Що робити з безвідповідальними працівниками?

Часто керівники стикаються з тим, що їхні колективи намагаються зняти з себе відповідальність, перекладаючи тягар невирішених проблем на начальника або колег. Дрібні випадки безвідповідальності можуть залишатися непоміченими керівниками: сором'язливий і старанний працівник може регулярно виконувати роботу за свого недбайливого колегу, не повідомляючи про це керівника. Або ж співробітники можуть покривати одне одному запізнення на роботу. Поодинокі випадки безвідповідальності можна легко виявити та усунути за допомогою програмне забезпечення для моніторингу співробітників. Однак, якщо більшість працівників ставляться до своїх обов'язків безвідповідально, це є серйозним ударом для компанії. Чому так відбувається і чи є працівник безвідповідальним, можна дізнатися на співбесіді.

По-перше, потрібно з'ясувати, чи керується працівник страхом, чи це просто особливість особистості. Є два типи людей: одні дійсно бояться відповідальності і намагаються за будь-яку ціну її уникнути, а інші просто не схильні до змін, вони консервативні. Треба визначитися, хто є хто.

The type can be identified at the job interview through asking the candidate specific questions. Do not immediately ask whether he or she is responsible. It is better to go a roundabout way and ask a few questions like: "You were entrusted with a task, how did you solve it?", "What did you do to get out of some situation?", "Have you reached any result in the solution of some problem and what was it?”

Ще одним хорошим інструментом для діагностики є DISC. Це інструмент для оцінки поведінкових проявів. Він показує, як людина поводиться при прийнятті рішень, впливає на інших людей, реагує на зміни, наскільки добре вона вписується в правила і норми. В даному випадку оцінка відбувається за шкалою S (Стійкість). Вона виявляє, як людина реагує на зміни. Наприклад, консервативні люди, які проходять цю діагностику особистості, дізнаються, що їхньою вищезгаданою характеристикою є не страх, а скоріше прагнення до стабільності. Їх можна описати такими словами, як передбачуваність, послідовність, стійкість. У них сильна потреба в безпеці та збереженні того, що вони мають. Це їхній тип особистості.

Personal conversations are also effective. If you see that an employee wants to change something, you need to explain that changes are an integral part of work and of life in general. It is the law of the world order which no one can argue with. The employee should accept this fact. Then you can recommend writing the "pros" and "cons" of changes, paying attention to all the disadvantages. If there are too many of them, he or she should discuss this with the colleagues or the superiors and ask their advice or assistance. That is, to see how the employee might turn the cons into pros and who might help him or her with it.

Іноді страх перед додатковою відповідальністю продиктований тим, що людина боїться громадської думки. В такому випадку вона повинна навчитися виходити із зони комфорту. З боку працівника це може бути винагорода і похвала за кожне неприємне виконане завдання. З боку керівництва добре давати співробітнику нові завдання, які він не звик виконувати.

Цей тип людей схильний залишати неприємні справи на потім. Порада в такому випадку - починати тиждень з цих завдань, а не відкладати їх на потім. Звичайно, після виконання завдання обов'язково має слідувати похвала як з боку керівництва, так і з боку працівника.

Якщо говорити про перший тип людей, які дійсно бояться відповідальності, то мається на увазі більше психологічний фактор - психологічні травми в минулому. Якщо працівник розуміє, що причиною є страх, то є тільки один спосіб рухатися далі. Він повинен згадати минулу подію або ситуацію, яка призвела до цього страху, і пережити її заново. Але на цей раз необхідно відійти назад і поспостерігати за ситуацією з боку і з позитивним поворотом і сприятливим результатом.

Відповідаючи на питання, чи варто керівництву йти на конфронтацію з працівником, який боїться брати на себе відповідальність, скажу, що все залежить від типу особистості. Якщо людина прагне стабільності, то, можливо, не варто і корисніше буде попрощатися з таким співробітником. А якщо людина в минулому пережила стрес, то, звичайно, треба працювати з нею над подоланням ситуації, що склалася.

Altogether, it is very important to "test" a person in advance to determine why he or she avoids responsibility. The rest of the job is on the employee: whether or not to accept this and work with the fears, psychological trauma, etc.