Ritratto del dipendente ideale: Parte 2

La parte 1 dell'articolo è disponibile qui.

Russell Jones, direttore delle risorse umane di "CropLogo", ha spiegato a CleverControl fino a che punto le aziende possono discostarsi dal ritratto del dipendente ideale, quali sono i due modi per valutare l'onestà di un candidato e dove si trova la posizione di "persona semplicemente simpatica".

Russell, quali sono i dettagli da considerare quando si compone il profilo di un dipendente di successo?

Nella preparazione del profilo delle competenze, è necessario considerare una serie di prerequisiti. Una competenza deve essere:

Anche gli strumenti che utilizzeremo per valutare queste competenze sono importanti. Per esempio, l'onestà, la valutiamo in due modi, il primo è il test: se un dipendente abbellisce alcune cose nelle risposte sappiamo che non è sempre onesto. Il secondo sono i casi, le domande insolite, le cui risposte manifestano qualità personali.

Fornite un esempio di applicazione di successo di questo strumento nella vostra pratica? Siete riusciti a scegliere i dipendenti che corrispondono al profilo creato?

I profili di competenze esistenti nella nostra azienda sono stati creati come utile strumento di lavoro per la selezione e la valutazione dei dipendenti. In base ai profili approvati, abbiamo selezionato tutti i direttori e i vicedirettori di tutte le nostre filiali. I dipendenti assunti lavorano nella nostra azienda da molto tempo e svolgono con successo le loro mansioni. Questo è il criterio che dimostra che i profili sono stati creati in linea con le esigenze attuali e strategiche dell'azienda.

Negli ultimi anni abbiamo lavorato costantemente per migliorare questo strumento e aggiungere alcune sfumature. I risultati del suo utilizzo sono sotto gli occhi di tutti: negli ultimi tre anni, il tasso di turnover dei direttori di filiale è diminuito in modo significativo. Inoltre, abbiamo osservato la crescita dei nostri dipendenti: sanno cosa sono chiamati a fare e dove andare avanti, quali abilità sviluppare per adattarsi al profilo perfetto delle competenze. Per ottenere tutto questo, dopo l'Assessment Center forniamo ai dipendenti e ai loro supervisori un feedback che include lo sviluppo dinamico e il piano di sviluppo individuale. Il profilo ci aiuta molto nella selezione dei candidati e nel lavoro con i dipendenti attuali.

Cosa fare se il dipendente vi piace ma non corrisponde al profilo esistente in azienda?

La cosa principale sono i valori. Se le qualità professionali sono insufficienti, ma vediamo il potenziale del candidato e la sua capacità di sviluppo, allora la mancanza di esperienza e di conoscenze può essere compensata. Tuttavia, un candidato di questo tipo sarà più debole degli altri. Forse il candidato è simpatico, forse è una persona davvero gentile, ma una posizione del genere - "una persona gentile" - non esiste. Valutiamo le qualità professionali, se la persona è disposta a imparare, ha il potenziale,

Possiamo offrire a questo candidato una posizione di uno o due livelli inferiori per insegnargli eventualmente tutte le competenze necessarie. Se il potenziale è basso, questo specialista è inefficace: per quanto bravo possa essere, non c'è modo di far entrare un candidato del genere nell'azienda.

Un HR competente non deve avere i concetti di "like - dislike", la valutazione deve essere il più possibile oggettiva. Solo HR e manager inesperti possono permetterlo: se sono colpiti dalle caratteristiche personali, tendono ad apprezzare maggiormente le qualità professionali.

Eseguite aggiornamenti regolari dei profili per ogni posizione?

Se il lavoro sul profilo è stato fatto in modo qualitativo, sulla base delle attuali esigenze di business, delle prospettive e delle direzioni di sviluppo dell'azienda, di norma non sono necessarie revisioni e aggiustamenti periodici. Le modifiche dovrebbero essere introdotte solo se gli obiettivi strategici dell'azienda, la sua missione e i suoi valori sono cambiati, o se l'azienda ha bisogno di dipendenti diversi con competenze diverse - più ampie o del tutto nuove.

Quanto ritiene importante questo strumento nel lavoro di uno specialista delle risorse umane?

Il profilo delle competenze è uno strumento fondamentale per la selezione del personale. Il profilo tocca diversi aspetti chiave del lavoro delle Risorse Umane.

Innanzitutto, la selezione: Le risorse umane devono selezionare i candidati in base a determinati requisiti e al profilo di competenze esistente in azienda. In secondo luogo, la valutazione del personale: per capire se i dipendenti "giusti" lavorano con noi, valutiamo il personale, e lo facciamo con l'aiuto del profilo delle competenze.

Terzo, lo sviluppo e la formazione del personale: dopo la valutazione del personale, capiamo cosa dobbiamo sviluppare e su cosa investire fondi e sforzi per la formazione dei dipendenti. Il profilo nega la soggettività e semplifica il processo di valutazione e selezione del personale. È lo strumento perfetto per questo lavoro.

Prestiamo particolare attenzione alla ricerca delle persone giuste: per noi l'azienda è un albero, le cui radici sono le persone giuste, il nostro personale, che dobbiamo "innaffiare", motivare e scegliere correttamente. Il tronco è costituito dai nostri processi, dalla nostra tecnologia che è governata dalle persone. I rami dell'albero sono i nostri clienti con cui lavoriamo, interagiamo e collaboriamo. Infine, le foglie sono il profitto dell'azienda, il denaro dell'azienda. La crescita dell'albero dipende dalle radici, quindi le persone ben scelte sono la base e il prerequisito per la prosperità dell'azienda.

Quali qualità dei dipendenti ritenete fondamentali? Cosa ci può dire dell'esperienza della sua azienda?

L'anno scorso l'azienda ha approvato i valori fondamentali e tutti i profili di competenza sono stati completati da questa unità. Ora, in primo luogo, si verifica se le convinzioni del dipendente corrispondono ai valori dell'azienda. Per un dipendente della nostra azienda sono prioritarie qualità come la compassione, l'onestà, il lavoro di squadra, lo sviluppo e l'interesse del cliente. Se queste qualità sono evidenti durante il colloquio di lavoro, passiamo a una discussione più dettagliata delle competenze professionali del candidato.

Da ogni dipendente ci aspettiamo responsabilità e capacità di ottenere risultati. Per i dirigenti, oltre alle qualità di cui sopra, è importante essere in grado di guidare, di fare scelte, di pensare con diversi passi avanti e di essere proattivi.