Портрет ідеального працівника: Частина 1

Як намалювати портрет успішного співробітника, візуалізувати та втілити в реальність? Навіщо це потрібно робити, де це допоможе і на які три групи краще розділити компетенції? Відповіді на ці питання CleverControl отримав від Рассела Джонса, директора з персоналу компанії "CropLogo".

З чого почати

Расселе, з чого почати у створенні портрету успішного працівника? - По-перше, потрібно зрозуміти, що ми вкладаємо в поняття "успішний співробітник". У нашому розумінні це той співробітник, який досягає успіху у виконанні тих цілей і завдань, які компанія поставила перед ним особисто і його підрозділом. Ефективний співробітник - це той, хто досягає результатів з мінімальними енергетичними та матеріальними витратами. Крім того, кожна людина має особистісні характеристики та цінності, набуті в процесі життя або з освітою. Цінності є частиною світогляду людини і рідко змінюються протягом життя. Тому важливо, щоб вони збігалися з цінностями компанії. Співробітнику буде важко ефективно справлятися зі своїми обов'язками, якщо завдання, яке йому доручили, суперечить його переконанням. Якщо в компанії визначені основні цінності, то вони в першу чергу мають бути відображені в портреті успішного працівника.

Першочергові якості

Яку інформацію повинен містити профіль успішного працівника? - Він повинен містити затверджені компетенції по кожному з чотирьох блоків: корпоративні компетенції, управлінські компетенції, професійні компетенції, цінності. Корпоративні компетенції відображають здатність працівника співвідносити свої інтереси з інтересами компанії та ефективність роботи працівника; управлінські компетенції - лідерський потенціал працівника; професійні компетенції - його знання, уміння та навички, набуті в результаті навчання та подальшого професійного досвіду; цінності - життєві пріоритети, принципи, моральність. Конкретний зміст компетенцій залежить від посади та корпоративного підрозділу, в якому працює співробітник. Чим повнішим і якіснішим буде портрет, тим більше невідповідних кандидатів відсіється на початковому етапі. - Як визначити, які якості є першочерговими при відборі, а які ні? - Для того, щоб виділити найважливіші якості співробітника, потрібно визначити, якими є правила компанії в сьогоденні, як вони будуть розвиватися в найближчому майбутньому, яким буде подальший стратегічний план компанії. Аналізувати, які компетенції є найбільш важливими для успішної роботи в кожному підрозділі, слід на основі бізнес-процесів і функцій з урахуванням перспектив і стратегії розвитку компанії. Визначені компетенції повинні бути проранжовані з урахуванням корпоративної культури. У профілі посад для кандидатів ми поділяємо компетенції на 3 групи: "корисні", "важливі" та "необхідні". Вони допомагають нам визначити портрет ідеального кандидата. Звичайно, ідеальних кандидатів не існує, тому ми розташували компетенції за ступенем важливості. До групи "необхідні" входять базові компетенції, без яких кандидат не зможе працювати на посаді. Далі йде група "важливо" - це навички, які, за необхідності, можуть бути набуті або розвинуті в процесі роботи. Дуже важливо проаналізувати основні характеристики кандидатів на ринку, враховуючи, що кожна галузь з точки зору пошукачів має свої особливості, і порівняти отримані результати з потребами компанії. Візьмемо, наприклад, портрет комерційних директорів: ми розуміємо, що знання технік продажів є "необхідним" для цієї посади. А от відсутність навичок роботи з документами - це мінус для кандидата, але цьому можна легко навчити в компанії. Також ми виділили групу "корисних", до якої увійшли компетенції, які не є обов'язковими, а скоріше є додатковим бонусом. Для продавця до "корисних" навичок можна віднести вміння брати участь у тендерах, що є специфічною навичкою, якою володіє далеко не кожен. - Чи складається профіль успішного кандидата на основі оцінки існуючих працівників компанії? - Звичайно, легше створити ідеальний профіль компетенцій, коли вже є приклад ефективного співробітника. Якщо позиція вже існує, але профілю немає, ми починаємо з оцінки співробітників. Якщо такої посади ніколи раніше не існувало - візуалізуємо профіль цього співробітника і заповнюємо компетенції, якими він повинен володіти: для фахівців більш важливими є професійні компетенції, а для керівників - управлінські навички та лідерський потенціал.

Ідеал чи реальність

Ви намагаєтеся зробити профіль більш повним чи більш реалістичним? - Ми прагнемо зробити профіль більш гнучким і реалістичним. Крім компетенцій, необхідних для працевлаштування, в профіль ми включаємо компетенції, які працівник повинен згодом набути на посаді. За цими двома блоками ми проводимо ассесмент-центр. Важливо розрізняти запит на підбір персоналу і профіль компетенцій - це не ідентичні документи. Запит на підбір персоналу базується на вимогах до посади, а в профілі компетенцій ми бачимо розширений перелік необхідних якостей. Наприклад, профіль компетенцій включає в себе цілий ряд знань та навичок: знання техніки продажів, проведення тендерів, основи економіки. Їх можна об'єднати в одну компетенцію - професіоналізм. Чим точніше пошуковий запит відповідає профілю, тим легше рекрутеру виконати побажання керівника. Профіль вакансії потрібен для того, щоб зробити перелік вимог максимально об'єктивним. Наведемо дуже узагальнений приклад. Наприклад, в запиті на підбір персоналу може бути зазначено: "жінка модельної зовнішності", далі відкриваємо профіль вакансії, де написано: "стать не має значення", "вік - від 27 років до 45 років", "загальний стаж роботи від 5 років", модельної зовнішності ніде немає...

Частина 2 статті доступна тут.

Частина 2 статті доступна