Ціна продуктивності: Людські витрати на нагляд на робочому місці

Сара, копірайтер у маркетинговому агентстві, щойно повернулася з атестації, третьої за останні п'ять тижнів. Шість тижнів тому її керівник зобов'язав усю команду встановити програму моніторингу співробітників, щоб він міг відстежувати їхню роботу. Сара спочатку не хвилювалася: вона добре виконувала свою роботу і ніколи не отримувала скарг на свої тексти.

Проте все змінилося після встановлення програмного забезпечення. Робоче навантаження Сари раптово збільшилося, а через тиждень її запросили до кабінету керівника на атестацію. Керівник був незадоволений тривалими періодами "бездіяльності" комп'ютера Сари. Він сказав, що якби вона мала час для байдикування на роботі, їй би доручили додаткові завдання. Сара пояснила, що вважає за краще викладати свої ідеї на папері перед тим, як писати на комп'ютері - саме звідси і з'явилися періоди бездіяльності. Менеджера це не переконало, і він лише порекомендував викладати ідеї на комп'ютері.

Перевірки ефективності роботи Сари стали частішими. Вона не могла впоратися з новим навантаженням і відчувала себе під мікроконтролем і стресом. Система моніторингу несправедливо націлилася на неї, пригнічуючи її творчість і автономію.

На жаль, випадки, подібні до випадку Сари, не рідкість. Критики програмного забезпечення для моніторингу працівників побоюються, що його використання призводить до порушення конфіденційності, підвищення рівня стресу, проблем з довірою, упередженості та прозорості. Давайте обговоримо, чи виправдані їхні побоювання і чи існують способи впроваджувати моніторинг працівників відповідально та етично.

Багато роботодавців використовують програмне забезпечення для моніторингу, бо не знають, як керувати своїми працівниками, особливо віддаленими. Вони вважають, що достатньо встановити програму на комп'ютер працівника і перевірити звіт через кілька днів. Насправді, впровадження моніторингу працівників вимагає певної попередньої роботи, без якої ви ризикуєте викликати небажані занепокоєння та проблеми.

У багатьох юрисдикціях конфіденційність захищена спеціальними нормативними актами, але вони рідко охоплюють саме моніторинг працівників. Як наслідок, роботодавці можуть не знати, які дані вони можуть збирати і як довго вони можуть їх зберігати.

Тим часом системи моніторингу збирають широкий спектр персональних даних, включаючи натискання клавіш, кліки миші, відвідані веб-сайти і навіть електронні листи та зміст повідомлень. Працівники вважають це постійним вторгненням у приватне життя, особливо коли зібрані дані використовуються не за призначенням.

Крім того, завжди існує ризик того, що неавторизовані особи можуть отримати доступ до зібраної конфіденційної інформації як зсередини компанії, так і через зовнішні проломи. Наслідки можуть бути жахливими - від репутаційної шкоди до крадіжки особистих даних.

Опитування, проведене Американською психологічною асоціацією, показало, що моніторинг працівників значно підвищує рівень стресу. 56% працівників, за якими стежать за допомогою програмного забезпечення, відчувають напругу і стрес протягом робочого дня. Для працівників без моніторингу цей показник нижчий - 40%.

Це ж дослідження показує, що працівники, які перебувають під моніторингом, частіше висловлюють почуття, пов'язані з вигоранням: дратівливість або злість на колег чи клієнтів (23% проти 14% працівників, які не перебувають під моніторингом), відчуття відсутності мотивації робити все можливе (29% проти 22%), емоційне виснаження (39% проти 22%) та відчуття власної неефективності (20% проти 15%).

Співробітники, за якими ведеться спостереження, можуть відчувати, що роботодавець їм не довіряє, що створює негативну робочу атмосферу, знижує моральний дух і навіть збільшує плинність кадрів.

Коли моніторинг використовується як інвазивний спосіб мікроменеджменту, він порушує негласну угоду про взаємну повагу між працівником і роботодавцем. Якщо ця довіра порушена, людина з набагато меншою ймовірністю буде робити все можливе, щоб допомогти організації, якщо вона їй не довіряє. Вони, в основному, відступають, виконуючи необхідний мінімум, каже. Тара Беренд, доктор філософії, професор Джона Річарда Батлера II з людських ресурсів і трудових відносин в Університеті штату Мічиган.

