GDPR 对员工监控的要求

强制性员工通知

法国执行严格的透明度标准。雇主必须在任何监控开始之前通知员工，具体说明：

• 监测目的
• 收集数据的类别
• 法律依据
• 数据保留期限
• 雇员的权利
• 数据的访问和接收者

除非涉及严重不当行为的罕见且具有法律依据的案件，否则不允许进行未公开或无声的监控。

与工作委员会 (CSE) 协商

在部署任何监控解决方案（包括 CleverControl 等服务）之前，雇主必须按照法国劳动法（第 L2312-38 条）的要求咨询社会和经济委员会 (CSE)。这种咨询是强制性的，并且必须在实施之前进行。

相称性和必要性要求

法国法律要求监控：

• 为特定目的所必需
• 与该目的相称
• 严格限于专业用途
• 受工作时间限制
• 除非绝对需要，否则非侵入性且不连续

CNIL 通常认为过于侵入性的监控方法（例如全天候监控、不加区别的屏幕捕获或录音）是过度的。

DPIA 要求

根据 GDPR 艺术。 35 和 CNIL 指南规定，员工监控在部署之前始终需要进行数据保护影响评估 (DPIA)。 DPIA 必须评估：

• 对员工的潜在风险
• 监测的相称性
• 缓解措施
• 保留规则
• 替代解决方案

法国法律的具体监控限制

某些监控活动受到严格限制：

• 除狭义定义的例外情况外，一般禁止录音
• 禁止在私人空间（休息室、卫生间、个人区域）进行监控
• 监控时间不得超出工作时间
• 雇主不能收集个人密码或私人通信
• 生物识别数据的使用受到严格监管，只有在严格的条件下才允许使用

数据保留限制

CNIL 要求保留期限为：

• 最小的
• 相称的
• 明确定义
• 与既定的监测目的一致

不允许长期或无限期保留。

跨境数据传输

如果监控数据离开欧盟，雇主必须使用：

• 充分性决定，或
• 标准合同条款 (SCC)，加上
• Schrems II 所需的额外保障措施

将数据导出到欧洲经济区之外时，建议采用加密和访问限制。

GDPR 规定的员工权利

使用合法工具监控的员工有权：

• 访问他们的数据
• 请求更正或删除（如适用）
• 限制或反对处理
• 接收有关自动化处理的信息
• 向 CNIL 提出投诉

雇主必须在一个月内回复请求。

额外的透明度和员工信息义务

西班牙要求在使用监控工具时向员工发出特别详细和明确的通知。根据《西班牙工人法》（Estatuto de los Trabajadores，第 20.3 条）和​​ Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD)：

• 用人单位应当明确监测范围、方式和强度。
• 员工不仅必须了解监控情况，还必须了解监控系统的工作原理（例如日志类型、频率、自动决策）。

与标准 GDPR 透明度相比，西班牙更注重通知的特殊性和粒度。

闭路电视和视频监控限制

西班牙 LOPDGDD 艺术。 89 对任何能够捕获图像或视频的系统添加了严格的规则：

• 视频监控必须适度并严格限制在工作区域。
• 休息区、休息室、食堂、更衣室不得安装摄像头。
• 如果捕获音频，则监视被认为更具侵入性，并且通常被禁止，除非有严重的安全风险。

虽然这主要与闭路电视有关，但这些原则也适用于任何能够捕获图像或音频的员工监控工具。

自动决策透明度要求

LOPDGDD 强化了 GDPR 第 1 条。 22 要求雇主：

• 告知员工有关自动评估、算法或评分的使用。
• 解释自动化决策逻辑如何影响员工的绩效评估或纪律流程。

如果监控软件有助于绩效评估，西班牙要求在标准 GDPR 之外进行额外披露。

劳资委员会咨询

在设有工作委员会（“representación legal de los trabajadores”）的工作场所，雇主必须：

• 在实施监测系统之前通知并咨询理事会。
• 向理事会提供有关技术、监控范围和保留的详细信息。

这项义务反映了法国的制度，但规定性稍弱。

录音的特殊保护

西班牙认为录音特别具有侵入性：

• 几乎在所有情况下都禁止音频监控。
• 仅允许特殊安全需要或刑事调查。

如果软件具有可选的音频功能，西班牙的雇主必须确保禁用这些功能，除非存在合法的例外情况。

需要事先授权或协议（最重要的意大利规则）

意大利拥有欧洲最严格的员工监控框架之一。

根据《劳动法》第 4 条：

仅当满足以下条件之一时才可以安装监控工具：

a) 与工作委员会 (RSU/RSA) 的正式协议

或者

b) 如果不存在劳资委员会，则须获得劳工监察局 (Ispettorato Nazionale del Lavoro) 的授权。

这适用于任何能够间接或直接监视工人的监视系统，包括 CleverControl 等软件。

严禁擅自监控

意大利根据第 1 条全面禁止未经授权的监控。 4.

即使是临时或调查性监控也需要：

• 事先授权，或
• 司法介入（刑事调查案件）。

意大利在这一点上比大多数欧盟国家更为严格。

数据收集必须是间接的（如果可能）

Garante Privacy 鼓励雇主除非必要，否则避免识别个别工人的身份。

理想情况下，监控应该收集：

• 汇总数据，或
• 匿名/假名信息

当个人身份并不重要时。

附加通知要求

除了 GDPR 透明度要求外，意大利还要求：

• 给员工的具体书面通知
• 张贴在工作场所或可数字访问
• 描述监控工具、其范围、保留和目的
• 写得清晰准确（一般性陈述是不够的）

即使在工作委员会同意或检查员授权后，该通知也是强制性的。

目的限制：监控不能用于某些纪律处分

意大利判例法限制雇主将出于一种目的（例如安全）收集的数据用于另一种目的（例如纪律），除非在以下文件中明确说明：

• 协议/授权，
• 员工通知。

不允许切换目的。

音频和视频录制受到严格限制

根据第 4 条：

• 工作场所的录音几乎是完全禁止的。
• 视频监控必须明确包含在工作委员会协议或检查员授权中。
• 除非有正当理由和授权，否则摄像头不能单独针对工人。

任何具有视听功能的工具都会受到严格审查。

数据保留必须明确且最少

劳动监察部门的授权通常包括：

• 最长保留期限
• 强制删除时间表
• 日志或屏幕截图保留的限制

员工权利执行力度非常大

意大利 Garante 积极执行：

• 访问监控数据
• 删除和更正权
• 私人数据和专业数据严格分离
• 禁止过度或侵入性跟踪（例如连续屏幕截图）

劳资委员会共同决定是强制性的

德国拥有欧洲最严格的共同决策制度之一。

根据 BetrVG §87(1)，实施任何员工监控工具（包括 CleverControl）都需要：

• 工作委员会 (Betriebsrat) 的共同决定和批准
• 劳资委员会拥有否决权
• 在达成协议（“Betriebsvereinbarung”）之前，监控无法合法启动

