Ritratto del dipendente ideale: Parte 1

Come dipingere il ritratto di un dipendente di successo, visualizzarlo e realizzarlo nella realtà? Perché è necessario farlo, dove è utile e in quali tre gruppi è meglio dividere le competenze? CleverControl ha ottenuto le risposte da Russell Jones, direttore delle risorse umane di "CropLogo".

Da dove iniziare

Russell, da dove cominciare per creare il ritratto di un dipendente di successo? - Innanzitutto, è necessario capire cosa intendiamo con il concetto di "dipendente di successo". Secondo noi, è il dipendente che riesce a raggiungere gli obiettivi che l'azienda ha fissato per lui e per il suo reparto. Un dipendente efficiente è colui che ottiene risultati con costi energetici e materiali minimi. Inoltre, ogni persona ha caratteristiche e valori personali acquisiti nel corso della vita o con l'istruzione. I valori fanno parte della visione del mondo di una persona e raramente cambiano nel corso della vita. È quindi importante che coincidano con i valori dell'azienda. Sarà difficile per il dipendente affrontare efficacemente le proprie responsabilità se il compito che gli è stato affidato è in contrasto con le sue convinzioni. Se l'azienda ha definito dei valori fondamentali, questi dovrebbero riflettersi in primo luogo nel ritratto di un dipendente di successo.

Qualità di prim'ordine

Quali informazioni deve contenere il profilo di un dipendente di successo? - Deve contenere le competenze approvate per ciascuno dei quattro blocchi: competenze aziendali, competenze manageriali, competenze professionali e valori. Le competenze aziendali riflettono la capacità del dipendente di correlare i propri interessi con quelli dell'azienda e la sua efficacia; le competenze manageriali sono il potenziale di leadership del dipendente; le competenze professionali sono le conoscenze, le abilità e le competenze acquisite con l'apprendimento e la successiva esperienza professionale; i valori sono le priorità di vita, i principi e la morale. Il contenuto specifico delle competenze dipende dalla posizione e dall'unità aziendale in cui i dipendenti lavorano. Più il ritratto è completo e migliore, più i candidati inadeguati abbandoneranno la fase iniziale. - Come definire quali qualità sono fondamentali durante la selezione e quali no? - Per evidenziare le qualità più importanti del dipendente è necessario determinare quali sono le regole dell'azienda nel presente, come si svilupperanno nel prossimo futuro, quale sarà l'ulteriore piano strategico dell'azienda. L'analisi di quali siano le competenze più importanti per lavorare con successo in ogni divisione deve basarsi sui processi e sulle funzioni aziendali, tenendo conto delle prospettive e della strategia di sviluppo dell'azienda. Le competenze identificate devono essere classificate tenendo conto della cultura aziendale. Nel profilo delle posizioni per i candidati dividiamo le competenze in 3 gruppi: "utili", "importanti" e "necessarie". Questi gruppi ci aiutano a definire il ritratto del candidato ideale. Naturalmente, i candidati perfetti non esistono, ecco perché disponiamo le competenze in ordine di importanza. Il gruppo "necessario" comprende le competenze di base senza le quali il candidato non sarà in grado di lavorare nella posizione. Poi c'è il gruppo "importante"; si tratta di competenze che, se necessario, possono essere acquisite o sviluppate nel corso del processo. È fondamentale analizzare le caratteristiche principali dei candidati sul mercato, dato che ogni settore in termini di persone in cerca di lavoro presenta aspetti propri, e confrontare i risultati con le esigenze dell'azienda. Prendiamo, ad esempio, il ritratto dei direttori commerciali: capiamo che la conoscenza delle tecniche di vendita è "necessaria" per questa posizione. Ma la mancanza di abilità nel lavorare con i documenti è uno svantaggio per un candidato, ma può essere facilmente insegnata in azienda. Separiamo anche il gruppo degli "utili", che comprende competenze che non sono richieste ma più che altro un bonus aggiuntivo. Per il venditore, una competenza "utile" potrebbe includere la partecipazione a gare d'appalto, che è una competenza specifica che non tutti possiedono. - Il profilo del candidato prescelto si basa sulla valutazione dei dipendenti esistenti dell'azienda? - Naturalmente, è più facile creare un profilo ideale di competenze quando si dispone già di un esempio di dipendente efficace. Se la posizione esiste già, ma non c'è un profilo, iniziamo con la valutazione dei dipendenti. Se una posizione del genere non è mai esistita prima, visualizziamo un profilo di quel dipendente e compiliamo le competenze che deve avere: per gli specialisti sono più importanti le competenze professionali, mentre per i manager sono importanti le capacità manageriali e il potenziale di leadership.

Perfezione o realtà

Cercate di rendere il profilo più completo o più realistico? - Cerchiamo di rendere il profilo più flessibile e realistico. Oltre alle competenze richieste per l'assunzione nel profilo, includiamo le competenze che il dipendente deve conseguentemente acquisire nella posizione. Per questi due blocchi, conduciamo l'assessment center. È importante distinguere tra la richiesta di assunzione e il profilo delle competenze: non sono documenti identici. La richiesta di assunzione si basa sui requisiti del lavoro, mentre il profilo delle competenze contiene un elenco esteso delle qualità necessarie. Ad esempio, il profilo delle competenze comprende una serie di conoscenze e abilità: conoscenza delle tecniche di vendita, delle gare d'appalto e delle basi dell'economia. Queste possono essere combinate in un'unica competenza: la professionalità. Più la richiesta di ricerca corrisponde al profilo, più è facile per il selezionatore soddisfare i desideri del dirigente. Il profilo professionale è necessario per stilare un elenco di requisiti il più possibile oggettivo. Ecco un esempio molto generalizzato. Ad esempio, nella richiesta di assunzione si può indicare: "una donna dall'aspetto da modella", poi apriamo un profilo di lavoro, dove c'è scritto: "il sesso non è importante", "età - da 27 anni a 45 anni", "esperienza lavorativa totale di 5 anni", l'aspetto da modella non si trova da nessuna parte...

La seconda parte dell'articolo è disponibile qui.

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