Пост-ковідна ера: Що потрібно знати сучасному менеджеру

Ще в лютому 2021 року, коли ось-ось мала вдарити друга хвиля COVID, McKinsey опублікувала дослідження, присвячене впливу перебоїв у роботі, спричинених пандемією, на робочі місця. При цьому консалтинговий гігант приділив величезну увагу таким тенденціям, як віддалена робота, впровадження штучного інтелекту та зміни у сфері зайнятості. Особливо виділявся той факт, що близько 20-25% робочої сили, як очікується, будуть працювати віддалено в майбутньому. Чотири місяці в майбутньому і Gartner збільшив цей показник до 51%.

І ми бачимо, чим це обернулося, коли ми наближаємося до 2023 року. За останніми даними, близько 55% підприємств тією чи іншою мірою дозволяють своїм працівникам працювати з дому. Однак, зважаючи на те, що введені через пандемію обмеження вже зняті, чому організації все ще не готові вітати своїх працівників на робочих місцях? Або, навпаки, чому працівники все ще віддають перевагу віддаленій роботі? Чи це тому, що політика віддаленої роботи є більш сприятливою на практиці? Чи існує хибне уявлення про життєздатність цих робочих моделей?

Як на цьому тлі керівникам вписатися в нове робоче середовище та покращити його?

Щоб відповісти на ці питання, ми повинні детально розглянути динаміку змін на робочому місці, їх застосовність як для організацій, так і для працівників, і, нарешті, роль, яку можуть відігравати менеджери в забезпеченні вирішення всіх вузьких місць і проблем.

За даними Міжнародної організації праці (МОП), у 2019 році, тобто до початку пандемії COVID-19, близько 260 мільйонів працівників у всьому світі були залучені до віддаленої роботи. У 2020 році, за даними МОП, таких працівників було близько 560 мільйонів працівників робота у віддаленому режимі. Звичайно, локдауни, суворий контроль та посилений нагляд у дні пандемії сприяли величезному зростанню обсягів віддаленої роботи.

Але зараз, навіть після зняття обмежень, все ще існує величезна кількість працівників, які заходять в систему з дому. І це викликає безліч організаційних проблем. Ось чому:

Згідно з дослідженням, працівники, які працюють віддалено, стверджують, що вони на 182% менше залучених ніж їхні колеги, які працюють в офісі. Це призводить до широкого спектру проблем - від зниження продуктивності до регресивних практик роботи, культурних та комунікативних проблем, розбалансування командної динаміки тощо.

Для процвітання бізнесу надзвичайно важливо, щоб працівники були залучені до роботи. Якщо цього не відбувається, страждає і продуктивність, і якість. І мова йде не тільки про кількість відпрацьованих годин. Вплив може бути величезним - особливо якщо врахувати той факт, що віддалена робота є постійним трендом, а це означає, що бізнес повинен управляти не тільки поточним кадровим резервом, а й інформувати своїх майбутніх співробітників. Отже, важливо правильно визначити рівень залученості.

Очевидно, що зараз важливо розвивати ментально-здорову культуру для залучення працівників до роботи. Однак за нинішніх умов рівень комфорту є надзвичайно високим, а потреба у фізичній присутності в офісі є незначною. Тому, як і залучення працівників, дисципліна також є проблемою. І це надзвичайно згубно для організацій, що працюють на нестабільних ринках, особливо коли вони конкурують з новими, економнішими та гнучкішими конкурентами.

Якщо говорити про гнучкість, то сучасні робочі моделі Agile, DevOps та Lean вимагають високошвидкісної комунікації, безперешкодної співпраці та постійної адаптивності. В умовах, коли працівники працюють з дому, а спілкування обмежене, не дивно, що такі стилі роботи важко прийняти. Неможливість ефективно спілкуватися з командою підриває моральний дух і знижує рівень продуктивності.

Сумісництво - це робота не лише на одного роботодавця, а й на двох чи більше роботодавців одночасно. Таке явище існувало і до пандемії. Але з поширенням політики віддаленої роботи та скороченням традиційних форматів роботи кількість працівників, які працюють за сумісництвом, постійно зростає. Працівники, які працюють дистанційно, порушують умови праці, використовуючи віддалену роботу як можливість фрілансувати та заробляти більше.

