6 Migliori modelli di valutazione della formazione nel 2024: Parte 1

Valutare l'efficacia della formazione: Uno sguardo completo con i migliori modelli (parte 1)

Una formazione efficace è fondamentale per il successo di un'organizzazione. Fornisce ai dipendenti le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere al meglio il proprio lavoro, portando in ultima analisi a un aumento della produttività, a una maggiore soddisfazione dei clienti e a un risultato economico più solido. Ma come si fa a sapere se i programmi di formazione stanno effettivamente producendo questi benefici?

Questo articolo fornisce una panoramica di sei dei migliori modelli di valutazione della formazione nel 2024. Esploreremo i loro punti di forza e di debolezza e come possono essere applicati a diversi programmi di formazione. Comprendendo questi modelli, potrete scegliere l'approccio giusto per valutare le vostre iniziative di formazione e assicurarvi che abbiano un impatto positivo.

In questa prima parte, approfondiremo tre modelli: il Modello Kirkpatrick, il Modello Phillips ROI e il Modello CIPP.

Il modello Kirkpatrick

Sviluppato nel 1950 e che prende il nome dal suo ideatore, il dottor Donald Kirkpatrick, questo modello rimane uno degli schemi più utilizzati. Propone un approccio a quattro livelli per valutare l'efficacia della formazione, dove ogni livello si basa sul precedente.

Livello 1: Reazione

Questo livello misura la reazione dei partecipanti alla formazione. Si tratta di raccogliere feedback sulle loro percezioni, sulla loro soddisfazione e sul loro coinvolgimento nel programma di formazione. I metodi di valutazione più comuni a questo livello includono sondaggi, moduli di feedback e questionari.

Livello 2: apprendimento

Questo livello si concentra sulla valutazione di ciò che i partecipanti hanno appreso. Misura l'aumento delle conoscenze, delle abilità e delle competenze raggiunte attraverso la formazione. La valutazione può avvenire attraverso valutazioni pre e post formazione, quiz, test e dimostrazioni pratiche.

Livello 3: comportamento

Questo livello valuta se e quanto efficacemente i partecipanti applicano quanto appreso nel loro ambiente di lavoro. Misura i cambiamenti nel comportamento e nelle prestazioni sul lavoro. I metodi di valutazione comprendono osservazioni, colloqui e valutazioni delle prestazioni.

Livello 4: Risultati

Il livello finale valuta l'impatto della formazione sui risultati organizzativi: miglioramenti della produttività, della qualità, dell'efficienza e dei risultati aziendali complessivi. Spesso si tratta di analizzare gli indicatori chiave di prestazione (KPI), le metriche aziendali e il ritorno sull'investimento (ROI).

Vantaggi e punti deboli

Uno dei maggiori vantaggi del modello di Kirkpatrick è il suo approccio completo. Il modello copre tutti gli aspetti della formazione, dalle reazioni iniziali ai risultati a lungo termine. Il suo approccio strutturato e sistematico aiuta a identificare le aree di miglioramento e a prevedere le future necessità di formazione.

D'altra parte, la valutazione dei risultati della formazione in base a tutti e quattro i livelli è piuttosto dispendiosa in termini di risorse e di tempo. La misurazione dei cambiamenti comportamentali e dell'impatto organizzativo può essere complessa e difficile da attribuire esclusivamente alla formazione. Inoltre, il livello di reazione può essere piuttosto soggettivo e non sempre riflette l'efficacia della formazione.

Come funziona

Vediamo come funziona il modello in un caso reale. Ad esempio, il vostro team di vendita ha appena terminato un corso di formazione. Secondo il modello di Kirkpatrick, per valutare l'effetto della formazione, dovreste iniziare a valutare la reazione del team conducendo dei sondaggi post-formazione. Questi sondaggi possono includere domande come: "Avete trovato utili le tecniche di vendita insegnate durante la formazione?". "Come giudica l'esperienza formativa nel suo complesso?".

A livello di apprendimento, si possono organizzare esercizi di gioco di ruolo e simulazioni di vendita. Queste domande aggiuntive possono aiutare a valutare meglio i risultati:

  • Siete in grado di dimostrare efficacemente le tecniche di vendita apprese?