“比例性”和“必要性”门槛较高

德国法院和 DPA 采用比 GDPR 基线更严格的比例测试。

主要解读：

• 连续监测通常被认为是过度的
• 严禁在工作时间以外进行监控

德国将工作场所隐私视为一项宪法权利（第 2 条和第 10 条），因此门槛很高。

极其严格的监控规则

根据德国判例法和 BDSG：

• 没有适当法律依据的监控几乎总是非法的
• 仅在极少数强烈怀疑犯罪活动的情况下才允许，并且
• 仅当不存在更温和的手段时
• 即便如此，一旦嫌疑消除，就必须立即终止措施

BDSG 针对员工数据的具体规定

BDSG §26 在 GDPR 的基础上增加了要求，包括：

• 仅当“有必要履行雇佣关系”时才可使用监控
• 雇主利益必须与雇员权利相平衡
• 雇主在监控之前必须考虑替代方案
• 敏感数据需要明确的加强保护

该规定极大地缩小了雇主可以合法做的事情。

文件要求更重

德国期望提供详细的内部文件，包括：

• 专门的监测影响评估（DPIA 之外）
• 详细的工作委员会协议
• 监控如何发挥作用的技术文档
• 明确的基于角色的访问规则
• 严格的数据最小化实践

德国 DPA 在审核期间经常要求提供这些文件。

区域 DPA 可以施加更严格的解释

德国有 16 个国家级数据保护机构。每个人对工作场所监控的解释可能不同。

许多 DPA 要求：

• 遥测的更有力理由
• 保留期短
• 额外的风险评估
• 高风险系统事先咨询

《劳动法典》中对监督的明确规定

波兰《劳动法》中对监控有直接、明确的规定，超出了通用 GDPR 的范围。

《劳动法》详细规定：

• 视频监控（CCTV）
• 电子邮件/IT 监控
• 影响员工隐私的其他形式的监控（例如访问控制、某些情况下的 GPS）

使用工具的雇主必须确保其设置与这些特定的劳动法条款兼容，而不仅仅是 GDPR。

严格定义的合法目的

为了使监控合法化，波兰法律明确将其与特定目的联系起来，例如：

• 确保工作组织和安全
• 财产保护
• 控制生产
• 保护机密信息

监控不得用于无限制的一般监视或与这些合法目的无关的目的。

内部规则中告知员工的强烈义务

除了 GDPR 的总体透明度之外，波兰法律还要求：

• 监控必须在内部法规（例如工作法规/工作场所政策）中进行描述，并且
• 在监控开始之前，必须以书面形式通知员工。

该信息必须至少涵盖：

• 监控类型（例如闭路电视、电子邮件/日志）
• 覆盖区域/设备
• 监测目的
• 其范围和方法
• 保留时间

可监控区域的限制

与其他严格的欧盟国家类似，《劳动法》对某些空间给予特殊保护：

• 更衣室、卫生区域、食堂、吸烟室等区域禁止监控
• 只有在非常严格的条件和额外的保障措施（如屏蔽、模糊、技术限制）下才有可能出现例外情况

员工监控软件中可用于视觉监控的任何功能都必须遵守这些基于区域的禁令。

电子邮件和 IT 监控 – 附加保障措施

波兰明确监管对员工电子邮件和电子通信的监控：

• 必须确保工作组织、工作工具的正确使用或信息保护
• 不得违反超出规定目的所需的通信保密性
• 不应系统地访问或处理私人信件

员工代表咨询/信息

如果存在雇员代表或工会，雇主通常应：

• 告知并咨询他们有关监控系统的引入
• 提出内部规则和理由

这不像德国式的共同决定那么严格，但在波兰仍然是一个重要的实际要求。

高度关注工作场所的相称性和必要性

ÚOOÚ 强调监测必须是例外的，而不是例行公事。雇主必须证明为什么需要监控工具，以及为什么侵入性较小的替代方案无法达到相同的目的。

仅允许出于严肃且正当的原因进行监控

根据捷克劳动法和 ÚOOÚ 的指导，可接受的理由包括：

• 保护财产
• 预防安全事故
• 确保员工安全
• 保护敏感或机密信息

如果存在侵入性较小的方法，则无法使用监视来系统地跟踪性能。

额外的透明度要求

除 GDPR 之外，捷克法律还要求：

• 向员工提供明确、清晰、可理解的信息
• 规范使用哪些工具、收集哪些数据以及保留多长时间
• 张贴或提供书面监控规则

雇主还必须明确哪些类型的行为或活动受到监督。

宽泛或含糊的监测声明是不可接受的。

禁止监控私人通讯

ÚOOÚ 明确禁止雇主：

• 访问私人电子邮件
• 监控个人消息
• 收集明显属于私人使用的数据（即使在公司设备上）

如果像 CleverControl 这样的工具记录通信渠道，捷克的雇主必须确保监控严格与工作相关。

音视频监控限制

捷克劳动法规定了严格的限制：

• 在工作场所录音几乎总是非法的
• 视频监控必须是必要且相称的
• 禁止在以下场所使用相机：更衣室、休息区、社交设施（浴室、淋浴）、休息室

监控必须避免捕获私人行为。

严格刑事侦查监控规则

与许多欧盟国家一样，捷克禁止未经授权的监控。

仅在以下情况下才允许：

• 有合理理由怀疑有刑事犯罪
• 监控是暂时的
• 不存在侵入性较小的方法
• 它符合刑事诉讼法

与员工代表协商

如果公司有员工代表或工会，捷克法律要求：

• 信息
• 讨论
• 咨询

在引入工作场所监控系统之前。

ICO引导下强调“公平”

