Ritratto del dipendente ideale: Parte 2

La parte 1 dell'articolo è disponibile qui.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

Russell, quali sono i dettagli da considerare quando si compone il profilo di un dipendente di successo?

Nella preparazione del profilo delle competenze, è necessario considerare una serie di prerequisiti. Una competenza deve essere:

Anche gli strumenti che utilizzeremo per valutare queste competenze sono importanti. Per esempio, l'onestà, la valutiamo in due modi, il primo è il test: se un dipendente abbellisce alcune cose nelle risposte sappiamo che non è sempre onesto. Il secondo sono i casi, le domande insolite, le cui risposte manifestano qualità personali.

Fornite un esempio di applicazione di successo di questo strumento nella vostra pratica? Siete riusciti a scegliere i dipendenti che corrispondono al profilo creato?

I profili di competenze esistenti nella nostra azienda sono stati creati come utile strumento di lavoro per la selezione e la valutazione dei dipendenti. In base ai profili approvati, abbiamo selezionato tutti i direttori e i vicedirettori di tutte le nostre filiali. I dipendenti assunti lavorano nella nostra azienda da molto tempo e svolgono con successo le loro mansioni. Questo è il criterio che dimostra che i profili sono stati creati in linea con le esigenze attuali e strategiche dell'azienda.

Negli ultimi anni abbiamo lavorato costantemente per migliorare questo strumento e aggiungere alcune sfumature. I risultati del suo utilizzo sono sotto gli occhi di tutti: negli ultimi tre anni, il tasso di turnover dei direttori di filiale è diminuito in modo significativo. Inoltre, abbiamo osservato la crescita dei nostri dipendenti: sanno cosa sono chiamati a fare e dove andare avanti, quali abilità sviluppare per adattarsi al profilo perfetto delle competenze. Per ottenere tutto questo, dopo l'Assessment Center forniamo ai dipendenti e ai loro supervisori un feedback che include lo sviluppo dinamico e il piano di sviluppo individuale. Il profilo ci aiuta molto nella selezione dei candidati e nel lavoro con i dipendenti attuali.

Cosa fare se il dipendente vi piace ma non corrisponde al profilo esistente in azienda?

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

Possiamo offrire a questo candidato una posizione di uno o due livelli inferiori per insegnargli eventualmente tutte le competenze necessarie. Se il potenziale è basso, questo specialista è inefficace: per quanto bravo possa essere, non c'è modo di far entrare un candidato del genere nell'azienda.

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

Eseguite aggiornamenti regolari dei profili per ogni posizione?

Se il lavoro sul profilo è stato fatto in modo qualitativo, sulla base delle attuali esigenze di business, delle prospettive e delle direzioni di sviluppo dell'azienda, di norma non sono necessarie revisioni e aggiustamenti periodici. Le modifiche dovrebbero essere introdotte solo se gli obiettivi strategici dell'azienda, la sua missione e i suoi valori sono cambiati, o se l'azienda ha bisogno di dipendenti diversi con competenze diverse - più ampie o del tutto nuove.

Quanto ritiene importante questo strumento nel lavoro di uno specialista delle risorse umane?

Il profilo delle competenze è uno strumento fondamentale per la selezione del personale. Il profilo tocca diversi aspetti chiave del lavoro delle Risorse Umane.

Innanzitutto, la selezione: Le risorse umane devono selezionare i candidati in base a determinati requisiti e al profilo di competenze esistente in azienda. In secondo luogo, la valutazione del personale: per capire se i dipendenti "giusti" lavorano con noi, valutiamo il personale, e lo facciamo con l'aiuto del profilo delle competenze.

Terzo, lo sviluppo e la formazione del personale: dopo la valutazione del personale, capiamo cosa dobbiamo sviluppare e su cosa investire fondi e sforzi per la formazione dei dipendenti. Il profilo nega la soggettività e semplifica il processo di valutazione e selezione del personale. È lo strumento perfetto per questo lavoro.

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

Quali qualità dei dipendenti ritenete fondamentali? Cosa ci può dire dell'esperienza della sua azienda?

L'anno scorso l'azienda ha approvato i valori fondamentali e tutti i profili di competenza sono stati completati da questa unità. Ora, in primo luogo, si verifica se le convinzioni del dipendente corrispondono ai valori dell'azienda. Per un dipendente della nostra azienda sono prioritarie qualità come la compassione, l'onestà, il lavoro di squadra, lo sviluppo e l'interesse del cliente. Se queste qualità sono evidenti durante il colloquio di lavoro, passiamo a una discussione più dettagliata delle competenze professionali del candidato.

Da ogni dipendente ci aspettiamo responsabilità e capacità di ottenere risultati. Per i dirigenti, oltre alle qualità di cui sopra, è importante essere in grado di guidare, di fare scelte, di pensare con diversi passi avanti e di essere proattivi.