6 найкращих моделей оцінювання навчання у 2024 році: Частина 2

У частина перша, ми дослідили три основні моделі оцінки ефективності тренінгів: Модель Кіркпатрика, Модель повернення інвестицій Філліпса та Модель CIPP. Ці моделі забезпечують комплексну основу для оцінки різних аспектів навчальних програм, від реакції учасників до довгострокових результатів.

Однак світ оцінювання тренінгів пропонує ще більше цінних інструментів, які допоможуть вам отримати глибше розуміння. У другій частині ми розглянемо три додаткові моделі, які розглядають ефективність навчання з різних сторін: модель DACUM, модель Дрейфуса та модель Брінкергоффа.

Розробка навчальної програми або модель DACUM - це модель, заснована на компетентностях, яка найкраще підходить для аналізу робочих місць і завдань, розробки навчальних планів і програм навчання. Це високоефективний метод, який спирається на досвід кваліфікованих працівників для визначення завдань і компетенцій, необхідних для конкретної роботи або професії.

Модель DACUM передбачає створення групи з шести-восьми висококваліфікованих працівників, які під керівництвом нейтрального фасилітатора аналізують обов'язки та завдання, що складають їхню роботу. Алгоритм роботи такий:

Члени групи проводять мозковий штурм і перераховують усі завдання, які вони виконують на своїй роботі. Це можуть бути щоденні, щотижневі та епізодичні завдання. Кожне завдання записується на індексних картках або клейких нотатках для зручності організації та модифікації.

Для кожного завдання члени групи надають детальний опис, який включає конкретні дії, використані інструменти та обладнання, умови, за яких завдання виконується, та очікувані результати. Вони також визначають навички, знання та ставлення, необхідні для ефективного виконання кожного завдання.

Члени групи обговорюють і визначають природні групи завдань, які, як правило, далі об'єднуються в ширші категорії, що називаються зонами відповідальності або посадовими функціями.

Члени групи створюють ієрархічну структуру, де завдання класифікуються за відповідними сферами відповідальності, створюючи чітку та організовану структуру.

Члени групи діляться сформованим переліком завдань з додатковими профільними експертами або зацікавленими сторонами, які не брали участі в початковому семінарі, щоб забезпечити точність, актуальність і повноту переліку завдань шляхом зовнішньої перевірки. Вони збирають зворотній зв'язок і переглядають список завдань, вносячи необхідні корективи для підвищення точності та повноти.

Для кожного завдання члени групи формулюють конкретні цілі, які описують бажані результати та стандарти виконання. Вони повинні переконатися, що цілі відповідають визначеним компетенціям і загальним цілям тренінгу або розробки навчальної програми.

В результаті вони створюють набір чітко визначених цілей, які можна використовувати як основу для розробки навчальних планів, навчальних програм та оцінки ефективності.

Завдяки експертним висновкам, використання цієї моделі дає точне, ґрунтовне та детальне розуміння вимог до роботи та компетенцій. Ще однією перевагою моделі є її гнучкість: її можна застосовувати до різних галузей, професій, посадових обов'язків і цілей - від оцінювання ефективності роботи до розробки навчальних курсів.

Однак досягнення консенсусу між членами групи може бути складним завданням, особливо в різних професійних сферах.

• Розробка навчальних програм:Навчальні заклади використовують DACUM для розробки навчальних програм на основі компетентностей, які відповідають галузевим стандартам і вимогам до роботи. Діаграма DACUM визначає розробку змісту курсу, навчальних цілей і методів оцінювання.

• Розробка навчальних програм:Компанії використовують DACUM для створення цільових навчальних програм, спрямованих на конкретні робочі компетенції. Діаграма допомагає визначити потреби в навчанні, розробити навчальні матеріали та оцінити їхню ефективність.

• Аналіз та розробка завдань:DACUM надає детальне розуміння посадових обов'язків, яке можна використовувати для розробки посадових інструкцій, стандартів ефективності та критеріїв відбору персоналу. Це допомагає організаціям впорядкувати робочі функції та покращити кадрове планування.