英国信息专员办公室 (ICO) 添加了欧盟 GDPR 中不存在的额外解释层：

监控必须公平，通过以下方式进行评估：

• 利益平衡
• 合理性
• 透明度
• 避免无理侵犯私人生活

英国独有强调“公平性测试”。

记录“合法利益评估”(LIA) 的要求

虽然 GDPR 鼓励 LIA，但英国实际上将其视为员工监控的强制性要求。

实施工具的雇主应该具备：

• 书面 LIA
• 包括目的、必要性、替代方案、相称性
• 和缓解措施

ICO 在审计期间通常会要求提供 LIA。

对与员工协商的期望提高

与德国或西班牙不同，英国在法律上不要求工作委员会批准，但 ICO 指南预计：

• 与员工或其代表公开协商
• 讨论为什么需要监测
• 风险和保障措施的解释

对“私用”监控的严格限制

英国对员工的私人通信或个人设备的使用给予特殊保护。

雇主必须确保：

• 私人电子邮件或消息不被访问或阅读
• 对互联网使用的任何监控都排除明显的私人内容
• BYOD（个人设备）监控极其有限

ICO 优先考虑尊重员工对隐私的合理期望。

特殊监控要求

英国仅在特殊情况下才允许进行某些高风险监控，并遵循严格的 ICO 规则：

• 有合理理由怀疑有犯罪活动
• 监测必须有针对性、有时间限制
• 不能用于一般绩效考核
• 必须得到高级管理层的批准
• 调查结束后必须停止

音频和视频监控的附加要求

根据英国法律，工作场所的录音被视为高度侵入性：

• 一般不鼓励
• 仅在有充分理由的情况下才允许
• 未经适当同意的录音几乎总是非法的

视频监控需要：

• 可见的通知
• 规定的保留期限
• 捕获可识别员工身份的理由

数据保护影响评估 (DPIA) 备受期待

尽管英国 GDPR 与欧盟 GDPR 相同，但 ICO 对于以下方面的 DPIA 特别严格：

• 屏幕监控
• 位置追踪

英国默认将这些视为高风险，即使法律没有明确规定，DPIA 也是预期的。

对自动化/算法监控的额外关注

当监控工具影响以下情况时，ICO 需要特定的透明度：

• 绩效评估
• 行为评分
• 自动化管理决策

第 190/2018 号法律对员工监控的明确要求

罗马尼亚是少数几个拥有直接规范员工监控的特别法律的欧盟国家之一。

第 190/2018 号法律第 5 条增加了比 GDPR 更严格的条件，包括：

• 监控必须是雇主合法利益所必需的
• 没有其他侵入性较小的方法可用
• 监控的持续时间、范围和访问必须受到限制
• 监控不得“超出达到既定目的所需的范围”

用于员工监控的强制性 DPIA

根据第 190/2018 号法律，罗马尼亚明确要求在部署任何员工监控系统之前进行数据保护影响评估 (DPIA)。

DPIA 必须包括：

• 必要性的合理性
• 相称性评估
• 员工权利风险
• 降低这些风险的保障措施
• 考虑的替代方案

这一要求直接写入罗马尼亚法律。

严格的透明度和事先信息要求

罗马尼亚法律要求告知员工：

• 提前
• 清楚明确地
• 监测的性质、目的、持续时间、方法和范围

雇主必须证明：

• 为什么需要监控
• 监控将持续多长时间
• 收集到的数据将如何使用
• 谁将访问它

监控必须限制在必要的最长持续时间内

第 190/2018 号法律要求监控：

• 时间有限
• 不是恒定的或不确定的
• 达到监控目的后停止

监控私人空间和私人通信的限制

与其他欧盟国家类似，但在 ANSPDCP 指导下有更强的解释：

• 私人区域（休息室、卫生间、社交区域）无监控
• 监控必须避免收集私人通信
• 雇主必须实施技术控制，以防止意外捕获个人内容

高度重视替代方案

罗马尼亚法律独特地要求雇主证明“没有其他侵入性较小的手段”可以实现相同的目的。

许多欧盟国家都暗示了这一点，罗马尼亚明确要求了这一点。这是一个很高的门槛。

集体劳工权利考虑

如果存在工会或雇员代表，雇主应：

• 通知他们
• 讨论监测计划
• 确保遵守集体谈判协议

只有有充分理由才允许“行为监控”

匈牙利的做法对监控员工的行为和表现相当严格。

• 仅在保护合法利益（财产、安全、商业秘密等）严格必要时才可使用监控工具（包括 CleverControl 等软件）。
• 没有具体风险的纯粹生产力或“总体控制”通常被认为是不相称的。
• 雇主必须能够证明为什么需要每种特定类型的监控（例如网站使用、屏幕截图、应用程序跟踪）。

NAIH 非常严格地应用必要性/相称性测试。

书面内部政策+个人信息义务

除了标准 GDPR 透明度之外，匈牙利实践还期望：

明确规定的书面内部政策（例如 IT/监控政策）：

• 监控什么
• 在哪些设备上
• 在哪一个时间段内
• 通过什么技术手段
• 确切的目的是什么

每位员工的个人信息，而不仅仅是合同中的通用条款。

私人使用的监控受到严格限制

匈牙利当局对私人使用公司工具采取严格立场：

• 雇主可以限制或禁止私人使用公司设备，但
• 如果完全允许私人使用，则不允许系统访问私人内容（电子邮件、消息、明确标记为私人的网站）。
• 即使禁止私人使用，员工仍对隐私抱有残余期望，因此深度内容检查是有风险的。

严格监控通知要求

尽管 GDPR 通常对异常监控施加严格限制，但匈牙利的解释极其狭隘：

• 没有适当法律依据的员工监控几乎总是被认为是非法的。
• 只有在极少数涉及刑事犯罪的情况下，这种做法才可能是可以接受的，而且即使在这种情况下，这种做法通常是由执法部门而不是雇主进行的。

