5 ongebruikelijke controlemethoden bij Google (en waarom ze werken)
Google, met zijn deskundige personeelsbeleid, gebaseerd op echte gegevens, staat voor de achtste keer in 11 jaar op de eerste plaats in de lijst van beste werkplekken. Voormalig HR-manager van het bedrijf Laszlo Bock onthulde in boeken en interviews de geheimen van het managen van Google: hoeveel vrijheid moet je werknemers geven, is het de moeite waard om aandacht te besteden aan diploma's, en hoe verwoord je de missie van het bedrijf?
Consistentie is beter dan totale controle
Managers die favorieten kiezen, de strategische richting veranderen en een vaag idee hebben van doelstellingen zijn een probleem voor het bedrijf. Google ontdekte dat eerlijkheid en consistentie van leiders de loyaliteit van werknemers vergroten. Ze voelen zich zelfverzekerd en ontspannen.
Als de manager zich met elk proces bemoeit, begrijpt het personeel niet wat het wel en niet kan doen; dit beperkt de creativiteit en leidt tot frustratie.
De ethische missie is beter dan de zakelijke.
Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.
Volgens Laszlo Bock "geeft deze missie het werk betekenis omdat het meer om ethiek gaat dan om zakelijke doelen."
Om meer te weten te komen over ethiek bij het controleren van uw werknemers kunt u dit lezen artikel
Het trekt getalenteerde jonge werknemers aan die niet alleen hun ambities willen vervullen, maar ook inspiratie willen putten uit hun werk en de wereld ten goede willen veranderen.
Missies van bedrijven
Google is niet het enige bedrijf met een ethische missie. Hier zijn enkele andere voorbeelden:
Facebook: Geef de mensen de kans om een gemeenschap op te bouwen en samen te werken om de wereld dichter bij elkaar te brengen.
Microsoft: Geef elke persoon en elke organisatie op de planeet de kans om meer te bereiken.
Nike: Geef inspiratie en innovatie aan elke atleet* ter wereld.
*Als je een lichaam hebt ben je een atleet.
Coca-Cola: Verfris de wereld... Geef momenten van optimisme en geluk... Waarde creëren en een verschil maken.
IKEA: een beter dagelijks leven creëren voor veel mensen.
Ford: Maak onze auto's beter, onze werknemers gelukkiger en onze planeet een betere plek om te leven.
Toyota: Leidt de weg naar toekomstige mobiliteit en breidt de mogelijkheden voor veilig en betrouwbaar vervoer wereldwijd uit.
AlibabaGroup: Maak het gemakkelijk om overal zaken te doen.
Twitter: Geef iedereen de mogelijkheid om direct en oneindig ideeën en informatie te creëren en te delen.
Alles moet transparant zijn
Transparantie is een tweede belangrijk element van de bedrijfscultuur van Google. Ingenieurs krijgen op de eerste werkdag toegang tot alle code van Google. Werknemers hebben toegang tot prototypes van producten, lanceringsplannen, wekelijkse rapporten, projectstatus, kwartaaldoelen van hun collega's en team. Iedereen kan zien waar iedereen aan werkt.
Dit universele vertrouwen draagt bij tot een gezonde sfeer in het team en minimaliseert concurrentie en intriges.
Traditionele bedrijven met een hiërarchische structuur zijn gewend informatie te verbergen. Bock geeft een argument ten gunste van een open cultuur: "Als je zegt (zoals de meesten doen): "Mensen zijn ons meest waardevolle bezit" moet je hen vertrouwen. Anders lieg je tegen hen en jezelf."
Werknemers moeten de kans krijgen om het werk van het bedrijf te beïnvloeden
Een ander belangrijk concept bij Google is "stem". Het is de mogelijkheid van elke werknemer om belangrijke beslissingen te beïnvloeden: elke stem telt. In de meeste bedrijven is dat vooruitzicht huiveringwekkend. Maar veel van wat de basis vormt van het HR-beleid bij Google is aangeboden door het personeel.
In 2009 klaagden sommige "Googlers" dat het door de explosieve groei van het bedrijf moeilijker werd om de taken af te maken. Het hogere management erkende hun mening. Volgens Bock besloot de CFO van Google de macht over te dragen aan de werknemers, met het programma "Bureaucracy Fighters". Werknemers moesten zelf werkonderbrekingen vinden en elimineren. Het zorgde voor een opleving en motiveerde werknemers tot zelforganisatie.
De cijfers en testscores zijn niet relevant bij de aanwerving...
Een paar jaar geleden zei Bock in een interview met The New York Times dat de cijfers en testscores nutteloos zijn als criterium voor een baan, tenzij je te maken hebt met een zeer onervaren kandidaat: "Na twee of drie jaar werken voor Google blijkt dat je niveau niets te maken heeft met je cijfers, omdat de vaardigheden die op de universiteit vereist zijn heel anders zijn dan de vaardigheden die op het werk nodig zijn. In wezen word je een ander mens. Je leert en ontwikkelt je en je gaat anders tegen dingen aankijken." Het is niet verwonderlijk dat in sommige afdelingen van Google tot 14 procent van de werknemers nooit naar de universiteit is geweest.
Klachten
Niet iedereen bij Google vindt het bedrijf een droomwerkgever. Op de website Quora klagen huidige en voormalige "Googlers" over de onderwaardering, het gebrek aan menselijke relaties binnen het bedrijf, en het onvermogen om de processen in het bedrijf te beïnvloeden. Hier zijn enkele van hun beweringen:
INCONSISTENTIE EN SLECHT BEHEER
Soms krijgen ongeschikte kandidaten managementfuncties omdat ze eenvoudigweg geen andere groeimogelijkheden binnen het bedrijf hadden.
MENSEN VOELEN ZICH NIET WAARDEVOL
Elk project kan plotseling en zonder uitleg worden gesloten. Google geeft geen referenties aan werknemers van het afgesloten project, verwijzend naar het feit dat hun werk geen significante bijdrage heeft geleverd aan de ontwikkeling van het bedrijf.
WERKNEMERS MOGEN DE PROCESSEN NIET BEÏNVLOEDEN
Het bedrijf is alleen geïnteresseerd in meetbare aspecten. De suggesties van gewone werknemers worden alleen in aanmerking genomen als ze worden ondersteund door verifieerbare gegevens. Werknemers klagen: "Of je bent een genie die iets ongehoords kan aanbieden of je bent slechts de motorolie voor tandwielen."
NIVEAU KOMT NIET OVEREEN MET OPLEIDINGSNIVEAU
Google huurt altijd de besten in en daardoor kunnen gekwalificeerde professionals ongeschoold werk verrichten. Studenten van de beste hogescholen werken in het onderhoud, verwijderen handmatig overtredende inhoud van YouTube of schrijven primitieve code voor A/B-tests.