5 tekenen van een goede opleiding voor topmanagers

De "toppers" hebben het niet. Topmanagers hebben vaak niet genoeg tijd, maar hun taken zijn zeer belangrijk. Ze moeten dus veel leren en in een recordtijd.

Zo bestelde het topmanagement van een van de grootste Russische banken een training over communicatie voor het managementteam. Alle deelnemers konden slechts 4 uur op één plaats bijeenkomen en er werd gevraagd zoveel mogelijk informatie in te brengen. Voorheen was geen van de deelnemers getraind in deze specifieke vaardigheden. Om dit probleem op te lossen, moesten bijvoorbeeld alle problematische oefeningen worden vervangen door video-illustraties uit bekende films, om binnen 30-40 seconden het belang of de absurditeit van een bepaald idee over te brengen.

De "toppers" denken, handelen en reageren emotioneel sneller dan andere deelnemers. Dit kan zowel de reden als het gevolg zijn van hun veeleisende positie.

Het is belangrijk om tijdens de opleiding het tempo erin te houden. Het bovengenoemde voorbeeld illustreert dit trouwens heel goed: videoclips zouden niet hebben geholpen om die hoeveelheid informatie in 4 uur door te nemen, ware het niet dat het werktempo van de deelnemers heel hoog lag.

Bij elke training kan de coach te maken krijgen met een sterke leiderschapspositie van een of meer deelnemers, en met de reactie van de anderen op dit leiderschap. En bij elke training moet de coach het initiatief houden en de rolstructuur van de groep beheren. Maar alleen bij een training voor de "toppers" kan de coach een groep vol leiders krijgen, die elk iets te zeggen hebben over het onderwerp en er iets op tegen hebben. Zonder superieur eigenaarschap van de coach over het initiatief zal het proces vertragen en zal de cursus nooit zijn doel bereiken.

Hoe succesvoller de ervaring, hoe groter de kans dat iemand erop vertrouwt. Maar de werkelijk nieuwe kennis moet de ervaring tegenspreken, cognitieve dissonantie en ongemak veroorzaken. De "toppers" hebben natuurlijk heel wat succesvolle ervaring in hun achtergrond. De cognitieve dissonantie kan dus behoorlijk voelbaar zijn. En rekening houdend met het hierboven beschreven leiderschap kan men zich de reactie van dergelijke deelnemers op informatie waarmee zij het niet eens zijn levendig voorstellen. Een coach die het werken met de weerstand van de deelnemers niet onder de knie krijgt, moet niet eens in de buurt komen van dergelijke groepen. Want veel technieken die in andere groepen helpen om eenvoudigweg "de weerstand te breken" zullen hier niet werken.

De "toppers" proberen elk instrument dat ze tijdens de opleiding hebben geleerd onmiddellijk uit in hun bedrijf. Anderen doen dat natuurlijk ook. Maar alleen "toppers" kunnen een oefening omzetten in een echte sessie met echte besluitvorming.

Bijvoorbeeld: tijdens de opleidingssessie over planning voor het beheer van een handelsnetwerk gebruikten de "tops" tijdens het bestuderen van de netwerkplanning met behulp van het Gantt-diagram een van hun projecten dat zij net waren begonnen om te oefenen. Tijdens het oefenen zagen de deelnemers lacunes in hun plannen en kwamen zij op het idee om de planning volledig duidelijk te maken en als bedrijfsplan op te nemen, waarbij zij gebruik maakten van het feit dat de hele directie aanwezig was.

Hiervoor hebben zij een aantal geplande onderwerpen opgeofferd, maar zij waren zeer tevreden met het resultaat.

In tegenstelling tot andere categorieën deelnemers, identificeren de "tops" zich met het bedrijf en genieten zij alle rechten van een klant. Als zij met een interessant idee komen, kunnen zij tijdens de cursus gemakkelijk voorstellen dit in de opleiding op te nemen.