位置和 GPS 跟踪被视为高度侵入性

NAIH 认为位置监控 (GPS) 特别敏感：

• 除了非常具体的工作（例如某些运输、安全、现场服务）之外，对员工的持续实时跟踪被认为是过度的。
• 即便如此，跟踪也必须仅限于工作时间并尽量减少。

非常严格的比例标准（APD/GBA 实践）

比利时采用了比平均水平更严格的比例测试：

• 显然，监控必须是侵入性最小的可用方法。
• 雇主必须表现出具体的、具体的需求，而不是一般的生产力理由。
• 一揽子或连续的监控（例如，始终在线的屏幕捕获）通常被认为是过度的。

APD/GBA 将员工尊严和自主权作为核心价值观，这使得比利时比大多数欧盟国家更加严格。

严格的员工监控限制

• 没有适当法律依据的监控实际上永远不合法，即使是不当行为。
• APD/GBA 的决定一贯拒绝侵入性工具，除非涉及立即、非常严重的犯罪活动，即使是临时性的。

出席时需要与劳资委员会/工会协商

比利时劳动法要求：

如果存在工作委员会、工会代表团或工作场所预防和保护委员会，雇主必须在实施监控系统之前咨询他们。

这包括：

• 监控规则
• 技术手段
• 目的
• 保留期限
• 使用政策

比利时不像德国那么严格，但在具有代表机构的组织中，协商在法律上是强制性的。

电子邮件和互联网监控的限制

比利时采用与最严格的欧盟国家类似的详细规则：

• 雇主必须避免阅读个人通讯内容。
• 即使是商业通信也只能出于合法、必要的原因而被访问。
• 如果完全允许私人使用，则必须配置监控工具以避免收集私人内容。

音视频监控受到严格限制

比利时法律要求：

• 音频或视频捕获的高度合理性
• 私人或半私人空间（休息室、卫生间等）无监控
• 清晰可见的摄像头标牌
• 严格的保留时间表（通常只有几天或几周）

音频监控尤其受到强烈反对，并且在办公环境中几乎总是非法的。

增强的 DPIA 期望

比利时将许多员工监控场景视为假定的高风险，要求：

• 完整的 DPIA
• 监测范围的详细记录
• 精确识别替代方案
• 强有力的缓解措施

比利时 DPA 经常要求在审核中提供 DPIA 文件。

强制性工作委员会监测许可 (WOR)

荷兰在实施任何员工监控系统之前严格要求获得劳资委员会的同意。

根据 WOR 第 27 条：

• 未经劳资委员会批准，不得引入影响员工隐私的监控系统
• 这不仅仅是协商——劳资委员会拥有真正的共同决策权
• 未经批准，监控属于违法行为

荷兰 DPA (AP) 采用非常严格的比例测试

美联社是欧洲最严格的数据保护机构之一。

其标准要求：

• 在评估所有侵入性较小的替代方案之后，监控必须是最后的手段。
• 即使合理的监控也必须配置得尽可能少。

雇主必须详细记录为什么需要监控以及如何考虑替代方案。

对非常罕见的犯罪情况的严格限制

荷兰的规则极其严格：

几乎在所有情况下都禁止没有适当法律依据的监控。

仅在以下情况下才允许：

• 有严重犯罪嫌疑
• 监控是暂时的
• 雇主无法通过其他方式达到相同的结果
• 如果涉及高风险，则只能在通知美联社之后。

强有力地保护私人通信和个人使用

荷兰大力保护员工隐私，甚至包括工作资产：

• 如果允许（正式或非正式）私人使用工作设备，则必须将监控工具配置为排除私人内容。
• 阅读个人电子邮件、聊天或私人消息几乎总是非法的。
• 互联网使用监控必须关注类别和模式，而不是私人内容。

私人数据和工作数据需要严格分离。

音视频监控受到严格限制

美联社认为音频和视频监控非常具有侵入性：

• 录音几乎总是不被允许的。
• 视频监控必须严格合理，不得连续。
• 除非出于严重的安全/安保原因，摄像机不能拍摄员工在工作场所的情况。
• 监控绝不能捕捉休息区、卫生间或个人空间。

对 DPIA 文档寄予厚望

美联社预计全面的 DPIA 将用于：

• 屏幕监控
• 位置追踪
• 任何持续或基于行为的监控

DPIA 必须详细，包括考虑的替代方案和缓解措施。

监测系统的工作委员会共同决定

在奥地利设有劳资委员会 (Betriebsrat) 的公司中，任何监控员工行为或绩效的系统都需要签订车间协议 (Betriebsvereinbarung)。

• 劳资委员会拥有共同决定权，而不仅仅是协商权。
• 如果没有有效的商店协议，引入监控系统可能是非法的，而且也违反劳动法。

强烈反对“永久控制”行为

奥地利实践认为对绩效/行为进行永久、详细的监控非常有问题：

• 连续跟踪（例如详细的活动日志、持续的屏幕捕获）通常被认为是不相称的。
• 监测必须有针对性、范围和时间有限，并且理由明确。

DSB 倾向于对工作场所工具采用严格的比例原则。

音频和图像记录的高灵敏度

奥地利将工作场所的音频和图像/视频记录视为特别具有侵入性：

• 在正常的办公环境中，录音几乎是不被接受的。
• 视频/屏幕捕获必须有充分的理由（例如安全关键环境）并配置到最小的必要范围。
• 任何允许在工作站长时间观察员工的监控都会受到特别严格的审查。

即使在工作设备上也能保护私人领域

即使设备归公司所有，奥地利法律和 DSB 实践也强调：

• 尊重员工的私人领域，特别是在允许私人使用的情况下。
• 监控工具必须配置为避免读取明显的私人内容（个人电子邮件、私人聊天等）。

当存在侵入性较小的选项（元数据、类别）时，对通信进行深度内容检查是有风险的，而且通常是过度的。

需要明确的内部政策和透明度

除了通用 GDPR 透明度之外，奥地利实践还期望：

明确的内部政策/Betriebsvereinbarungen 准确地描述了：

• 监控什么
• 使用哪些工具
• 目的和法律依据
• 保留期限
• 谁有权访问

向员工提供的书面信息，而不仅仅是合同中的一般参考。

在部署监控工具时，这个书面框架至关重要。

监控不能让员工“负担过重”或“系统地观察”

