Портрет ідеального працівника: Частина 2

Портрет ідеального працівника: Частина 2

Частина 1 статті доступна тут.

Рассел Джонс, HR-директор компанії "CropLogo", розповів CleverControl, наскільки далеко компанії можуть відхилятися від ідеального портрета співробітника, які два способи допоможуть оцінити чесність кандидата і де пропонують посаду "просто хорошої людини".

Деталі, на які слід звернути увагу

Расселе, які деталі слід враховувати при складанні профілю успішного працівника?

При підготовці профілю компетенцій необхідно враховувати ряд передумов. Компетенція повинна бути:

зрозумілою для всіх співробітників компанії;

прості за структурою, викладені зрозумілою мовою;

актуальною для всіх працівників, які будуть нею користуватися;

з урахуванням можливих змін в компанії;

містить індикатори поведінки, які не перетинаються та не дублюються;

справедливою по відношенню до всіх кандидатів або працівників, які будуть за нею оцінюватися.

Інструменти, які ми будемо використовувати для оцінки цих компетенцій, також важливі. Наприклад, чесність ми оцінюємо двома способами, перший - тестування: якщо працівник щось прикрашає у відповідях, ми знаємо, що він не завжди чесний. Другий - кейси, нестандартні запитання, відповіді на які проявляють особистісні якості.

Ідеальна пара чи потенціал

Наведіть приклад успішного застосування цього інструменту з Вашої практики? Чи змогли ви підібрати співробітників, які відповідають створеному профілю?

Профілі компетенцій, які існують в нашій компанії, були створені як корисний робочий інструмент для відбору та оцінки співробітників. Відповідно до затверджених профілів ми підібрали всіх директорів та заступників директорів усіх наших філій. Прийняті співробітники працюють в нашій компанії тривалий час і успішно справляються з поставленими перед ними завданнями. Це той критерій, який свідчить про те, що профілі були створені відповідно до поточних та стратегічних потреб компанії.

Протягом останніх кількох років ми постійно працюємо над удосконаленням цього інструменту та додаємо деякі нюанси. Ми бачимо результати його використання: за останні три роки плинність кадрів серед директорів філій значно знизилася. Крім того, ми спостерігаємо зростання наших співробітників: вони знають, що від них вимагається і куди рухатися далі, які навички розвивати, щоб відповідати ідеальному профілю компетенцій. Щоб досягти всього цього, після Ассесмент-центру ми надаємо співробітникам та їхнім керівникам зворотній зв'язок, який включає в себе динамічний розвиток та індивідуальний план розвитку. Таким чином, профіль дуже допомагає нам у відборі кандидатів та роботі з поточними співробітниками.

Що робити, якщо співробітник подобається, але він не відповідає профілю, який існує в компанії?

Головне - цінності. Якщо професійних якостей недостатньо, але ми бачимо потенціал кандидата і те, що він здатен до розвитку, то брак досвіду і знань можна компенсувати. Але такий кандидат буде слабшим за інших. Можливо, кандидат подобається, можливо, він дійсно хороша людина, але такої посади - "хороша людина" - не існує. Ми оцінюємо професійні якості, якщо людина готова вчитися, у неї є потенціал,

Ми можемо запропонувати такому кандидату посаду на рівень або два нижче, щоб з часом навчити його всім необхідним навичкам. Якщо потенціал низький, то такий фахівець неефективний, якою б хорошою людиною він не був, шляху в компанію для такого кандидата немає.

У грамотного HR не повинно бути понять "подобається - не подобається", оцінка повинна бути максимально об'єктивною. Таке можуть допустити лише недосвідчені HR і керівники: якщо їм імпонують особистісні характеристики, вони схильні більше цінувати професійні якості.

Регулярні оновлення

Чи практикуєте ви регулярне оновлення профілів для кожної посади?

Якщо робота над профілем була виконана якісно, виходячи з поточних вимог бізнесу, перспектив і напрямків розвитку компанії, як правило, регулярний перегляд і коригування не потрібні. Зміни варто вносити лише в тому випадку, якщо змінилися стратегічні цілі компанії, її місія та цінності, або якщо компанії потрібні інші співробітники з іншими компетенціями - ширшими або зовсім новими.

Наскільки важливим Ви вважаєте цей інструмент в роботі HR-фахівця?

Профіль компетенцій є ключовим інструментом, за допомогою якого ми відбираємо персонал. Профіль зачіпає кілька ключових аспектів роботи з персоналом.

По-перше, відбір: HR має відбирати кандидатів за певними вимогами і за профілем компетенцій, який існує в компанії. По-друге, оцінка персоналу: щоб зрозуміти, чи "правильні" співробітники у нас працюють, ми оцінюємо персонал, і робимо це за допомогою профілю компетенцій.

По-третє, розвиток та навчання персоналу: після оцінки персоналу ми розуміємо, що нам потрібно розвивати, у що вкладати кошти та зусилля для навчання працівників. Профіль заперечує суб'єктивізм і спрощує процес оцінки та відбору персоналу. Це ідеальний інструмент для роботи.

Особливу увагу ми приділяємо пошуку правильних людей, в нашому розумінні компанія - це дерево, коріння дерева - це правильні люди, наші співробітники, яких потрібно "поливати", мотивувати, правильно підбирати. Стовбур - це наші процеси, наші технології, якими керують люди. Гілки дерева - це наші клієнти, з якими ми працюємо, взаємодіємо, співпрацюємо. Нарешті, листя - це прибуток компанії, гроші компанії. Ріст дерева залежить від коріння, тому правильно підібрані люди - це фундамент і передумова процвітання компанії.

Які якості працівників Ви вважаєте першочерговими? Що Ви можете розповісти про досвід Вашої компанії?

Минулого року в компанії були затверджені основні цінності, і всі профілі компетенцій були заповнені цим підрозділом. Тепер, в першу чергу, ми дивимося на те, чи відповідають переконання співробітника цінностям компанії. Для співробітника в нашій компанії в пріоритеті такі якості, як співчуття, чесність, робота в команді, розвиток, інтереси клієнта. Якщо ці якості проявляються в процесі співбесіди, ми переходимо до більш детального обговорення професійних компетенцій кандидата.

Від кожного працівника ми очікуємо відповідальності та вміння досягати результату. Для керівників, окрім вищезазначених якостей, важливо вміти вести за собою, робити вибір, думати на кілька кроків вперед, бути проактивними.