbaarheid en validiteit, de belangrijkste kwaliteitscriteria voor psychometrische beoordeling. Daarover later meer.

Stel je een boogschutter voor. Zijn pijlen raken steeds hetzelfde punt op het doelwit. Deze boogschutter is betrouwbaar. De betrouwbaarheid van een psychometrische test geeft een constante meetnauwkeurigheid aan. Deze indicator is erg belangrijk voor de beoordeling van kandidaten, omdat een onbetrouwbare test betekenisloos is. Je moet weten hoe nauwkeurig de resultaten zijn om realistische en relevante conclusies te kunnen trekken. In de psychometrie worden twee hoofdtypen betrouwbaarheid onderscheiden:

OPQ voldoet aan beide eisen. Recente studies tonen aan dat de gemiddelde waarde op de betrouwbaarheidsschaal 0,81 bedraagt ​​(de minimaal vereiste waarde is 0,76). Deze gegevens zijn bevestigd door de externe, onafhankelijke evaluatie van de British Psychological Society.

Validiteit definieert in hoeverre testresultaten consistent zijn met de gestelde doelstellingen. Voor HR is de validiteit van de criteria het belangrijkst, oftewel de mate waarin testresultaten overeenkomen met vooraf vastgestelde prestatiecriteria voor medewerkers. Voor bedrijven is dit cijfer belangrijk, omdat de validiteit van een assessmenttool direct gekoppeld is aan hun rendement op investering (ROI). Het rendement op investering bij de selectie van elke kandidaat wordt bepaald door de volgende drie factoren met elkaar te vermenigvuldigen:

Een ROI met een validiteitswaarde van 0,3 is bijvoorbeeld twee keer zo hoog als een ROI met een validiteitswaarde van 0,15. Als u kiest voor een beoordelingsinstrument met een hogere validiteit, is de kans groter dat u de beste medewerkers aantrekt.

De criteriumvaliditeit van de OPQ-vragenlijst is bevestigd door tientallen studies met in totaal 5000 deelnemers. In deze studies werden de werkelijke waarden van de OPQ-schalen van een succesvolle werknemer vergeleken met evaluatiecriteria die door de leidinggevende van de werknemer waren geselecteerd. Alle geschatte correlatiewaarden tussen de testresultaten en de prestatiecriteria waren significant: de OPQ heeft een goede validiteit en voorspelt werksucces.

Het onderzoek werd uitgevoerd door een Amerikaans retailbedrijf. De noodzaak was om de persoonlijke constructen te identificeren die de effectiviteit van leidinggevenden in de toeleveringsketen kunnen voorspellen. De onderzoekers gebruikten een tweedelig model dat bestond uit de OPQ-vragenlijst en de beoordeling door managers van de eigen competentienormen van het bedrijf, die eerder in SHL waren onderzocht. Op basis van de analyse van dit model werden twee belangrijke succesfactoren geïdentificeerd: taakuitvoering en relaties met mensen. De resultaten toonden aan dat de waarden van de OPQ-schalen, die betrekking hadden op de succesvolle uitvoering van werktaken en het opbouwen van communicatie, duidelijk correleerden met de scores van de managers op de twee geselecteerde factoren.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.