2024 年 6 个最佳培训评估模型:第二部分

评估培训效果:全面了解顶级模型(第 2 部分)

第一部分, 我们探讨了评估培训效果的三种基本模式:柯克帕特里克模型、菲利普斯投资回报模型和 CIPP 模型。这些模型为评估培训项目的各个方面(从学员反应到长期效果)提供了一个全面的框架。

然而,培训评估的世界提供了更多有价值的工具,帮助你获得更深入的见解。在第二部分中,我们将深入探讨另外三种从不同角度解决培训效果问题的模型:DACUM 模型、Dreyfus 模型和 Brinkerhoff 模型。

DACUM 模型

课程开发模式或 DACUM 模式是一种基于能力的模式,最适用于工作和任务分析、课程开发和培训计划设计。它是一种高效的方法,依靠熟练工人的专业知识来确定特定工作或职业所需的任务和能力。

DACUM 模式包括一个由六到八名高技能员工组成的小组,他们在中立调解人的指导下分析构成其工作的职责和任务。算法如下

1.制定任务清单:

小组成员集思广益,列出他们在工作中执行的所有任务。这可以包括每日、每周和不定期的任务。每项任务都记录在索引卡或便签上,以便于整理和修改。

2.任务分析

对于每项任务,专家组成员都会提供详细描述,包括所执行的具体操作、使用的工具和设备、执行任务的条件以及预期结果。他们还确定了有效执行每项任务所需的技能、知识和态度。

3.任务分组

小组成员讨论并确定任务的自然分组,这些任务通常被进一步分为更广泛的类别,称为工作领域或工作职能。

成员们建立了一个分级结构,将任务归入相关职责领域,从而创建了一个清晰有序的框架。

4.任务验证

专家组成员将整理好的任务清单与未参加初次研讨会的其他主题专家或利益相关者共享,以通过外部验证确保任务清单的准确性、相关性和完整性。他们收集反馈意见并修订任务清单,做出必要调整,以提高准确性和完整性。

5.编写绩效目标

对于每项任务,小组成员都要制定具体的绩效目标,描述预期结果和绩效标准。他们应确保绩效目标与确定的能力以及培训或课程开发的总体目标相一致。

因此,他们创建了一套定义明确的绩效目标,可作为课程开发、培训计划设计和绩效评估的基础。

优点和缺点

借助专家意见,使用该模型可以准确、全面、详细地了解工作要求和能力。该模型的另一个优点是其灵活性:它可以应用于各种行业、职业、工作角色和目的,从绩效评估到设计培训课程。

然而,小组成员之间达成共识可能具有挑战性,尤其是在不同的职业领域。

DACUM 模型的应用

  • 课程开发:教育机构利用 DACUM 设计以能力为基础的课程,使其符合行业标准和工作要求。DACUM 图表决定了课程内容、学习目标和评估方法的制定。

  • 培训计划设计:企业利用 DACUM 创建针对特定工作能力的培训计划。该图表有助于确定培训需求、设计教学材料并评估其效果。

  • 工作分析与设计:DACUM 提供了对工作角色的详细了解,可用于制定工作描述、绩效标准和招聘标准。它可以帮助组织精简工作职能,改进劳动力规划。

  • 绩效评估:雇主使用 DACUM 图表,根据明确界定的能力和任务来评估员工的绩效。该模型为制定绩效评估工具和确定员工发展领域提供了依据。

德雷福斯模式

德雷福斯技能习得模型由斯图尔特-德雷福斯和休伯特-德雷福斯兄弟于 20 世纪 80 年代提出,描述了个人如何通过从新手到专家的不同层次的技能习得过程。这一模型被广泛应用于教育、职业发展和培训领域,以了解和促进技能发展。

根据该模型,一个人在学习过程中会经历以下阶段:新手、高级初学者、胜任者、熟练者和专家。

新手

在这一阶段,学习者在技能或领域方面几乎没有经验。他们在很大程度上依赖于他人提供的规则和指南,很难理解更广泛的背景。新手的一个典型例子是,一名新员工通过按部就班的指导来学习使用一种特定的软件。