Це несприятливо на багатьох рівнях. На індивідуальному рівні це порушує баланс між роботою та особистим життям працівника, підвищує рівень стресу і, як мінімум, погіршує якість його роботи. Але це також має більші наслідки для бізнесу. Ці працівники, які працюють за сумісництвом, коштують бізнесу часу та ресурсів - як у вигляді невиплаченої заробітної плати, так і у вигляді втрачених проектів.

За інформацією PwC, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

Заголовок на сайті Опікун, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

Таким чином, ми залишаємося з головоломкою - співробітники не можуть працювати так, як вони звикли, не порушуючи правил і не випадаючи з синхронізації з колегами. А якщо і можуть, то теж не ідеально. Що ж робити далі?

За останні кілька років відбулася низка змін у динаміці робочих місць, і в майбутньому вона буде тільки ускладнюватися. Для того, щоб бізнес пережив ці зміни і процвітав, важливо, щоб керівники організацій також активізували свою гру. Ось кілька кроків, які можуть зробити менеджери:

1. Встановити контроль

   Люди працюють краще, коли знають, що їх контролюють - ідеологія, яка неодноразово доводила свою істинність. Це не означає, що ви повинні контролювати в негативному сенсі. Але ви повинні встановлювати правила, контролювати, які політики приймаються, і спостерігати за тим, як все відбувається на місцях.

   Згідно з ефектом Хоторна, працівники працюють краще, коли знають, що за ними спостерігають. І це основна передумова спостереження в організаціях. Вони повинні знати, що ви спостерігаєте за ними. Життєздатним рішенням для цього є впровадження рішення для моніторингу співробітників, яке може реєструвати час простою, використання додатків, використання соціальних мереж і т.д., щоб стежити за тим, чим займаються співробітники. Це може допомогти оцінити рівень їхньої продуктивності та звернути вашу увагу на сумнівні випадки.

2. Святкуйте успіх, заохочуйте персонал

   Хоча важливо мати можливість стежити за працівниками, не менш важливо, щоб вони відчували, що їх цінують. Керівники можуть забезпечити це, відзначаючи успіхи організації, підкреслюючи внесок працівників і даючи їм зрозуміти, що вони є частиною великої системи і що про них піклуються. Вони також можуть звернути увагу на показники процесу і системи та винагородити працівників у вигляді визнання, бонусів і пільг. Це не тільки знизить рівень плинності кадрів, але й змусить їх працювати старанніше.

3. Покінчити з токсичністю

   Звіт AllVoices за 2021 рік показав, що 38% працівників, зазнали утисків під час віддаленої роботи. Звіт проливає світло на те, як канали комунікації, такі як електронна пошта, чат-додатки тощо, та внутрішня упередженість можуть призводити до особистих конфліктів, які можуть негативно впливати на робочу силу. Працівники, які працюють у колективі з нездоровою атмосферою, швидше за все, також тяжітимуть до токсичності. Отже, керівники повинні звертати на це увагу і діяти швидко, поки це не призвело до негативних наслідків.

   Знову ж таки, це вимагає рішення для моніторингу, яке може стежити за діяльністю співробітників і висвітлювати будь-які випадки токсичності або деструктивної поведінки. Менеджери можуть використовувати це програмне забезпечення для забезпечення дотримання політики нульової терпимості та вжиття відповідних заходів. Ці дії, засновані на даних, можуть бути у формі усного попередження або навіть тимчасового відсторонення від роботи зі збереженням заробітної плати, якщо це необхідно.

В умовах, коли моделі віддаленої роботи набувають все більшого поширення, збереження залученості та продуктивності робочої сили може бути складним завданням. Часто працівники зловживають цією новознайденою гнучкістю і ухиляються від виконання своїх обов'язків. А оскільки ніхто не може їх перевірити, це може призвести до катастрофічних результатів як на індивідуальному, так і на організаційному рівні.

Але керівники можуть покласти цьому край за допомогою програмного забезпечення для віддаленого моніторингу співробітників. Це допоможе їм зберігати контроль, відстежувати діяльність співробітників і вживати дисциплінарних заходів проти тих, хто зловживає системою. Завдяки такому підходу, заснованому на даних, вони можуть виявити токсичність у своєму середовищі до того, як вона вийде з-під контролю.

Зв'яжіться з нами, щоб дізнатися більше.