У деяких юрисдикціях роботодавці не зобов'язані повідомляти працівників про моніторинг, і компанії можуть використовувати це на свою користь. Працівники можуть не знати, що за ними стежать, або не усвідомлювати масштабу моніторингу. Однак, навіть якщо такі зобов'язання існують, компанії можуть не надавати працівникам необхідну політику. Відсутність чіткої та прозорої політики щодо моніторингу працівників призводить до незахищеності та недовіри серед працівників.

Ще однією потенційною проблемою є дискримінація. Системи моніторингу можуть бути використані для несправедливої дискримінації певних працівників, наприклад, представників маргіналізованих груп або тих, кого вважають менш продуктивними. Більше того, технологія може ненавмисно сприяти такій дискримінації. Жоден алгоритм не є досконалим; він може містити упередження або ігнорувати індивідуальний стиль роботи, як у випадку Сари.

Тож чи мають рацію критики, і моніторинг працівників - це зло? Зовсім ні. Якщо його використовувати правильно та етично, і працівники, і роботодавці можуть отримати користь від його цінної інформації. Розглянемо кілька обов'язкових кроків для впровадження моніторингу працівників.

Компаніям слід дотримуватися цих рекомендацій, якщо вони хочуть отримати максимальну вигоду від технології моніторингу співробітників:

• Вивчіть відповідні положення про конфіденційність у вашому регіоні. Забезпечити дотримання цих правил. Слідкуйте за змінами в цих правилах.

• Визначте цілі моніторингу. Ці цілі, а також положення про конфіденційність, визначатимуть обсяг збору даних.

• Розробити чіткі політики. Ці політики повинні визначати цілі, обсяг моніторингу та способи використання зібраних даних. Працівники повинні мати доступ до цих політик.

• Отримайте згоду працівників. Незалежно від того, чи вимагає цього ваша юрисдикція, завжди краще проінформувати співробітників про моніторинг і отримати їхню згоду. Таким чином, ви уникнете проблем з довірою з вашими працівниками.

• Залучайте працівників у розробці та впровадженні політики моніторингу для розбудови довіри та вирішення їхніх проблем.

• Підтримуйте відкриту комунікацію з персоналом. Дозвольте працівникам висловлювати свої занепокоєння та скарги і вирішувати їх.

• Мінімізуйте обсяг зібраних даних. Збирайте тільки ту інформацію, яка необхідна для поставленої мети.

• Обмежте терміни зберігання даних. Видаліть дані, які більше не слугують цілям моніторингу.

• Впроваджуйте суворі заходи безпеки. Переконайтеся, що тільки уповноважений персонал має доступ до даних.

• Проводьте регулярні аудити забезпечити відповідність використання систем моніторингу етичним принципам та вимогам законодавства.

• Надайте працівникам доступ до зібраних даних.

  З такими рішеннями для моніторингу співробітників, як CleverControl, , це легко зробити. CleverControl надає працівникам персональні інформаційні панелі продуктивності, де вони можуть бачити всі зібрані дані та статистику своєї продуктивності. Ця функція не тільки допомагає вирішити питання конфіденційності, але й сприяє підвищенню особистої відповідальності та продуктивності.

• Використовуйте звіти про моніторинг для підтримки співробітників і допомагати їм покращити свою роботу, а не дискримінувати чи карати їх.

• Використовуйте програмне забезпечення для моніторингу працівників у поєднанні з іншими методами відстеження ефективності, щоб уникнути упередженості.

Критики побоюються, що моніторинг працівників може призвести до порушення приватності, підриву довіри, посилення стресу та упередженості. Однак організації можуть уникнути цих проблем, якщо впроваджуватимуть моніторинг працівників етично і відкрито та залучатимуть персонал до цього процесу. Моніторинг працівників - це інструмент, який в умілих руках може значно покращити підзвітність та продуктивність і принести користь як працівникам, так і роботодавцям.