  • Quanto comprendete le nuove strategie di vendita?

Al livello successivo, è necessario monitorare le chiamate di vendita e condurre revisioni delle prestazioni. Verificate se gli addetti alle vendite utilizzano le nuove tecnologie nelle loro interazioni. Cercate di capire se il loro approccio è cambiato dopo la formazione.

Infine, analizzate le metriche di vendita e i dati sui ricavi. Notate se c'è stato un aumento delle prestazioni di vendita. Confrontate i rapporti sulle prestazioni dei team di vendita prima e dopo la formazione e verificate se dopo la formazione hanno raggiunto gli obiettivi in modo più costante.

Il modello Phillips ROI

Negli anni '70, il dottor Jack Phillips ha ampliato il modello di Kirkpatrick aggiungendo il quinto livello. Si concentra sul ritorno dell'investimento (ROI): un'analisi dettagliata dell'impatto finanziario dei programmi di formazione. Durante l'analisi, l'esperto confronta i benefici monetari della formazione con i suoi costi, fornendo un quadro chiaro del suo valore economico. I metodi di valutazione più comuni includono l'analisi costi-benefici, le metriche finanziarie e il calcolo del ROI.

La formula per calcolare il ROI nel Modello di Phillips è la seguente:

ROI (%)= Benefici netti del programma/Costi del programma×100

dove:

I benefici netti del programma sono i benefici monetari totali della formazione meno i costi del programma.

I costi del programma sono i costi diretti e indiretti associati al programma di formazione.

Vantaggi e punti deboli

Il Phillips ROI Model offre un approccio alla formazione ancora più completo e dettagliato del suo predecessore. Grazie all'analisi del ROI, fornisce una chiara giustificazione finanziaria dei programmi di formazione e aiuta le organizzazioni a prendere decisioni informate sui futuri investimenti in formazione.

La complessità del metodo è la sua sfida principale. Il calcolo del ROI può essere complesso e richiede un'accurata raccolta e analisi dei dati. Il modello Phillips ROI è anche più dispendioso in termini di risorse e di tempo rispetto al modello Kirkpatrick, a causa del livello di valutazione aggiuntivo. Infine, il modello può non essere oggettivo: isolare l'impatto della formazione sui risultati aziendali può essere difficile, poiché molteplici fattori possono influenzare i risultati.

Come funziona

Aggiungiamo il quinto livello al caso del team di vendita descritto sopra.

A livello di ROI, dovreste stimare il ritorno finanziario della formazione. Calcolate i costi totali del programma di formazione e l'aumento del fatturato attribuito alla formazione e utilizzate la formula di cui sopra. Ad esempio:

A livello di ROI, dovreste stimare il ritorno finanziario della formazione. Calcolate i costi totali del programma di formazione e l'aumento del fatturato attribuito alla formazione e utilizzate la formula di cui sopra. Ad esempio:

Benefici totali: 50.000 dollari (aumento dei ricavi delle vendite)

Total Costs: 10.000 dollari (sviluppo della formazione, consegna e tempo dei partecipanti)

Benefici netti: $50,000 - $10,000 = $40,000

ROI (%): 40,000/10,000×400100=%

Valutare l'efficacia della formazione: Uno sguardo completo con i migliori modelli

Il modello CIPP

Il Modello CIPP, sviluppato da Daniel Stufflebeam negli anni '60, è un quadro completo per la valutazione di programmi, progetti e sistemi. Si tratta di una struttura robusta e flessibile che supporta la valutazione approfondita dei programmi in vari contesti, aiutando le organizzazioni a raggiungere i propri obiettivi attraverso un processo decisionale informato e un miglioramento continuo.

CIPP è l'acronimo di Context, Input, Process e Product. Questo modello enfatizza il miglioramento continuo e la responsabilità, fornendo un metodo sistematico per la raccolta e l'analisi dei dati durante l'intero ciclo di vita di un programma.

