Portrét ideálního zaměstnance: Část 1

Jak namalovat portrét úspěšného zaměstnance, představit si ho a realizovat ve skutečnosti? Proč je to potřeba, v čem vám to pomůže a do jakých tří skupin je lepší kompetence rozdělit? CleverControl získal odpovědi od Russella Jonese, personálního ředitele ve společnosti CropLogo.

Russelle, kde začít při vytváření portrétu úspěšného zaměstnance? - Nejprve je třeba pochopit, co si představujeme pod pojmem "úspěšný zaměstnanec". Podle našeho chápání je to zaměstnanec, který dosahuje úspěchu při plnění cílů a úkolů, které si firma stanovila pro něj osobně i pro jeho oddělení. Úspěšný zaměstnanec je ten, kdo dosahuje výsledků s minimálními energetickými a materiálními náklady. Kromě toho má každý člověk osobní vlastnosti a hodnoty získané v průběhu života nebo se vzděláním. Hodnoty jsou součástí světonázoru člověka a v průběhu života se málokdy mění. Je proto důležité, aby se shodovaly s hodnotami společnosti. Pro zaměstnance bude obtížné efektivně zvládat své povinnosti, pokud je úkol, který mu byl svěřen, v rozporu s jeho přesvědčením. Pokud společnost definovala základní hodnoty, měly by se v první řadě odrážet v portrétu úspěšného zaměstnance.

Jaké informace by měl obsahovat profil úspěšného zaměstnance? - Musí obsahovat schválené kompetence pro každý ze čtyř bloků: firemní kompetence, manažerské kompetence, odborné kompetence, hodnoty. Firemní kompetence odrážejí schopnost zaměstnance korelovat své zájmy se zájmy firmy a efektivitu zaměstnance; manažerské kompetence to je vůdčí potenciál zaměstnance; profesní kompetence jsou jeho znalosti, schopnosti a dovednosti získané učením a následnou odbornou praxí; hodnoty jsou životní priority, zásady a morálka. Konkrétní obsah kompetencí závisí na pozici a podnikové jednotce, ve které zaměstnanci pracují. Čím úplnější a kvalitnější je portrét, tím více nevhodných kandidátů odpadne v počáteční fázi. - Jak definovat, které vlastnosti jsou při výběru prvořadé a které ne? - Pro zvýraznění nejdůležitějších vlastností zaměstnance je třeba určit, jaká jsou pravidla firmy v současnosti, jak se budou vyvíjet v blízké budoucnosti, jaký bude další strategický plán firmy. Analýza toho, které kompetence jsou pro úspěšnou práci v jednotlivých divizích nejdůležitější, by měla vycházet z podnikových procesů a funkcí s ohledem na perspektivy a strategii rozvoje firmy. Identifikované kompetence by měly být seřazeny s ohledem na firemní kulturu. V profilu pozic pro uchazeče rozdělujeme kompetence do 3 skupin: "užitečné", "důležité" a "nezbytné". Ty nám pomáhají definovat portrét ideálního kandidáta. Dokonalí kandidáti samozřejmě neexistují, proto kompetence řadíme podle důležitosti. Skupina "nezbytné" zahrnuje základní kompetence, bez nichž kandidát nebude schopen na dané pozici pracovat. Pak je zde skupina "důležité"; zde jsou dovednosti, které v případě potřeby lze získat nebo rozvíjet v průběhu procesu. Vzhledem k tomu, že každé odvětví má z hlediska uchazečů o zaměstnání své vlastní aspekty, je zásadní analyzovat hlavní charakteristiky kandidátů na trhu a porovnat výsledky s potřebami podniku. Vezměme si například portrét obchodních ředitelů: chápeme, že pro tuto pozici je "nezbytná" znalost prodejních technik. Ale nedostatek dovednosti pracovat s dokumenty je pro uchazeče nevýhodou, ale tu lze ve firmě snadno naučit. Oddělujeme také skupinu "užitečné", která zahrnuje kompetence, které nejsou vyžadovány, ale jsou spíše bonusem navíc. Pro prodejce by mezi "užitečné" dovednosti patřilo například vypisování výběrových řízení, což je specifická dovednost, kterou nemá každý. - Je profil úspěšného uchazeče sestaven na základě hodnocení stávajících zaměstnanců společnosti? - Samozřejmě je snazší vytvořit ideální profil kompetencí, když již máte příklad efektivního zaměstnance. Pokud pozice již existuje, ale profil neexistuje, začínáme s hodnocením zaměstnanců. Pokud taková pozice ještě nikdy neexistovala, představíme si profil tohoto zaměstnance a doplníme kompetence, které by měl mít: u specialistů jsou důležitější odborné kompetence, u manažerů manažerské dovednosti a vůdčí potenciál.

Snažíte se, aby byl profil plnější nebo realističtější? - Snažíme se, aby byl profil pružnější a realističtější. Kromě kompetencí požadovaných pro přijetí do zaměstnání v profilu uvádíme i kompetence, které musí zaměstnanec na dané pozici následně získat. Pro tyto dva bloky provádíme assessment centrum. Je důležité rozlišovat mezi žádostí o přijetí do zaměstnání a profilem kompetencí - nejedná se o totožné dokumenty. Žádost o nábor vychází z požadavků na pracovní místo a v kompetenčním profilu vidíme rozšířený seznam potřebných vlastností. Například profil kompetencí zahrnuje řadu znalostí a dovedností: znalost prodejních technik, výběrových řízení a základů ekonomie. Ty lze spojit do jediné kompetence - odbornosti. Čím přesněji odpovídá požadavek na vyhledávání profilu, tím snadněji může personalista vyhovět přání vedoucího pracovníka. Profil pracovní pozice je potřebný k tomu, aby byl seznam požadavků co nejobjektivnější. Zde je velmi zobecněný příklad. V požadavku na nábor může být například uvedeno: "modelkovsky vypadající žena", pak otevřeme pracovní profil, kde je uvedeno: "na pohlaví nezáleží", "věk - od 27 do 45 let", "celková praxe 5 let", modelkovský vzhled nikde není....

Druhá část článku je k dispozici zde.