针对新手的培训计划应提供清晰、无语境、基于规则的指导和反馈。

高级初级

学习者开始积累一些经验,并能识别反复出现的情景要素。他们仍然依赖规则,但开始将规则应用到具体情境中。能够执行基本程序但仍需要监督和支持的医科学生就是高级初学者的一个例子。

针对这些学员的培训计划应包括真实场景练习和指导体验,以帮助他们巩固理解。

有能力

在这一阶段,学习者能够计划和管理自己的工作。他们能理解和运用相关规则,并能处理更复杂的情况。他们掌握了解决问题的技能,并能分清任务的轻重缓急。能够有效设计和讲授课程、管理课堂并适应不同学生需求的教师就是合格员工的典范。

为胜任工作的员工提供的培训计划应包括目标设定、战略规划和更多的独立实践。

精通

精通的学习者能从整体上而不是从个别方面来看待问题。他们能凭直觉理解情境,并根据经验做出决定。他们能加深理解并灵活运用。精通学习的员工的一个例子是软件开发人员,他们能够快速理解和调试复杂的代码,设计高效的算法,并指导初级开发人员。

为进一步提高这些员工的能力,培训计划应包括反思性实践、指导和解决复杂问题的机会。

专家

专家的操作直观而流畅,通常不依赖明确的规则。他们拥有深厚的隐性知识,能够识别其他人可能忽略的模式和细微差别。他们在自己的领域不断创新,并推动最佳实践。外科医生就是专家的一个例子,他们能轻松完成复杂的手术,开发新的手术技术,并培训其他外科医生。

专家们似乎已不再需要培训,但事实并非如此。他们可以通过创新、教授他人、参与前沿实践和研究等方式不断学习,从中受益。

优点和缺点

这种模式的最大优势在于定制化学习系统。它摒弃了 "一刀切 "的方法,提出了一个开发个性化学习体验的框架,以匹配学习者当前的专业知识水平。德雷福斯模式有助于跟踪技能随时间的发展,从而更容易确定学习者何时准备好迎接更高级的挑战。

按照这一模式,教育者和培训者可以更好地设计和提供教学,以满足不同阶段学习者的需求。

然而,对个人技能水平的评估可能是主观的,并可能因评估者的观点而异。此外,在每个阶段提供适当水平的支持和指导对教育者和组织来说都可能是资源密集型的。

它是如何工作的

让我们以软件开发培训计划为例。

新手

在培训期间,提供有关编程语言、编码标准和开发工具的入门课程。使用带有清晰的分步指导的实践练习。

完成课程后,评估编写简单代码片段和遵循基本编码准则的能力。

高级初级

现在,您可以在培训课程中引入小型项目和代码审查。鼓励学员调试简单错误并对现有代码进行小修改。评估学员将基本编码概念应用于实际场景和解决简单问题的能力。

有能力

分配需要规划、设计和实施软件解决方案的大型项目。包括合作项目和代码文档。

评估管理软件开发项目、编写可维护代码以及与团队成员有效协作的能力。

精通

在培训熟练的软件开发人员时,重点关注软件架构、设计模式和性能优化等高级主题。提供同行指导和代码重构练习的机会。

评估学员设计强大软件系统、优化代码和指导初级开发人员的能力。

专家

鼓励参与前沿项目、开源贡献和创新挑战。提供在开发团队中担任领导角色的机会。

评估他们领导复杂软件项目、创新软件开发实践以及为更广泛的社区做出贡献的能力。

评估培训效果:全面了解顶级模型

布林克霍夫模型

布林克霍夫模型又称成功案例法(SCM),是罗伯特-布林克霍夫(Robert O. Brinkerhoff)开发的一种评估培训项目的方法。该模型侧重于识别和了解培训项目中最成功和最不成功的案例,以确定其有效性并改进未来的培训计划。布林克霍夫模型的特别价值在于其实用且以行动为导向的评估方法,它所提供的见解可以直接为决策和培训改进提供依据。

