6 Migliori modelli di valutazione della formazione nel 2024: Parte 2

In prima parte, abbiamo esplorato tre modelli fondamentali per valutare l'efficacia della formazione: Il modello Kirkpatrick, il modello Phillips ROI e il modello CIPP. Questi modelli forniscono un quadro completo per la valutazione di vari aspetti dei programmi di formazione, dalle reazioni dei partecipanti ai risultati a lungo termine.

Tuttavia, il mondo della valutazione della formazione offre strumenti ancora più preziosi per aiutarvi a ottenere approfondimenti. In questa seconda parte, approfondiremo altri tre modelli che affrontano l'efficacia della formazione da angolazioni diverse: il Modello DACUM, il Modello Dreyfus e il Modello Brinkerhoff.

Il modello Developing A Curriculum o DACUM è un modello basato sulle competenze che funziona al meglio per l'analisi delle mansioni e dei compiti, lo sviluppo del curriculum e la progettazione dei programmi di formazione. È un metodo molto efficace che si basa sull'esperienza di lavoratori qualificati per definire le mansioni e le competenze richieste per un lavoro o un'occupazione specifici.

Il Modello DACUM prevede un gruppo di sei-otto dipendenti altamente qualificati che analizzano le mansioni e i compiti che compongono il loro lavoro sotto la guida di un facilitatore neutrale. Ecco l'algoritmo:

I membri del gruppo fanno un brainstorming ed elencano tutti i compiti che svolgono nel loro lavoro. Possono includere compiti giornalieri, settimanali e occasionali. Ogni compito viene registrato su schede o note adesive per facilitarne l'organizzazione e la modifica.

Per ogni compito, i membri del panel forniscono una descrizione dettagliata che include le azioni specifiche eseguite, gli strumenti e le attrezzature utilizzate, le condizioni in cui il compito viene eseguito e i risultati attesi. Inoltre, identificano le competenze, le conoscenze e le attitudini necessarie per svolgere efficacemente ogni compito.

I membri del gruppo discutono e identificano i raggruppamenti naturali di compiti, che di solito sono ulteriormente organizzati in categorie più ampie chiamate aree di lavoro o funzioni lavorative.

I membri stabiliscono una struttura gerarchica in cui i compiti sono classificati nelle aree di competenza, creando un quadro chiaro e organizzato.

I membri del gruppo condividono l'elenco dei compiti organizzato con altri esperti in materia o stakeholder che non hanno partecipato al workshop iniziale per garantire l'accuratezza, la pertinenza e la completezza dell'elenco dei compiti attraverso una convalida esterna. Raccolgono i feedback e rivedono l'elenco dei compiti, apportando le modifiche necessarie per migliorare l'accuratezza e la completezza.

Per ogni compito, i membri del panel formulano obiettivi di prestazione specifici che descrivono i risultati desiderati e gli standard di prestazione. Devono assicurarsi che gli obiettivi di prestazione siano in linea con le competenze identificate e con gli obiettivi generali della formazione o dello sviluppo del curriculum.

Di conseguenza, creano una serie di obiettivi di prestazione ben definiti che possono essere utilizzati come base per lo sviluppo del curriculum, la progettazione del programma di formazione e la valutazione delle prestazioni.

Grazie alle opinioni degli esperti, l'utilizzo di questo modello garantisce una comprensione accurata, approfondita e dettagliata dei requisiti e delle competenze professionali. Un altro vantaggio del modello è la sua flessibilità: può essere applicato a diversi settori, occupazioni, ruoli e scopi, dalla valutazione delle prestazioni alla progettazione di corsi di formazione.

Tuttavia, raggiungere un consenso tra i membri del panel può essere difficile, soprattutto in aree professionali diverse.

• Sviluppo del curriculum:Le istituzioni scolastiche utilizzano il DACUM per progettare programmi di studio basati sulle competenze, in linea con gli standard industriali e i requisiti professionali. Il diagramma DACUM determina lo sviluppo dei contenuti del corso, degli obiettivi di apprendimento e dei metodi di valutazione.

• Progettazione del programma di formazione:Le aziende utilizzano il DACUM per creare programmi di formazione mirati che rispondono a specifiche competenze lavorative. Il grafico aiuta a identificare le esigenze di formazione, a progettare i materiali didattici e a valutarne l'efficacia.

