Portrét ideálního zaměstnance: 2. část

1. část článku je k dispozici zde.

Russell Jones, ředitel lidských zdrojů ve společnosti CropLogo, prozradil společnosti CleverControl, jak dalece se mohou firmy odchýlit od portrétu ideálního zaměstnance, jaké dva způsoby vám pomohou posoudit poctivost kandidáta a kde se nabízí pozice "prostě milý člověk".

Russelle, jaké údaje je třeba zohlednit při sestavování profilu úspěšného zaměstnance?

Při přípravě kompetenčního profilu je třeba vzít v úvahu řadu předpokladů. Kompetence musí být:

Důležité jsou také nástroje, které budeme používat k hodnocení těchto kompetencí. Například poctivost hodnotíme dvěma způsoby, prvním je testování: pokud si zaměstnanec některé věci v odpovědích přikrášluje, víme, že není vždy poctivý. Druhým způsobem jsou případy, neobvyklé otázky, v jejichž odpovědích se projevují osobní vlastnosti.

Uveďte příklad úspěšného použití tohoto nástroje z vaší praxe? Podařilo se vám vybrat zaměstnance odpovídající vytvořenému profilu?

Profily kompetencí, které v naší společnosti existují, byly vytvořeny jako užitečný pracovní nástroj pro výběr a hodnocení zaměstnanců. Podle schválených profilů jsme vybrali všechny ředitele a zástupce ředitelů všech našich poboček. Přijatí zaměstnanci pracují v naší společnosti již delší dobu a úspěšně zvládají své úkoly. To je kritérium, které ukazuje, že profily byly vytvořeny v souladu s aktuálními a strategickými potřebami společnosti.

V posledních několika letech jsme tento nástroj neustále vylepšovali a přidávali do něj některé nuance. Vidíme výsledky jeho používání: za poslední tři roky se výrazně snížila míra fluktuace ředitelů poboček. Kromě toho jsme pozorovali růst našich zaměstnanců: vědí, co se od nich vyžaduje a kam se mají posunout, jaké dovednosti mají rozvíjet, aby odpovídaly dokonalému profilu kompetencí. Abychom toho všeho dosáhli, poskytujeme zaměstnancům a jejich nadřízeným po skončení Assessment centra zpětnou vazbu, která zahrnuje dynamický rozvoj a individuální plán rozvoje. Profil nám tedy velmi pomáhá při výběru kandidátů a při práci se stávajícími zaměstnanci.

Co dělat, když se vám zaměstnanec líbí, ale neodpovídá profilu, který ve firmě existuje?

Hlavní jsou hodnoty. Pokud jsou odborné kvality nedostatečné, ale vidíme potenciál kandidáta a to, že je schopen se rozvíjet, pak lze nedostatek zkušeností a znalostí kompenzovat. Takový kandidát však bude slabší než ostatní. Možná je kandidát oblíbený, možná je to opravdu příjemný člověk, ale taková pozice - "příjemný člověk" - neexistuje. Hodnotíme odborné kvality, pokud je člověk ochoten se učit, má potenciál,

Tomuto uchazeči můžeme nabídnout pozici o úroveň nebo dvě níže, aby se případně naučil všechny potřebné dovednosti. Pokud je potenciál nízký, je tento specialista neefektivní, bez ohledu na to, jak dobrým člověkem může být, není pro takového kandidáta do firmy cesta.

Kompetentní personalista nesmí mít pojmy "líbí - nelíbí", hodnocení by mělo být co nejobjektivnější. To si mohou dovolit jen nezkušení personalisté a manažeři: pokud jim imponují osobní vlastnosti, mají tendenci více oceňovat ty odborné.

Provádíte pravidelné aktualizace profilů pro jednotlivé pozice?

Pokud byla práce na profilu provedena kvalitativně, na základě aktuálních obchodních požadavků, vyhlídek a směrů rozvoje společnosti, zpravidla není nutná pravidelná revize a úprava. Ke změnám by mělo docházet pouze v případě, že se změnily strategické cíle podniku, jeho poslání a hodnoty, nebo pokud podnik potřebuje jiné zaměstnance s jinými kompetencemi - širšími či zcela novými.

Jak důležitý je podle vás tento nástroj v práci personalisty?

Klíčovým nástrojem pro výběr zaměstnanců je kompetenční profil. Profil se dotýká několika klíčových aspektů personální práce.

Nejprve výběr: Personální oddělení musí vybrat kandidáty podle určitých požadavků a podle profilu kompetencí, které ve společnosti existují. Za druhé, hodnocení zaměstnanců: abychom pochopili, zda u nás pracují "ti správní" zaměstnanci, hodnotíme zaměstnance, a to pomocí kompetenčního profilu.

Za třetí, rozvoj a školení zaměstnanců: po hodnocení zaměstnanců pochopíme, co je třeba rozvíjet a do čeho investovat prostředky a úsilí na školení zaměstnanců. Profil popírá subjektivitu a zjednodušuje proces hodnocení a výběru pracovníků. Je to dokonalý nástroj pro tuto práci.

Zvláštní pozornost věnujeme hledání těch správných lidí, v našem pojetí je firma strom, jehož kořeny jsou ti správní lidé, naši zaměstnanci, které musíme "zalévat", motivovat a správně vybírat. Kmenem jsou naše procesy, naše technologie, které řídí lidé. Větve stromu jsou naši klienti, se kterými pracujeme, komunikujeme a spolupracujeme. A konečně listy jsou zisk společnosti, její peníze. Růst stromu závisí na kořenech, takže dobře vybraní lidé jsou základem a předpokladem prosperity firmy.

Jaké vlastnosti zaměstnanců považujete za nejdůležitější? Co nám můžete říci o zkušenostech vaší společnosti?

V loňském roce společnost schválila základní hodnoty a všechny kompetenční profily byly doplněny tímto útvarem. Nyní se především díváme na to, zda přesvědčení zaměstnance odpovídá hodnotám společnosti. Pro zaměstnance naší společnosti jsou prioritní vlastnosti, jako je soucit, poctivost, týmová práce, rozvoj a zájmy zákazníka. Pokud jsou tyto vlastnosti při pracovním pohovoru zřejmé, přecházíme k podrobnější diskusi o profesních kompetencích kandidáta.

Od každého zaměstnance očekáváme odpovědnost a schopnost dosahovat výsledků. Pro manažery je kromě výše uvedených vlastností důležité umět vést, rozhodovat se, myslet několik kroků dopředu a být aktivní.