瑞士劳动法禁止监控：

• 员工行为
• 运动/活动
• 持续观察
• 详细的绩效跟踪

如果它导致健康风险、压力、压力或侵犯员工尊严。

避免监控私人生活的明确义务

根据 FADP 和瑞士劳工原则：

• 工具不得侵入私人领域，即使是在公司设备上。
• 如果允许私人使用（即使偶尔），雇主必须配置监控工具以避免捕获私人内容。

与许多欧盟国家相比，这种期望更加明确和具有保护性。

强烈的透明度要求（明确、提前通知）

瑞士法律要求员工提前获得以下方面的清晰信息：

• 监控什么
• 如何监控
• 目的
• 收集的数据类型
• 保留时间
• 访问规则

通用或模糊的通知是不够的。

监控性能控制需要额外的理由

根据 FDPIC 的说法：

• 仅在绝对必要的情况下才允许对生产力或行为进行评估的监控。
• 即便如此，数据也必须尽可能进行聚合或匿名化。
• 除非没有其他选择，否则应避免直接识别员工身份。

这超越了 GDPR，对绩效评估施加了更多限制。

严格监控禁止

• 强烈怀疑犯罪活动
• 临时、有针对性的措施
• 相称性评估
• 通常受到刑法监督

跨境数据传输的监管方式与 GDPR 不同

瑞士有自己的“充足国家”名单。

瑞士境外转账需要：

• 充分性决定，或
• 瑞士 SCC（不是欧盟版本），或者
• 同等保障措施

瑞士 SCC 与欧盟 SCC 略有不同，因此雇主必须使用正确的版本。

劳资委员会的存在很少，但如有存在，预计会进行协商

瑞士默认不需要劳资委员会，但是：

• 存在职工代表机构的地方
• 在引入监测之前预计会进行磋商。

严格比例和“最后手段”方法

希腊 DPA 对比例性的解释非常严格：

• 仅当不存在侵入性较小的替代方案时，才必须使用员工监控工具。
• 雇主必须证明为什么监控是必要的以及为什么较软的解决方案是不够的。
• 一般生产力或日常绩效跟踪通常被认为是不成比例的。

书面内部政策是强制性的

希腊法律期望：

• 描述监控的书面公司内部政策
• 有关目的、范围、方法和访问的详细信息
• 明确区分允许和禁止的用途
• 在监控开始之前直接与员工沟通

通用的 GDPR 隐私声明是不够的。

明确禁止监控私人通信

希腊大力保护员工的私生活：

• 私人电子邮件、聊天和个人通信无法被访问、监控或审查。
• 即使在企业设备上，雇主也必须确保监控工具不会捕获私人内容。
• 如果完全允许个人使用，则实际上会禁止更深入的监控。

监控必须遵循法律声明要求

希腊 DPA 遵循极其严格的观点：

没有适当法律依据的监控几乎总是非法的。

仅在极少数存在严重犯罪嫌疑的情况下才允许，并且：

• 严格必要性
• 持续时间短
• 强大的文档
• 范围有限

CCTV规则非常严格（也适用于数字监控）

尽管是为 CCTV 设计的，但希腊 DPA 对任何能够监视或记录员工的系统也应用了类似的标准：

• 不得连续监控工作站。
• 除非绝对必要，否则不得单独针对员工。
• 不得覆盖休息室、自助餐厅、休息区或私人区域。
• 录音的保留期限必须较短。

大多数员工监控预计采用 DPIA

第 4624/2019 号法律和 HDPA 指南将员工监控视为高风险：

• 大多数实施都需要 DPIA
• 必须记录替代方案、风险和缓解措施
• HDPA 在进行检查时可能会要求提供证据

与员工代表协商

如果存在工会、职工委员会或职工代表：

• 雇主在引入监控之前必须咨询他们
• 并讨论书面内部政策

严格的比例性和必要性解释

塞浦路斯 DPA 采用严格的比例测试，类似于希腊：

• 出于特定的合法目的，监控必须是明显必要的。
• 必须首先考虑侵入性较小的替代方案。
• 持续或高度侵入性的监控（持续跟踪、屏幕截图）通常不受欢迎。

雇主必须能够证明为什么需要使用监控方法。

强制性、详细的员工信息

塞浦路斯需要比标准 GDPR 透明度更明确、更详细的通知：

必须告知员工：

• 监测的目的和必要性
• 使用的具体工具
• 数据收集的方法和频率
• 谁有权访问
• 保留期限
• 权利和投诉机制

一般的隐私声明被认为是不够的。

禁止监控私人区域和个人数据

塞浦路斯 DPA 明确禁止监控：

• 休息室
• 洗手间
• 用餐区
• 任何“私人”或半私人空间
• 私人聊天、个人消息或个人电子邮件帐户
• 明确的私人浏览内容

如果雇主允许有限的私人使用设备，则监控必须排除任何私人内容捕获。

除刑事嫌疑外，监控必须遵循法律公告要求

• 除非有严重的犯罪嫌疑，否则特殊监视是非法的。
• 即便如此，它也必须有针对性、有时间限制且相称。
• 如果缺乏必要的法律依据和通知，则完全禁止对生产力、绩效或日常监督进行监督。

