Portrét ideálního zaměstnance: 2. část

1. část článku je k dispozici zde.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

Russelle, jaké údaje je třeba zohlednit při sestavování profilu úspěšného zaměstnance?

Při přípravě kompetenčního profilu je třeba vzít v úvahu řadu předpokladů. Kompetence musí být:

Důležité jsou také nástroje, které budeme používat k hodnocení těchto kompetencí. Například poctivost hodnotíme dvěma způsoby, prvním je testování: pokud si zaměstnanec některé věci v odpovědích přikrášluje, víme, že není vždy poctivý. Druhým způsobem jsou případy, neobvyklé otázky, v jejichž odpovědích se projevují osobní vlastnosti.

Uveďte příklad úspěšného použití tohoto nástroje z vaší praxe? Podařilo se vám vybrat zaměstnance odpovídající vytvořenému profilu?

Profily kompetencí, které v naší společnosti existují, byly vytvořeny jako užitečný pracovní nástroj pro výběr a hodnocení zaměstnanců. Podle schválených profilů jsme vybrali všechny ředitele a zástupce ředitelů všech našich poboček. Přijatí zaměstnanci pracují v naší společnosti již delší dobu a úspěšně zvládají své úkoly. To je kritérium, které ukazuje, že profily byly vytvořeny v souladu s aktuálními a strategickými potřebami společnosti.

V posledních několika letech jsme tento nástroj neustále vylepšovali a přidávali do něj některé nuance. Vidíme výsledky jeho používání: za poslední tři roky se výrazně snížila míra fluktuace ředitelů poboček. Kromě toho jsme pozorovali růst našich zaměstnanců: vědí, co se od nich vyžaduje a kam se mají posunout, jaké dovednosti mají rozvíjet, aby odpovídaly dokonalému profilu kompetencí. Abychom toho všeho dosáhli, poskytujeme zaměstnancům a jejich nadřízeným po skončení Assessment centra zpětnou vazbu, která zahrnuje dynamický rozvoj a individuální plán rozvoje. Profil nám tedy velmi pomáhá při výběru kandidátů a při práci se stávajícími zaměstnanci.

Co dělat, když se vám zaměstnanec líbí, ale neodpovídá profilu, který ve firmě existuje?

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

Tomuto uchazeči můžeme nabídnout pozici o úroveň nebo dvě níže, aby se případně naučil všechny potřebné dovednosti. Pokud je potenciál nízký, je tento specialista neefektivní, bez ohledu na to, jak dobrým člověkem může být, není pro takového kandidáta do firmy cesta.

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

Provádíte pravidelné aktualizace profilů pro jednotlivé pozice?

Pokud byla práce na profilu provedena kvalitativně, na základě aktuálních obchodních požadavků, vyhlídek a směrů rozvoje společnosti, zpravidla není nutná pravidelná revize a úprava. Ke změnám by mělo docházet pouze v případě, že se změnily strategické cíle podniku, jeho poslání a hodnoty, nebo pokud podnik potřebuje jiné zaměstnance s jinými kompetencemi - širšími či zcela novými.

Jak důležitý je podle vás tento nástroj v práci personalisty?

Klíčovým nástrojem pro výběr zaměstnanců je kompetenční profil. Profil se dotýká několika klíčových aspektů personální práce.

Nejprve výběr: Personální oddělení musí vybrat kandidáty podle určitých požadavků a podle profilu kompetencí, které ve společnosti existují. Za druhé, hodnocení zaměstnanců: abychom pochopili, zda u nás pracují "ti správní" zaměstnanci, hodnotíme zaměstnance, a to pomocí kompetenčního profilu.

Za třetí, rozvoj a školení zaměstnanců: po hodnocení zaměstnanců pochopíme, co je třeba rozvíjet a do čeho investovat prostředky a úsilí na školení zaměstnanců. Profil popírá subjektivitu a zjednodušuje proces hodnocení a výběru pracovníků. Je to dokonalý nástroj pro tuto práci.

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

Jaké vlastnosti zaměstnanců považujete za nejdůležitější? Co nám můžete říci o zkušenostech vaší společnosti?

V loňském roce společnost schválila základní hodnoty a všechny kompetenční profily byly doplněny tímto útvarem. Nyní se především díváme na to, zda přesvědčení zaměstnance odpovídá hodnotám společnosti. Pro zaměstnance naší společnosti jsou prioritní vlastnosti, jako je soucit, poctivost, týmová práce, rozvoj a zájmy zákazníka. Pokud jsou tyto vlastnosti při pracovním pohovoru zřejmé, přecházíme k podrobnější diskusi o profesních kompetencích kandidáta.

Od každého zaměstnance očekáváme odpovědnost a schopnost dosahovat výsledků. Pro manažery je kromě výše uvedených vlastností důležité umět vést, rozhodovat se, myslet několik kroků dopředu a být aktivní.