Contesto

L'analisi del contesto ha lo scopo di valutare le esigenze, i problemi e le opportunità del contesto in cui opera il programma. Di conseguenza, è possibile stabilire obiettivi chiari e determinare la rilevanza del programma. Valutazioni, scansioni ambientali, interviste agli stakeholder e analisi dei dati esistenti sono alcuni degli strumenti che si possono utilizzare in questa fase.

Ingresso

La fase successiva consiste nel valutare le risorse, le strategie e i piani utilizzati per raggiungere gli obiettivi del programma. Questa fase si concentra sulla fattibilità e sull'adeguatezza del progetto del programma. La valutazione comprende l'analisi delle risorse, l'analisi costi-benefici, le analisi degli esperti e il benchmarking.

Processo

In questa fase, l'esperto monitora e documenta l'attuazione del programma, valutando la fedeltà, la qualità e l'efficienza dei processi utilizzati. Il modo migliore per farlo è attraverso osservazioni, registri di processo, relazioni sui progressi e valutazioni formative.

Prodotto

L'ultima fase misura gli esiti e gli impatti del programma, compresa la valutazione dei risultati a breve, intermedio e lungo termine. I metodi di valutazione più comuni includono valutazioni dei risultati, valutazioni d'impatto, analisi dei dati di performance e valutazioni sommative.

Vantaggi e punti deboli

A differenza dei due modelli precedenti, il modello CIPP copre tutti gli aspetti di un programma di formazione, dalla pianificazione ai risultati. Incoraggia la valutazione continua e il perfezionamento del programma. I risultati della valutazione forniscono informazioni basate sui dati per informare il processo decisionale e la pianificazione strategica.

Tuttavia, questo approccio presenta alcune sfide, come la complessità, l'intensità di tempo e risorse e la raccolta dei dati. Questo modello di valutazione è piuttosto difficile da implementare in programmi su larga scala e richiede risorse e tempo sostanziali per condurre valutazioni complete. Inoltre, la raccolta di dati affidabili e validi per tutte e quattro le componenti può essere impegnativa.

Come funziona

Ad esempio, state valutando un nuovo programma educativo. A livello di contesto, si può condurre un'indagine di valutazione dei bisogni tra studenti, insegnanti e genitori prima di elaborare il programma. Chiedete loro quali sono i bisogni educativi primari degli studenti e quali fattori esterni li influenzano.

Una volta ottenute queste informazioni, si può passare alla ricerca dei contributi. Analizzare il budget, il personale e il materiale didattico necessari per creare e implementare il nuovo programma. Assicuratevi che le risorse stanziate siano sufficienti per raggiungere gli obiettivi del programma e che i materiali didattici siano allineati agli standard accademici.

Durante il processo di implementazione del programma, osservate le attività in classe e rivedete i piani di lezione degli insegnanti. Verificate se gli insegnanti attuano il programma di studio come previsto e segnalate le sfide che gli insegnanti devono affrontare durante l'attuazione.

Infine, per valutare i risultati dell'implementazione del programma, analizzare i dati relativi alle prestazioni degli studenti e condurre sondaggi per valutare la soddisfazione.

Conclusione

Questa prima parte vi ha fornito una solida conoscenza di tre importanti modelli di valutazione della formazione: Il Modello Kirkpatrick, il Modello Phillips ROI e il Modello CIPP. Ognuno di essi offre spunti preziosi, ma risponde a esigenze diverse.

Nella seconda parte, approfondiremo tre modelli più potenti: Il Modello DACUM, il Modello Dreyfus e il Modello Brinkerhoff. Questi modelli offrono prospettive uniche sulla valutazione dell'efficacia della formazione, dalla comprensione dello sviluppo delle competenze all'identificazione dei fattori di successo. Esplorando tutti e sei i modelli, sarete in grado di scegliere l'approccio giusto per valutare i vostri programmi di formazione e assicurarvi che stiano dando i risultati che desiderate.

Quindi, non perdete l'occasione! Andate su seconda parte per sbloccare il pieno potenziale della valutazione della formazione ed elevare le iniziative di apprendimento e sviluppo della vostra organizzazione.

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