大多数员工监控系统预计将采用 DPIA

虽然 GDPR 要求高风险工具采用 DPIA，但塞浦路斯 DPA 将一般员工监控视为高风险类别，这意味着雇主应该：

• 部署前进行 DPIA
• 记录风险和缓解措施
• 证明必要性
• 评估替代解决方案
• 根据 DPA 要求提供证据

与员工代表协商

如果存在员工委员会或工会：

• 雇主在部署监控系统之前必须咨询他们
• 必须提出监控政策和理由

这是塞浦路斯劳工实践中的法律期望。

非常严格的透明度要求（超出 GDPR）

丹麦是透明度方面最严格的欧盟国家之一：

必须明确、具体且单独地告知员工有关任何监控的信息。

雇主必须明确描述：

• 使用哪些监控工具
• 收集哪些数据
• 收集数据的频率
• 谁有权访问
• 保留期限

丹麦数据保护局 (DPA) 对员工监控通知中细节不足的公司进行了制裁。

监控必须是绝对必要的（增强比例测试）

丹麦法律和 Datatilsynet 指南要求监控：

• 必要的
• 相称的
• 与工作任务相关

DPA 通常会在雇主使用以下内容时发现违规行为：

• 连续屏幕监控
• 过度的互联网跟踪

明确禁止未经授权的监控

丹麦禁止未经授权的监控，除非在极其具体的刑事调查背景下，即使如此：

• 雇主必须有非常充分的理由
• 监控必须是临时的
• 仅针对明确的怀疑

必须通知员工代表

当工作场所设有员工代表或合作委员会时：

• 他们必须了解情况并参与有关监测的讨论
• 尽管不像德国或荷兰那么严格，但丹麦希望有记录的内部对话
• 员工代表在部署前必须收到所有相关信息

Datatilsynet 强烈鼓励此类咨询。

电子邮件和互联网监控的严格规则

丹麦的实践对数字通信监控提出了更高的标准：

• 仅在特殊情况下才允许阅读员工电子邮件的内容。
• 雇主必须避免捕获或阅读个人通信，即使是从工作设备发送的。
• 互联网跟踪必须关注类别或模式，而不是特定的页面内容。

屏幕记录

Datatilsynet 治疗：

• 连续屏幕捕获

除非出于安全或合规目的严格要求，否则具有高度侵入性且很少合法。

对于此类功能，强烈建议（并且实际上期望）使用 DPIA。

保留期限短且明确

丹麦 DPA 要求：

• 监控数据的较短、明确的保留期限
• 定期删除
• 员工可以轻松获取保留政策

极高的透明度和可预测性标准

瑞典是欧盟对透明度要求最严格的国家之一。

IMY 要求雇主明确告知雇员：

• 监测原因
• 使用的精确工具
• 收集的数据和“频率”
• 保留期限
• 谁访问信息
• 监控是否影响工作评价

一般信息是不够的，通知必须具体、具体且可预测。

监控不能影响“员工尊严”

根据瑞典劳工原则和 IMY 实践：

• 监控不得损害员工的尊严、自主权或信任。
• 产生压力、压力或持续监督感的系统可能被视为非法。

对电子邮件、互联网和通信监控的严格限制

瑞典指南将数字通信监控视为高度侵入性：

• 仅在特定的特殊情况下（例如缺勤处理、安全事件）才允许访问电子邮件内容。
• 严禁监控私人通讯。
• 即使元数据收集也必须限于所需的内容。

必须配置监控工具以避免捕获个人消息或明显私人的材料。

屏幕监控

IMY 认为：

• 频繁截图
• 实时屏幕监控

是非常侵入性的监视形式。

较短的保留期和严格的数据最小化

瑞典要求雇主：

• 定义较短的保留期
• 定期删除监控数据
• 应用严格的访问控制
• 仅存储最少的必要信息。

通过工人代表的协商义务

如果工作场所有工会代表或当地工人委员会：

• 雇主在引入监控系统之前必须通知或咨询他们
• 提供文件和理由
• 允许就相称性和必要性进行对话。

强调“公平”和员工对隐私的期望

爱尔兰遵循 GDPR，但特别强调公平性：

• 监控必须对员工来说是明确可预测的。
• 雇主必须评估员工在任何特定情况下对隐私的合理期望。
• 即使在纸面上是透明的，突击监控或超出员工合理预见范围的监控也可能是非法的。

详细且具体的透明度要求

DPC 期望非常明确和详细的员工通知，包括：

• 监控工具实际记录内容的技术描述
• 监测频率
• 是否使用自动分析
• 组织中谁审查数据
• 监控是否会影响纪律或绩效决策

禁止过度或连续监测

DPC 指南对过度监控非常严格：

• 连续或实时跟踪（屏幕、监视式方法）通常是过度的
• 监控必须是最低限度的、必要的和合理的
• 看似“监视员工所做的一切”的活动被视为侵犯爱尔兰就业权利

严把刑事嫌疑

• 严重怀疑有犯罪活动
• 监测是有针对性的、短期的
• 不存在合理的替代方案
• 高级管理层授权
• 目的是严格调查

严格禁止监控私人通信

即使在公司设备上，雇主也不得：

• 访问私人电子邮件
• 阅读个人消息
• 收集明确的私人浏览内容

大多数员工监控都需要 DPIA

默认情况下，DPC 认为员工监控属于高风险，这意味着：

• DPIA 必须在实施前完成
• 必须充分评估风险和替代方案
• 检查期间可能会要求 DPIA 文件

与在场的员工代表协商

虽然不像德国的共同决策制度那么严格，但爱尔兰的工作场所实践期望：

• 与工会或雇员委员会协商
• 披露监测计划和 DPIA 结果
• 关于必要性、相称性和保障措施的内部对话

这种期望源于雇佣关系原则，而不是严格的法定授权。

绝对禁止未经授权的视频监控

葡萄牙严格禁止：

• 未经授权的相机
• 未经授权的视频监控
• 未经授权观察员工

所有视觉监控都必须是可见的、声明的和合理的。未经授权的目视监控是绝对不允许的。

对电子邮件和 IT 监控的严格限制

葡萄牙对数字通信监控采用比 GDPR 更严格的标准：

• 不允许对员工电子邮件进行永久性或系统性监控。
• 监控必须是偶尔的、有针对性的，并与合法的、特定的风险挂钩。
• 雇主必须有明确的内部规则来描述私人使用、边界和监控实践。
• 监控必须始终遵循干扰最小的方法。