• Analisi e progettazione del lavoro:Il DACUM fornisce una comprensione dettagliata dei ruoli lavorativi, che può essere utilizzata per sviluppare descrizioni delle mansioni, standard di prestazione e criteri di assunzione. Aiuta le organizzazioni a razionalizzare le funzioni lavorative e a migliorare la pianificazione della forza lavoro.

• Valutazione delle prestazioni:I datori di lavoro utilizzano il diagramma DACUM per valutare le prestazioni dei dipendenti sulla base di competenze e compiti chiaramente definiti. Il modello fornisce una base per lo sviluppo di strumenti di valutazione delle prestazioni e per l'identificazione delle aree di sviluppo dei dipendenti.

Il Modello di Dreyfus per l'acquisizione delle competenze, sviluppato dai fratelli Stuart e Hubert Dreyfus negli anni '80, descrive come gli individui progrediscano attraverso diversi livelli di acquisizione delle competenze, da principiante a esperto. Questo modello è ampiamente utilizzato nel campo dell'istruzione, dello sviluppo professionale e della formazione per comprendere e facilitare lo sviluppo delle competenze.

Secondo il modello, una persona attraversa le seguenti fasi durante il suo percorso di apprendimento: principiante, principiante avanzato, competente, abile ed esperto.

In questa fase, gli studenti hanno poca o nessuna esperienza con l'abilità o il dominio. Si affidano molto alle regole e alle linee guida fornite da altri e hanno difficoltà a comprendere il contesto più ampio. Un esempio lampante di novizio è un nuovo dipendente che impara a usare un software specifico seguendo le istruzioni passo passo.

I programmi di formazione per i principianti dovrebbero fornire istruzioni e feedback chiari e privi di regole contestuali.

Gli allievi iniziano ad acquisire una certa esperienza e a riconoscere gli elementi situazionali ricorrenti. Si basano ancora sulle regole, ma iniziano ad applicarle a situazioni specifiche. Uno studente di medicina in grado di eseguire procedure di base, ma che ha ancora bisogno di supervisione e supporto, è un esempio di principiante avanzato.

I programmi di formazione per questi allievi dovrebbero includere la pratica con scenari reali ed esperienze guidate per aiutarli a consolidare la loro comprensione.

In questa fase, gli studenti sono in grado di pianificare e gestire il proprio lavoro. Comprendono e applicano le regole all'interno del contesto e sono in grado di gestire situazioni più complesse. Sviluppano capacità di risoluzione dei problemi e sanno dare priorità ai compiti. Un esempio di lavoratore competente è un insegnante che sa progettare e impartire lezioni in modo efficace, gestire una classe e adattarsi alle diverse esigenze degli studenti.

I programmi di formazione per i dipendenti competenti dovrebbero prevedere la definizione di obiettivi, la pianificazione strategica e una maggiore pratica indipendente.

Gli studenti competenti vedono le situazioni in modo olistico piuttosto che in termini di singoli aspetti. Riescono a capire intuitivamente il contesto e a prendere decisioni basate sull'esperienza. Sviluppano una comprensione più profonda e possono applicarla in modo flessibile. Un esempio di dipendente competente è uno sviluppatore di software in grado di comprendere e debuggare rapidamente codici complessi, di progettare algoritmi efficienti e di fare da mentore a sviluppatori junior.

Per migliorare ulteriormente le competenze di questi dipendenti, i programmi di formazione dovrebbero prevedere la pratica riflessiva, il tutoraggio e l'opportunità di risolvere problemi complessi.

Gli esperti operano in modo intuitivo e fluido, spesso senza affidarsi a regole esplicite. Hanno una conoscenza profonda e tacita e sono in grado di riconoscere schemi e sfumature che ad altri potrebbero sfuggire. Innovano e guidano le best practice nel loro campo. Un esempio di esperto è un chirurgo che esegue interventi complessi con facilità, sviluppa nuove tecniche chirurgiche e forma altri chirurghi.

Può sembrare che gli esperti abbiano superato la necessità di formazione, ma non è così. Essi trarranno beneficio dall'apprendimento continuo attraverso l'innovazione, l'insegnamento agli altri e l'impegno in pratiche e ricerche all'avanguardia.