• Оцінка ефективності:Роботодавці використовують діаграму DACUM для оцінки ефективності роботи співробітників на основі чітко визначених компетенцій і завдань. Модель є основою для розробки інструментів оцінки ефективності та визначення сфер для розвитку співробітників.

Модель набуття навичок Дрейфуса, розроблена братами Стюартом і Х'юбертом Дрейфусами у 1980-х роках, описує, як люди просуваються на різних рівнях набуття навичок від новачка до експерта. Ця модель широко використовується в освіті, професійному розвитку та тренінгах, щоб зрозуміти і полегшити розвиток навичок.

Згідно з моделлю, людина проходить наступні етапи під час своєї навчальної подорожі: новачок, просунутий початківець, компетентний, досвідчений та експерт.

На цьому етапі учні мають незначний або взагалі не мають досвіду роботи з навичкою чи галуззю. Вони значною мірою покладаються на правила та інструкції, надані іншими, і мають труднощі з розумінням ширшого контексту. Яскравим прикладом новачка є новий працівник, який вчиться користуватися певним програмним забезпеченням, дотримуючись покрокових інструкцій.

Навчальні програми для новачків повинні надавати чіткі, вільні від контексту інструкції, засновані на правилах, та зворотній зв'язок.

Учні починають набувати певного досвіду і можуть розпізнавати повторювані елементи ситуації. Вони все ще покладаються на правила, але починають застосовувати їх до конкретних ситуацій. Студент-медик, який може виконувати базові процедури, але все ще потребує нагляду і підтримки, є прикладом просунутого початківця.

Навчальні програми для таких учнів повинні включати практику з реальними сценаріями та керованим досвідом, щоб допомогти їм зміцнити своє розуміння.

На цьому етапі учні можуть планувати та керувати своєю роботою. Вони розуміють і застосовують правила в контексті та можуть впоратися зі складнішими ситуаціями. Вони розвивають навички розв'язання проблем і можуть визначати пріоритетність завдань. Прикладом компетентного працівника є вчитель, який може ефективно розробляти та проводити уроки, керувати класом та адаптуватися до різних потреб учнів.

Невід'ємними частинами навчальних програм для компетентних працівників мають бути постановка цілей, стратегічне планування та більше самостійної практики.

Вправні учні бачать ситуацію цілісно, а не з точки зору окремих аспектів. Вони можуть інтуїтивно розуміти контекст і приймати рішення на основі досвіду. Вони розвивають глибше розуміння і можуть гнучко його застосовувати. Прикладом досвідченого працівника є розробник програмного забезпечення, який може швидко розуміти та налагоджувати складний код, створювати ефективні алгоритми та наставляти молодших розробників.

Для подальшого підвищення кваліфікації цих працівників навчальні програми повинні включати рефлексивну практику, наставництво та можливості для вирішення комплексних проблем.

Експерти діють інтуїтивно і плавно, часто не покладаючись на чіткі правила. Вони володіють глибокими, неявними знаннями і можуть розпізнавати закономірності та нюанси, які інші можуть пропустити. Вони впроваджують інновації та просувають найкращі практики у своїй галузі. Прикладом експерта є хірург, який з легкістю виконує складні операції, розробляє нові хірургічні техніки та навчає інших хірургів.

Може здатися, що експерти переросли потребу в навчанні, але це не так. Вони отримають користь від безперервного навчання через інновації, навчання інших та залучення до передових практик і досліджень.

Найсильнішою стороною цієї моделі є індивідуальна система навчання. Вона відкидає універсальний підхід, пропонуючи основу для розробки персоналізованого навчального досвіду, який відповідає поточному рівню знань учня. Модель Дрейфуса допомагає відстежувати розвиток навичок у часі, що полегшує визначення того, коли учні готові до більш складних завдань.

Дотримуючись цієї моделі, викладачі та тренери можуть краще розробляти та проводити навчання, яке відповідає потребам учнів на різних етапах.

