Що робити з безвідповідальними працівниками?

Часто керівники стикаються з тим, що їхні колективи намагаються зняти з себе відповідальність, перекладаючи тягар невирішених проблем на начальника або колег. Дрібні випадки безвідповідальності можуть залишатися непоміченими керівниками: сором'язливий і старанний працівник може регулярно виконувати роботу за свого недбайливого колегу, не повідомляючи про це керівника. Або ж співробітники можуть покривати одне одному запізнення на роботу. Поодинокі випадки безвідповідальності можна легко виявити та усунути за допомогою програмне забезпечення для моніторингу співробітників . Однак, якщо більшість працівників ставляться до своїх обов'язків безвідповідально, це є серйозним ударом для компанії. Чому так відбувається і чи є працівник безвідповідальним, можна дізнатися на співбесіді.

По-перше, потрібно з'ясувати, чи керується працівник страхом, чи це просто особливість особистості. Є два типи людей: одні дійсно бояться відповідальності і намагаються за будь-яку ціну її уникнути, а інші просто не схильні до змін, вони консервативні. Треба визначитися, хто є хто.

Тип можна визначити на співбесіді, ставлячи кандидату конкретні запитання. Не варто одразу запитувати, чи є він відповідальним. Краще піти обхідним шляхом і поставити кілька запитань на кшталт: "Вам було доручено якесь завдання, як ви його вирішили?", "Що ви зробили, щоб вийти з якоїсь ситуації?", "Чи досягли ви якогось результату у вирішенні якоїсь проблеми і в чому він полягав?".

Ще одним хорошим інструментом для діагностики є DISC. Це інструмент для оцінки поведінкових проявів. Він показує, як людина поводиться при прийнятті рішень, впливає на інших людей, реагує на зміни, наскільки добре вона вписується в правила і норми. В даному випадку оцінка відбувається за шкалою S (Стійкість). Вона виявляє, як людина реагує на зміни. Наприклад, консервативні люди, які проходять цю діагностику особистості, дізнаються, що їхньою вищезгаданою характеристикою є не страх, а скоріше прагнення до стабільності. Їх можна описати такими словами, як передбачуваність, послідовність, стійкість. У них сильна потреба в безпеці та збереженні того, що вони мають. Це їхній тип особистості.

Також ефективними є особисті бесіди. Якщо ви бачите, що співробітник хоче щось змінити, потрібно пояснити, що зміни - це невід'ємна частина роботи і життя в цілому. Це закон світоустрою, з яким ніхто не може сперечатися. Працівник повинен прийняти цей факт. Потім можна порекомендувати написати "плюси" і "мінуси" змін, звернувши увагу на всі недоліки. Якщо їх занадто багато, то варто обговорити це з колегами або з керівництвом і попросити їхньої поради чи допомоги. Тобто подивитися, як працівник може перетворити мінуси на плюси і хто може йому в цьому допомогти.

Іноді страх перед додатковою відповідальністю продиктований тим, що людина боїться громадської думки. В такому випадку вона повинна навчитися виходити із зони комфорту. З боку працівника це може бути винагорода і похвала за кожне неприємне виконане завдання. З боку керівництва добре давати співробітнику нові завдання, які він не звик виконувати.

Цей тип людей схильний залишати неприємні справи на потім. Порада в такому випадку - починати тиждень з цих завдань, а не відкладати їх на потім. Звичайно, після виконання завдання обов'язково має слідувати похвала як з боку керівництва, так і з боку працівника.

Якщо говорити про перший тип людей, які дійсно бояться відповідальності, то мається на увазі більше психологічний фактор - психологічні травми в минулому. Якщо працівник розуміє, що причиною є страх, то є тільки один спосіб рухатися далі. Він повинен згадати минулу подію або ситуацію, яка призвела до цього страху, і пережити її заново. Але на цей раз необхідно відійти назад і поспостерігати за ситуацією з боку і з позитивним поворотом і сприятливим результатом.

Відповідаючи на питання, чи варто керівництву йти на конфронтацію з працівником, який боїться брати на себе відповідальність, скажу, що все залежить від типу особистості. Якщо людина прагне стабільності, то, можливо, не варто і корисніше буде попрощатися з таким співробітником. А якщо людина в минулому пережила стрес, то, звичайно, треба працювати з нею над подоланням ситуації, що склалася.

Загалом, дуже важливо заздалегідь "протестувати" людину, щоб визначити, чому вона уникає відповідальності. Решта роботи - за працівником: приймати це чи ні і працювати зі страхами, психологічними травмами тощо.