强制监控和使用政策

葡萄牙的做法需要详细的内部政策来解释：

• 发生什么监控
• 使用哪些工具
• 范围和目的
• 如何收集和存储数据
• 是否允许私人使用设备
• 保护员工隐私的保障措施

远程工作限制（在葡萄牙非常重要）

葡萄牙引入了欧盟一些最严格的远程工作监控规则：

• 雇主无法使用监视、行为跟踪或侵入性监控工具来监控在家工作的员工。
• 雇主不能在工作时间之外联系工人（“断开联系的权利”）。
• 对远程工作的监控必须是最少的、合理的，并且不得侵入私人家庭环境。

必要性和比例性的严格解释

葡萄牙当局适用：

• 严格必要性（仅在绝对需要时进行监控）
• 严格的比例（最少的数据，最短的持续时间）
• 严格相关性（无通用目的监视）。

监控必须与安全性、合规性或资产保护明确挂钩，而不是一般的生产力控制。

非常严格的透明度要求

斯洛伐克超越了 GDPR 的要求：

在任何监控开始之前提供清晰、书面、详细的信息

信息必须明确说明：

• 使用的工具
• 确切的目的
• 收集的数据
• 保留时间
• 监测频率
• 使用的方法和技术

斯洛伐克 DPA 经常因监控通知含糊或不完整而对雇主进行处罚。

监控必须是绝对必要且相称的

斯洛伐克严格解释必要性和相称性：

• 监控必须与特定的、合理的目的挂钩（例如安全、安保、资产保护）
• 一般生产力监控被认为是过度的
• 持续或全方位的监控（屏幕截图、持续记录）可能不成比例

斯洛伐克的监管实践通常在边缘案件中支持员工的隐私利益。

刑事案件严格监控

斯洛伐克法律仅在以下情况下才允许特殊的工作场所监控：

• 有严重刑事犯罪嫌疑
• 监测是有时间限制和有针对性的
• 不存在替代方案
• 并且符合刑法程序。

视觉和音频监控的严格限制

斯洛伐克对任何形式的视觉或音频监控实行严格控制：

• 私人或半私人空间无监控
• 录音几乎总是非法的
• 屏幕或视频捕获的范围和持续时间必须受到极大限制
• 记录工作流程或桌面以进行持续监督通常被认为是过度的

通信监控受到严格限制

根据斯洛伐克的做法：

• 雇主不得访问私人电子邮件或个人消息
• 即使是商业电子邮件内容监控也必须满足严格的必要性
• 如果公司设备允许私人使用，则不能使用更具侵入性的监控形式

监控必须关注元数据和模式，而不是私人通信的内容。

与员工代表协商

如果存在工会机构或雇员委员会：

• 雇主在引入监控之前必须咨询他们
• 必须解释必要性、范围和流程
• 必须提供文件和内部规则

DPIA 有望用于员工监控

尽管并不总是明确规定，斯洛伐克 DPA 期望数据保护影响评估 (DPIA) 用于：

• 屏幕监控
• 行为追踪
• 摄像头或音频监控
• 任何持续或自动的监督

高度重视透明度和书面通知

马耳他遵循 GDPR，但非常重视与员工进行书面、明确的沟通。

在进行任何监控之前，雇主必须提供：

• 对监控内容的清晰书面解释
• 为什么需要监控
• 使用哪些工具
• 如何收集和存储数据
• 谁将访问它
• 规定的保留期限

严格执行必要性和比例性

根据IDPC惯例：

• 出于合法、特定目的，监控必须是绝对必要的
• 雇主必须证明为什么侵入性较小的替代方案无法实现相同的目标
• 连续或过于广泛的监控（屏幕、摄像头、麦克风）通常被认为是过度的

