Що робити з безвідповідальними працівниками?
Часто керівники стикаються з тим, що їхні колективи намагаються зняти з себе відповідальність, перекладаючи тягар невирішених проблем на начальника або колег. Дрібні випадки безвідповідальності можуть залишатися непоміченими керівниками: сором'язливий і старанний працівник може регулярно виконувати роботу за свого недбайливого колегу, не повідомляючи про це керівника. Або ж співробітники можуть покривати одне одному запізнення на роботу. Поодинокі випадки безвідповідальності можна легко виявити та усунути за допомогою програмне забезпечення для моніторингу співробітників. Однак, якщо більшість працівників ставляться до своїх обов'язків безвідповідально, це є серйозним ударом для компанії. Чому так відбувається і чи є працівник безвідповідальним, можна дізнатися на співбесіді.
Діагностика безвідповідальності
По-перше, потрібно з'ясувати, чи керується працівник страхом, чи це просто особливість особистості. Є два типи людей: одні дійсно бояться відповідальності і намагаються за будь-яку ціну її уникнути, а інші просто не схильні до змін, вони консервативні. Треба визначитися, хто є хто.
Тип можна визначити на співбесіді, ставлячи кандидату конкретні запитання. Не варто одразу запитувати, чи є він відповідальним. Краще піти обхідним шляхом і поставити кілька запитань на кшталт: "Вам було доручено якесь завдання, як ви його вирішили?", "Що ви зробили, щоб вийти з якоїсь ситуації?", "Чи досягли ви якогось результату у вирішенні якоїсь проблеми і в чому він полягав?".
Робота з безвідповідальними працівниками
Ще одним хорошим інструментом для діагностики є DISC. Це інструмент для оцінки поведінкових проявів. Він показує, як людина поводиться при прийнятті рішень, впливає на інших людей, реагує на зміни, наскільки добре вона вписується в правила і норми. В даному випадку оцінка відбувається за шкалою S (Стійкість). Вона виявляє, як людина реагує на зміни. Наприклад, консервативні люди, які проходять цю діагностику особистості, дізнаються, що їхньою вищезгаданою характеристикою є не страх, а скоріше прагнення до стабільності. Їх можна описати такими словами, як передбачуваність, послідовність, стійкість. У них сильна потреба в безпеці та збереженні того, що вони мають. Це їхній тип особистості.
Також ефективними є особисті бесіди. Якщо ви бачите, що співробітник хоче щось змінити, потрібно пояснити, що зміни - це невід'ємна частина роботи і життя в цілому. Це закон світоустрою, з яким ніхто не може сперечатися. Працівник повинен прийняти цей факт. Потім можна порекомендувати написати "плюси" і "мінуси" змін, звернувши увагу на всі недоліки. Якщо їх занадто багато, то варто обговорити це з колегами або з керівництвом і попросити їхньої поради чи допомоги. Тобто подивитися, як працівник може перетворити мінуси на плюси і хто може йому в цьому допомогти.
Іноді страх перед додатковою відповідальністю продиктований тим, що людина боїться громадської думки. В такому випадку вона повинна навчитися виходити із зони комфорту. З боку працівника це може бути винагорода і похвала за кожне неприємне виконане завдання. З боку керівництва добре давати співробітнику нові завдання, які він не звик виконувати.
Цей тип людей схильний залишати неприємні справи на потім. Порада в такому випадку - починати тиждень з цих завдань, а не відкладати їх на потім. Звичайно, після виконання завдання обов'язково має слідувати похвала як з боку керівництва, так і з боку працівника.
Якщо говорити про перший тип людей, які дійсно бояться відповідальності, то мається на увазі більше психологічний фактор - психологічні травми в минулому. Якщо працівник розуміє, що причиною є страх, то є тільки один спосіб рухатися далі. Він повинен згадати минулу подію або ситуацію, яка призвела до цього страху, і пережити її заново. Але на цей раз необхідно відійти назад і поспостерігати за ситуацією з боку і з позитивним поворотом і сприятливим результатом.
Відповідаючи на питання, чи варто керівництву йти на конфронтацію з працівником, який боїться брати на себе відповідальність, скажу, що все залежить від типу особистості. Якщо людина прагне стабільності, то, можливо, не варто і корисніше буде попрощатися з таким співробітником. А якщо людина в минулому пережила стрес, то, звичайно, треба працювати з нею над подоланням ситуації, що склалася.
Загалом, дуже важливо заздалегідь "протестувати" людину, щоб визначити, чому вона уникає відповідальності. Решта роботи - за працівником: приймати це чи ні і працювати зі страхами, психологічними травмами тощо.