Il punto di forza di questo modello è un sistema di apprendimento personalizzato. Scartando l'approccio unico, suggerisce un quadro per lo sviluppo di esperienze di apprendimento personalizzate che corrispondono al livello di competenza attuale dell'allievo. Il modello Dreyfus aiuta a tracciare lo sviluppo delle competenze nel tempo, rendendo più facile identificare quando gli studenti sono pronti per sfide più avanzate.

Seguendo questo modello, gli educatori e i formatori possono progettare ed erogare meglio le istruzioni che soddisfano le esigenze degli studenti nelle diverse fasi.

Tuttavia, la valutazione del livello di abilità di un individuo può essere soggettiva e può variare in base alla prospettiva del valutatore. Inoltre, fornire il livello appropriato di supporto e istruzione in ogni fase può richiedere un notevole dispendio di risorse da parte di educatori e organizzazioni.

Prendiamo come esempio un programma di formazione per lo sviluppo di software.

Durante la formazione, fornire corsi introduttivi sui linguaggi di programmazione, sugli standard di codifica e sugli strumenti di sviluppo. Utilizzate esercizi pratici con istruzioni chiare e passo dopo passo.

Al termine del corso, valutare la capacità di scrivere semplici snippet di codice e di seguire le linee guida di base per la codifica.

Ora è possibile introdurre piccoli progetti e revisioni del codice nel corso di formazione. Incoraggiate gli studenti a eseguire il debug di semplici errori e ad apportare piccole modifiche al codice esistente. Valutare la capacità degli allievi di applicare i concetti di base della codifica a scenari reali e di risolvere semplici problemi.

Assegnare progetti più grandi che richiedono la pianificazione, la progettazione e l'implementazione di soluzioni software. Includono progetti collaborativi e documentazione del codice.

Valutare la capacità di gestire progetti di sviluppo software, scrivere codice manutenibile e collaborare efficacemente con i membri del team.

Durante la formazione di sviluppatori software esperti, ci si concentra su argomenti avanzati come l'architettura del software, i modelli di progettazione e l'ottimizzazione delle prestazioni. Offrono opportunità di tutoraggio tra pari e di esercizi di refactoring del codice.

Valutare la capacità degli studenti di progettare sistemi software robusti, ottimizzare il codice e fare da tutor a sviluppatori junior.

Incoraggiare la partecipazione a progetti all'avanguardia, contributi open-source e sfide di innovazione. Offrire opportunità di ruoli di leadership nei team di sviluppo.

Valutare la loro capacità di guidare progetti software complessi, innovare le pratiche di sviluppo software e contribuire alla comunità in generale.

Il Modello Brinkerhoff, noto anche come Metodo dei casi di successo (SCM), è un approccio alla valutazione dei programmi di formazione sviluppato da Robert O. Brinkerhoff. Questo modello si concentra sull'identificazione e la comprensione dei casi di maggior e minor successo all'interno di un programma di formazione, per determinarne l'efficacia e migliorare le iniziative di formazione future. Il modello di Brinkerhoff è particolarmente valido per il suo approccio pratico e orientato all'azione alla valutazione, che fornisce spunti che possono informare direttamente il processo decisionale e i miglioramenti della formazione.

1. Focalizzazione e pianificazione

L'obiettivo di questa fase è definire l'ambito e gli obiettivi della valutazione e pianificare il processo di valutazione. È inoltre essenziale determinare i fattori critici di successo del programma di formazione.

2. Creare un modello di impatto

In questa fase, lo scopo è sviluppare un modello concettuale che colleghi il programma di formazione ai risultati e agli impatti desiderati.

In primo luogo, è necessario identificare i cambiamenti attesi nel comportamento e nelle prestazioni derivanti dalla formazione.

La fase successiva consiste nel determinare le condizioni necessarie per questi cambiamenti e sviluppare un modello logico o una mappa d'impatto per visualizzare queste relazioni.

3. Progettazione e realizzazione della valutazione

Questa fase consiste nel raccogliere dati sui casi di successo e di fallimento del programma di formazione. Iniziate con lo sviluppo di criteri per identificare i casi di successo e di insuccesso. Raccogliere dati qualitativi e quantitativi attraverso sondaggi, interviste, osservazioni e registrazioni delle prestazioni. Selezionate campioni rappresentativi per i casi di successo e di insuccesso. Il risultato è un insieme di dati che comprende informazioni dettagliate sulle esperienze formative di successo e di insuccesso.

4. Analizzare e interpretare i dati

Lo scopo di questa fase è comprendere i fattori che contribuiscono al successo e al fallimento del programma di formazione.