布林克霍夫模型的主要组成部分

1.聚焦和规划

这一阶段的目标是确定评估的范围和目标,并规划评估过程。此外,还必须确定培训计划的关键成功因素。

2.创建影响模型

在这一阶段,目的是建立一个概念模型,将培训计划与预期成果和影响联系起来。

首先,应确定培训对行为和绩效产生的预期变化。

下一阶段是确定这些变化的必要条件,并制定一个逻辑模型或影响图来直观地显示这些关系。

3.设计和实施评估

这一阶段是收集培训计划成功和失败案例的数据。首先要制定识别成功和失败案例的标准。通过调查、访谈、观察和绩效记录收集定性和定量数据。选择有代表性的成功和失败案例样本。这样,你就应该拥有一个包含成功和失败培训经历详细信息的数据集。

4.分析和解读数据

这一阶段的目的是了解导致培训计划成功和失败的因素。

分析前一阶段收集的数据,找出模式和见解。比较成功和不成功的案例,确定关键的差异因素。

找出促成成功的因素和导致失败的障碍。

5.报告和交流成果

最后阶段是与利益攸关方分享研究结果,并提出可行的建议。

编写一份综合报告,总结评估结果,重点介绍成功案例和促进成功的条件。根据评估结果提出改进培训计划的建议。

优点和缺点

布林克霍夫模型提供可操作的洞察力,可直接指导培训计划的改进。它有助于确定哪些有效,哪些无效,从而为培训的有效性提供一个平衡的视角。

然而,成功和失败的标准可能是主观的,不能完全反映现实。根据选定案例得出的结论不一定完全适用于所有参与者。

它是如何工作的

例如,您正在评估一项客户服务技能培训计划。首先要突出重点,制定计划。这包括确定评估目标,如评估该计划在改善客户互动和满意度方面的有效性,以及概述关键问题、数据收集方法和时间表。关键问题可能侧重于确定关键的成功因素和培训应改进的具体行为。

接下来,将培训活动与预期成果(如提高客户满意度、减少投诉和提高沟通技巧)联系起来,创建影响模型。取得这些成果的必要条件包括获取反馈数据、管理支持以及脚本和常见问题等资源。

在设计和实施评估时,应选择具有代表性的客户服务代表样本,并使用培训前后的调查、访谈和观察。收集和分析客户满意度数据,寻找在满意度评分、客户正面反馈以及更好的沟通和解决问题技能方面有明显改善的地方。

通过比较培训前后的满意度评分和反馈意见,分析和解释数据,找出成功和不成功案例的模式和差异。确定培训的有效方面和需要改进的方面。

最后,通过总结主要发现、突出成功案例和提供可行建议来报告和交流结果。与利益相关方分享报告,为今后的培训计划提供参考。

选择正确的培训评估模式

通过对六种培训评估模式的探讨,希望能为您提供一套评估培训计划有效性的综合工具。每种模式都能提供独特的视角,并在特定领域大显身手。

柯克帕特里克模型和 CIPP 模型为评估多层次培训提供了结构化方法。菲利普斯投资回报率模型增加了一个重要的财务维度,而 DACUM 模型则确保培训计划与工作要求相一致。Dreyfus 模型可根据学员的技能水平提供个性化培训,而 Brinkerhoff 模型则为持续改进提供了实用指导。

最终,最佳培训评估模式取决于您的具体需求和目标。在选择时,请考虑培训项目的目标、可用资源以及所需的详细程度。

通过实施精心选择的评估策略,您可以深入了解培训计划的有效性,找出需要改进的地方,并最终实现培训投资回报的最大化。因此,请迈出下一步,选择最适合您需求的模式,并开始评估您的培训项目,以培养一支技能更娴熟、更成功的员工队伍。

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