Однак оцінка рівня навичок особи може бути суб'єктивною і залежати від точки зору оцінювача. Крім того, надання належного рівня підтримки та інструктажу на кожному етапі може бути ресурсомістким для викладачів та організацій.

Візьмемо для прикладу навчальну програму з розробки програмного забезпечення.

Під час навчання проводьте вступні курси з мов програмування, стандартів кодування та інструментів розробки. Використовуйте практичні вправи з чіткими покроковими інструкціями.

Після закінчення курсу оцініть вміння писати прості фрагменти коду та дотримуватися основних принципів кодування.

Тепер ви можете впроваджувати невеликі проєкти та огляди коду в навчальний курс. Заохочуйте учнів налагоджувати прості помилки та вносити незначні зміни до існуючого коду. Оцінюйте здатність учнів застосовувати базові концепції кодування до реальних сценаріїв та вирішувати прості проблеми.

Доручайте великі проекти, які вимагають планування, розробки та впровадження програмних рішень. Включіть спільні проекти та документацію коду.

Оцініть вміння керувати проектами з розробки програмного забезпечення, писати підтримуваний код та ефективно співпрацювати з членами команди.

Готуючи досвідчених розробників програмного забезпечення, зосередьтеся на таких складних темах, як архітектура програмного забезпечення, патерни проектування та оптимізація продуктивності. Надавайте можливості для взаємного наставництва та вправ з рефакторингу коду.

Оцініть здатність учнів проектувати надійні програмні системи, оптимізувати код та наставляти молодших розробників.

Заохочуйте участь у передових проектах, внески у відкритий код та інноваційні виклики. Надавати можливості для лідерських ролей у командах розробників.

Оцініть їхню здатність керувати складними програмними проектами, впроваджувати інновації в практику розробки програмного забезпечення та робити внесок у розвиток спільноти.

Модель Брінкергоффа, також відома як метод успішних кейсів (SCM), - це підхід до оцінки навчальних програм, розроблений Робертом О. Брінкергоффом (Robert O. Brinkerhoff). Ця модель фокусується на виявленні та розумінні найбільш і найменш успішних кейсів в рамках навчальної програми, щоб визначити її ефективність та покращити майбутні навчальні ініціативи. Модель Брінкерхоффа особливо цінна своїм практичним і орієнтованим на дії підходом до оцінювання, що надає інформацію, яка може бути безпосередньо використана при прийнятті рішень і вдосконаленні тренінгів.

1. Фокусування та планування

Мета цього етапу - визначити обсяг і цілі оцінювання та спланувати процес оцінювання. Також важливо визначити критичні фактори успіху навчальної програми.

2. Створення моделі впливу

На цьому етапі метою є розробка концептуальної моделі, яка пов'язує навчальну програму з бажаними результатами та впливом.

По-перше, слід визначити очікувані зміни в поведінці та продуктивності в результаті тренінгу.

Наступним етапом є визначення необхідних умов для цих змін та розробка логічної моделі або карти впливу для візуалізації цих взаємозв'язків.

3. Планування та проведення оцінювання

На цьому етапі необхідно зібрати дані про успішні та невдалі кейси навчальної програми. Почніть з розробки критеріїв для визначення успішних і неуспішних кейсів. Зберіть якісні та кількісні дані за допомогою опитувань, інтерв'ю, спостережень і записів про роботу. Відберіть репрезентативні вибірки для успішних і невдалих кейсів. У результаті у вас має з'явитися набір даних, який міститиме детальну інформацію про успішні та неуспішні навчальні кейси.

4. Аналіз та інтерпретація даних

Мета цього етапу - зрозуміти фактори, що сприяють успіху та невдачі в навчальній програмі.

Проаналізуйте дані, зібрані на попередньому етапі, щоб виявити закономірності та інсайти. Порівняйте успішні та неуспішні кейси, щоб визначити ключові відмінності.

Визначте фактори, які сприяли успіху, і бар'єри, що призвели до невдачі.

