Портрет ідеального працівника: Частина 2

Частина 1 статті доступна тут.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

Расселе, які деталі слід враховувати при складанні профілю успішного працівника?

При підготовці профілю компетенцій необхідно враховувати ряд передумов. Компетенція повинна бути:

Інструменти, які ми будемо використовувати для оцінки цих компетенцій, також важливі. Наприклад, чесність ми оцінюємо двома способами, перший - тестування: якщо працівник щось прикрашає у відповідях, ми знаємо, що він не завжди чесний. Другий - кейси, нестандартні запитання, відповіді на які проявляють особистісні якості.

Наведіть приклад успішного застосування цього інструменту з Вашої практики? Чи змогли ви підібрати співробітників, які відповідають створеному профілю?

Профілі компетенцій, які існують в нашій компанії, були створені як корисний робочий інструмент для відбору та оцінки співробітників. Відповідно до затверджених профілів ми підібрали всіх директорів та заступників директорів усіх наших філій. Прийняті співробітники працюють в нашій компанії тривалий час і успішно справляються з поставленими перед ними завданнями. Це той критерій, який свідчить про те, що профілі були створені відповідно до поточних та стратегічних потреб компанії.

Протягом останніх кількох років ми постійно працюємо над удосконаленням цього інструменту та додаємо деякі нюанси. Ми бачимо результати його використання: за останні три роки плинність кадрів серед директорів філій значно знизилася. Крім того, ми спостерігаємо зростання наших співробітників: вони знають, що від них вимагається і куди рухатися далі, які навички розвивати, щоб відповідати ідеальному профілю компетенцій. Щоб досягти всього цього, після Ассесмент-центру ми надаємо співробітникам та їхнім керівникам зворотній зв'язок, який включає в себе динамічний розвиток та індивідуальний план розвитку. Таким чином, профіль дуже допомагає нам у відборі кандидатів та роботі з поточними співробітниками.

Що робити, якщо співробітник подобається, але він не відповідає профілю, який існує в компанії?

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

Ми можемо запропонувати такому кандидату посаду на рівень або два нижче, щоб з часом навчити його всім необхідним навичкам. Якщо потенціал низький, то такий фахівець неефективний, якою б хорошою людиною він не був, шляху в компанію для такого кандидата немає.

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

Чи практикуєте ви регулярне оновлення профілів для кожної посади?

Якщо робота над профілем була виконана якісно, виходячи з поточних вимог бізнесу, перспектив і напрямків розвитку компанії, як правило, регулярний перегляд і коригування не потрібні. Зміни варто вносити лише в тому випадку, якщо змінилися стратегічні цілі компанії, її місія та цінності, або якщо компанії потрібні інші співробітники з іншими компетенціями - ширшими або зовсім новими.

Наскільки важливим Ви вважаєте цей інструмент в роботі HR-фахівця?

Профіль компетенцій є ключовим інструментом, за допомогою якого ми відбираємо персонал. Профіль зачіпає кілька ключових аспектів роботи з персоналом.

По-перше, відбір: HR має відбирати кандидатів за певними вимогами і за профілем компетенцій, який існує в компанії. По-друге, оцінка персоналу: щоб зрозуміти, чи "правильні" співробітники у нас працюють, ми оцінюємо персонал, і робимо це за допомогою профілю компетенцій.

По-третє, розвиток та навчання персоналу: після оцінки персоналу ми розуміємо, що нам потрібно розвивати, у що вкладати кошти та зусилля для навчання працівників. Профіль заперечує суб'єктивізм і спрощує процес оцінки та відбору персоналу. Це ідеальний інструмент для роботи.

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

Які якості працівників Ви вважаєте першочерговими? Що Ви можете розповісти про досвід Вашої компанії?

Минулого року в компанії були затверджені основні цінності, і всі профілі компетенцій були заповнені цим підрозділом. Тепер, в першу чергу, ми дивимося на те, чи відповідають переконання співробітника цінностям компанії. Для співробітника в нашій компанії в пріоритеті такі якості, як співчуття, чесність, робота в команді, розвиток, інтереси клієнта. Якщо ці якості проявляються в процесі співбесіди, ми переходимо до більш детального обговорення професійних компетенцій кандидата.

Від кожного працівника ми очікуємо відповідальності та вміння досягати результату. Для керівників, окрім вищезазначених якостей, важливо вміти вести за собою, робити вибір, думати на кілька кроків вперед, бути проактивними.