禁止监控私人通讯

即使在公司拥有的设备上，马耳他也大力保护员工隐私：

• 访问私人电子邮件或消息是非法的
• 必须配置监控，以便不会捕获明显的私人内容
• 雇主必须确保允许私人使用的设备上的工作数据和个人数据分开

严密监控重大刑事案件

禁止异常监控，除非：

• 严重怀疑有犯罪活动
• 监测是临时性的、有针对性的
• 不存在替代方案
• 法律咨询或执法部门的参与支持该措施

视频、屏幕和音频监控的限制

马耳他对监控应用增强的保护，可以通过视觉或听觉捕捉员工的行为：

• 录音几乎总是非法的
• 视频或屏幕捕获必须非常有限、必要且合理
• 监控不能发生在：休息区、用餐区、浴室、任何被视为私人的空间

大多数员工监控预计采用 DPIA

虽然 GDPR 并不总是强制性的，但在马耳他，IDPC 强烈期望 DPIA 能够：

• 屏幕监控
• 记录员工行为
• 位置追踪
• 系统或自动监控

DPIA 有助于证明合规性，IDPC 在审计或投诉案件中经常要求这样做。

与员工代表协商

如果存在雇员委员会或工会：

• 雇主必须告知并咨询他们
• 解释目的、必要性和保障措施
• 讨论内部监控政策

图像、音频、视频的宪法保护

根据保加利亚宪法，任何人不得在其不知情或明确反对的情况下被拍摄、录制或遭受类似行为，法律规定的情况除外。

这意味着：

• 对员工的任何视觉或音频监控（闭路电视、屏幕录制、音频）均被视为高度侵入性
• 监控必须明确传达并合理
• 强制或“无声”图像/音频捕获尤其成问题。

视频监控不能重复用于评估绩效或奖金

保加利亚共产党明确认为：

• 不允许进一步处理闭路电视或视频记录（有声或无声）以评估个人表现或确定奖金
• 此类使用被认为与最初的安全目的不相容，并且违反了 GDPR 目的限制。

《劳动法》有力保障员工尊严

《劳动法》规定雇主有义务在整个雇佣关系中保护雇员的尊严和基本权利。

实际上这意味着：

• 监控不得是压迫性的、持续的或侮辱性的
• 造成心理压力的“过度监控”可能是非法的

比例性和必要性的高标准

CPDP 和保加利亚实践要求：

• 为了具体、合法的目的（安全、财产保护、合规性），监控是必要的
• 必须首先考虑侵入性较小的替代方案
• 持续或广泛的行为监测通常不受欢迎。

带声音的音频+视频监控风险尤其大

该机构特别批评了使用音频视频来评估员工绩效的做法，认为其不符合 GDPR。

因此，保加利亚的任何监控软件部署的员工都应避免：

• 全程录音
• 屏幕或视频记录用作连续评估工具。

员工信息和内部文件

除了一般 GDPR 透明度之外，保加利亚的实践还期望：

• 描述监控的明确内部政策
• 给员工的具体通知（工具、目的、范围、保留）
• 记录监测数据的存储期限和删除规则。

极其严格的工作场所隐私规则

挪威拥有欧洲最强大的员工隐私保护措施。

《工作环境法》要求所有形式的监测：

• 必须有明确、必要的目的
• 必须成比例
• 必须限制范围
• 不得对员工施加过度的压力或压力
• 必须考虑工人的尊严和自主权

强制与员工代表协商

如果工作场所有工会代表或工作环境委员会，雇主必须：

• 在引入任何监控之前咨询他们
• 提供有关目的、范围、工具、保留的文档
• 讨论替代解决方案和相称性

严格监控禁止

挪威法律仅在非常罕见的严重犯罪情况下才允许对员工进行特殊监控。

异常监控仅在以下情况下发生：

• 有明显的犯罪活动嫌疑
• 目标明确且有时间限制
• 所有侵入性较小的选项均已用尽

电子邮件、互联网和 IT 监控的特殊规则

挪威对监控电子通信有详细要求：

• 雇主只能在特定的、有记录的条件下访问工作电子邮件帐户
• 绝不能访问私人通信
• 即使是商业电子邮件也只能出于有限、必要的原因而打开
• 监控必须避免捕获私人内容
• 互联网监控必须关注类别，而不是内容或个人详细信息

音视频监控受到严格限制

Datatilsynet 将视听监控视为高度侵入性：

• 工作场所几乎不允许录音
• 摄像头不能连续观察员工
• 视频监控必须是有限的、有针对性的、完全透明的

大多数员工监控系统都需要 DPIA

挪威认为员工监控是一项高风险活动。

当监控涉及以下情况时，必须执行数据保护影响评估：

• 屏幕
• 行为记录
• 音频/视频
• 位置追踪
• 自动评估

非常严格的数据保留和访问规则

挪威监管机构要求：

• 最短保留期限
• 记录的删除例程
• 严格的访问控制（极少数人可以查看数据）
• 每一类存储数据都有明确的理由

共同决定和员工协商

在塞尔维亚，雇主必须咨询：

• 在引入任何监控系统（包括 CleverControl 等系统）之前，先与员工代表或工会（如果存在）进行沟通。
• 咨询过程必须包括提供有关监测目的、范围和方法的详细信息。
• 未经事先对话不得单方面实施监测。

对音视频监控的更严格限制

塞尔维亚将音频和视频监控视为高度敏感：

• 音频监控几乎总是被禁止的，除非出于高度特定的合法目的（例如刑事调查）。
• 允许进行视频监控，但必须适度，且不得用于绩效评估。

监控必须有具体的、合法的目的

塞尔维亚人民民主党非常强调必要性和相称性：

• 仅当出于合法目的（例如保护财产、确保安全）所必需时才允许进行监控。
• 监控必须与合法目标成比例。
• 雇主必须证明存在同样的侵入性手段来实现同样的目的。

这意味着没有明确且令人信服的目的的一般监控（例如跟踪员工生产力）在塞尔维亚将被视为非法。

数据保留限制

塞尔维亚法律严格遵循 GDPR 的保留原则，但对保留期限有更明确的限制：

• 通过监测收集的数据的保存时间不得超过其收集目的所需的时间。
• 雇主必须制定明确的数据保留政策，并在规定期限后实施自动删除或匿名化。

大多数监控都需要 DPIA（数据保护影响评估）

在塞尔维亚，员工监控被视为高风险处理：

• 对于涉及监控员工行为、绩效、位置或通信的工具，DPIA 是强制性的。
• 雇主必须评估监控的影响，识别员工隐私的潜在风险，并减轻这些风险。

更加重视工作场所的员工隐私

塞尔维亚劳动法非常重视员工的隐私和尊严，要求：

• 监控系统的使用方式不得降低员工的尊严或干扰其隐私。
• 雇主必须确保员工对隐私的合理期望得到尊重，特别是在与工作无关的领域。

高度重视员工同意进行监控

拉脱维亚对 GDPR 同意条款的解释比其他欧盟国家更为严格：

• 如果同意是监控员工的基础（例如，访问私人数据或绩效跟踪），则必须明确且自由地给予同意。
• 由于权力不平衡，雇主不能仅仅依赖雇佣关系中的同意。在拉脱维亚，明确同意通常不被视为日常监控的有效法律依据，除非是出于个人选择，例如监控公司资产（例如车辆、设备）。

监控禁止

拉脱维亚遵循严格的 GDPR 员工监控限制：

• 监控应该公开、透明，并在开始之前让员工充分知情。
• 除非涉及刑事调查或严重违法行为的极少数案件，否则禁止进行特殊监控，即使如此，也需要适当的法律依据。

严格必要性和相称性测试

拉脱维亚对监测实行严格的必要性和相称性测试：

• 雇主必须证明为什么出于特定的合法商业目的（例如安全、预防欺诈）需要进行监控。
• 监控必须与目的相称，并且不得超出严格必要的范围。
• 对员工的持续监控或过度监控（例如跟踪生产力或个人行为）可能被认为是不相称的。

监控私人通信的限制

拉脱维亚对监控私人通信有严格的限制：

• 除非有明确且合理的业务需求（例如，防止欺诈或确保工作相关的安全），否则雇主不得监控私人电子邮件或个人通信。
• 对个人设备的监控受到严格监管，雇主必须确保私人通信不被捕获。

强有力的员工权益保护

拉脱维亚劳动法包含保护雇员与监控相关的权利的具体规定，包括：

• 员工有权访问通过监控收集的有关他们的数据。
• 员工可以要求更正或删除任何不正确或不相关的个​​人数据。
• 必须告知员工他们的数据将保留多长时间以及谁有权访问这些数据。