5. Звітування та інформування про результати

Заключний етап полягає в тому, щоб поділитися отриманими результатами із зацікавленими сторонами та надати практичні рекомендації.

Підготувати комплексний звіт, що підсумовує результати оцінювання, висвітлюючи історії успіху та умови, які сприяли успіху. Надайте рекомендації щодо вдосконалення навчальної програми на основі результатів оцінювання.

Модель Брінкергоффа надає практичні висновки, які можуть безпосередньо вплинути на вдосконалення навчальних програм. Вона допомагає визначити, що працює, а що ні, пропонуючи збалансований погляд на ефективність тренінгу.

Однак критерії успіху і невдачі можуть бути суб'єктивними і не повністю і не в повній мірі відображати реальність. Висновки, зроблені на основі окремих випадків, не можуть бути повністю узагальненими для всіх учасників.

Наприклад, ви оцінюєте програму навчання навичкам обслуговування клієнтів. Почніть з фокусування та планування. Це передбачає визначення мети оцінювання, наприклад, оцінювання ефективності програми з точки зору покращення взаємодії з клієнтами та їхньої задоволеності, а також окреслення ключових питань, методів збору даних і часових рамок. Ключові питання можуть бути зосереджені на визначенні критичних факторів успіху та конкретних моделей поведінки, які тренінг має покращити.

Потім створіть модель впливу, пов'язавши навчальні заходи з бажаними результатами, такими як підвищення рівня задоволеності клієнтів, зменшення кількості скарг та покращення комунікативних навичок. Необхідними умовами для досягнення цих результатів є доступ до даних зворотного зв'язку, управлінська підтримка та ресурси, такі як сценарії та поширені запитання і відповіді.

При розробці та проведенні оцінювання оберіть репрезентативну вибірку представників служби підтримки клієнтів і використовуйте опитування, інтерв'ю та спостереження до і після тренінгу. Зберіть та проаналізуйте дані про задоволеність клієнтів, шукаючи значні покращення в рейтингах задоволеності, позитивні відгуки клієнтів, а також кращі навички спілкування та вирішення проблем.

Проаналізуйте та інтерпретуйте дані, порівнюючи показники задоволеності та відгуки до і після тренінгу, визначаючи закономірності та відмінності між успішними та неуспішними кейсами. Визначити ефективні аспекти тренінгу та сфери, що потребують вдосконалення.

Нарешті, підготуйте звіт і повідомте про результати, узагальнивши ключові висновки, висвітливши успішні кейси та надавши практичні рекомендації. Поділіться звітом із зацікавленими сторонами, щоб врахувати його в майбутніх навчальних ініціативах.

Сподіваємося, що цей огляд шести моделей оцінювання навчання забезпечив вас комплексним інструментарієм для оцінки ефективності ваших навчальних ініціатив. Кожна модель пропонує унікальну перспективу і є найкращою у певних сферах.

Модель Кіркпатріка та модель CIPP забезпечують структурований підхід до оцінювання навчання на різних рівнях. Модель ROI Філліпса додає важливий фінансовий вимір, а модель DACUM забезпечує відповідність навчальних програм вимогам робочих місць. Модель Дрейфуса персоналізує проведення навчання на основі рівнів навичок учнів, а модель Брінкерхоффа пропонує практичні рекомендації для постійного вдосконалення.

Зрештою, найкраща модель оцінювання навчання залежить від ваших конкретних потреб і цілей. При виборі враховуйте цілі вашої навчальної програми, наявні ресурси та рівень деталізації, який вам потрібен.

Впроваджуючи правильно обрану стратегію оцінювання, ви можете отримати цінну інформацію про ефективність ваших навчальних програм, визначити сфери, які потребують вдосконалення, і, зрештою, максимізувати віддачу від інвестицій у навчання. Отже, зробіть наступний крок, оберіть модель, яка найкраще відповідає вашим потребам, і почніть оцінювати свої навчальні програми, щоб отримати більш кваліфіковану та успішну робочу силу.