Analizzare i dati raccolti nella fase precedente per identificare modelli e intuizioni. Confrontare i casi di successo e quelli di insuccesso per determinare i principali fattori di differenziazione.

Identificare i fattori che hanno permesso il successo e le barriere che hanno portato al fallimento.

5. Comunicazione e reporting dei risultati

La fase finale consiste nel condividere i risultati con le parti interessate e fornire raccomandazioni attuabili.

Preparare una relazione completa che riassuma i risultati della valutazione, evidenziando i casi di successo e le condizioni che hanno favorito il successo. Fornire raccomandazioni per migliorare il programma di formazione sulla base delle intuizioni della valutazione.

Il Modello Brinkerhoff fornisce informazioni utili per migliorare direttamente i programmi di formazione. Aiuta a identificare ciò che funziona e ciò che non funziona, offrendo una visione equilibrata dell'efficacia della formazione.

Tuttavia, i criteri di successo e fallimento possono essere soggettivi e non rispecchiare completamente la realtà. I risultati basati su casi selezionati potrebbero non essere completamente generalizzabili a tutti i partecipanti.

Ad esempio, state valutando un programma di formazione sulle competenze del servizio clienti. Iniziate con la focalizzazione e la pianificazione. Si tratta di definire l'obiettivo della valutazione, come la valutazione dell'efficacia del programma nel migliorare le interazioni e la soddisfazione dei clienti, e di delineare le domande chiave, i metodi di raccolta dei dati e la tempistica. Le domande chiave potrebbero concentrarsi sull'identificazione dei fattori critici di successo e dei comportamenti specifici che la formazione dovrebbe migliorare.

Quindi, create un modello di impatto collegando le attività di formazione ai risultati desiderati, come il miglioramento della soddisfazione dei clienti, la riduzione dei reclami e il miglioramento delle capacità di comunicazione. Le condizioni necessarie per ottenere questi risultati includono l'accesso ai dati di feedback, il supporto manageriale e le risorse, come gli script e le FAQ.

Nel progettare e implementare la valutazione, selezionate un campione rappresentativo di rappresentanti del servizio clienti e utilizzate sondaggi pre e post formazione, interviste e osservazioni. Raccogliere e analizzare i dati sulla soddisfazione dei clienti, alla ricerca di miglioramenti significativi nelle valutazioni di soddisfazione, di feedback positivi dei clienti e di migliori capacità di comunicazione e di risoluzione dei problemi.

Analizzare e interpretare i dati confrontando i punteggi di soddisfazione e i feedback prima e dopo la formazione, identificando modelli e differenze tra casi di successo e casi di insuccesso. Determinare gli aspetti efficaci della formazione e le aree da migliorare.

Infine, riferite e comunicate i risultati riassumendo i risultati principali, evidenziando i casi di successo e fornendo raccomandazioni attuabili. Condividete il rapporto con le parti interessate per informare le future iniziative di formazione.

Questa esplorazione di sei modelli di valutazione della formazione vi ha fornito un kit completo di strumenti per valutare l'efficacia delle vostre iniziative di formazione. Ogni modello offre una prospettiva unica ed eccelle in aree specifiche.

Il Modello di Kirkpatrick e il Modello CIPP forniscono un approccio strutturato per valutare la formazione a più livelli. Il Modello Phillips ROI aggiunge una dimensione finanziaria cruciale, mentre il Modello DACUM assicura che i programmi di formazione siano allineati con i requisiti del lavoro. Il Modello Dreyfus personalizza l'erogazione della formazione in base ai livelli di competenza dei discenti, mentre il Modello Brinkerhoff offre una guida pratica per il miglioramento continuo.

In definitiva, il miglior modello di valutazione della formazione dipende dalle vostre esigenze e dai vostri obiettivi specifici. Al momento della scelta, considerate gli obiettivi del vostro programma di formazione, le risorse disponibili e il livello di dettaglio richiesto.

Implementando una strategia di valutazione ben scelta, è possibile ottenere informazioni preziose sull'efficacia dei programmi di formazione, identificare le aree di miglioramento e, infine, massimizzare il ritorno dell'investimento formativo. Quindi, fate il passo successivo, scegliete il modello più adatto alle vostre esigenze e iniziate a valutare i vostri programmi di formazione per ottenere una forza lavoro più qualificata e di successo.