Темний бік корпоративного навчання: Коли це може зашкодити працівникам

Корпоративне навчання, яке часто називають каталізатором розвитку співробітників, охоплює програми, спрямовані на вдосконалення навичок, знань і продуктивності працівників. Пропонуючи цільові навчальні модулі, організації сподіваються підвищити продуктивність і досягти бізнес-цілей.

Неможливо заперечити безліч переваг, які пропонує корпоративне навчання: підвищення продуктивності, зниження плинності кадрів, формування активної робочої культури та надання працівникам можливості повністю реалізувати свій потенціал.

Однак важливо зазирнути глибше і дослідити потенційну темну сторону. Хоча більшість корпоративних навчальних ініціатив мають добрі наміри, існують випадки, коли вони можуть ненавмисно зашкодити працівникам.

Традиційно корпоративне навчання часто означало збір співробітників у конференц-залі для прослуховування лекцій. Однак з настанням цифрової епохи та появою віддалених/гібридних моделей роботи концепція та проведення тренінгів значно змінилися.

Основні цілі залишаються незмінними: покращити навички, підвищити продуктивність та забезпечити відповідність працівників баченню компанії. Ефективне навчання може значно зменшити плинність кадрів і сприяти формуванню позитивної робочої культури.

Ефективність корпоративного навчання можна виміряти, оцінивши покращення результатів роботи, підвищення рівня утримання персоналу та позитивні відгуки працівників після навчання.

Загальні навчальні модулі можуть не відповідати різноманітним потребам і наборам навичок різноманітної робочої сили. Для одних вони можуть виявитися зайвими, а для інших - непосильними. Працівникам може бути важко зрозуміти, як таке навчання пов'язане з їхніми повсякденними завданнями.

Як це негативно впливає на різних працівників:

• Дехто може почуватися відчуженим або демотивованим, відчуваючи, що тренінг не відповідає їхнім потребам.
• Для інших це може виявитися занадто складним завданням, що призведе до зниження довіри.
• Багато хто може вважати його занадто загальним, тому не бачити його застосовності до своїх ролей.

Рішення: Ключовим моментом є сегментування працівників на основі їхніх ролей, досвіду та потреб у навчанні. Пропонуючи індивідуальні навчальні програми, організації можуть гарантувати, що навчання буде актуальним, цікавим та ефективним для кожного.

Проблеми суто теоретичного корпоративного навчання: Суто теоретичне навчання часто не досягає мети, коли справа доходить до застосування в реальних ситуаціях. Працівники можуть розуміти концепцію, але не мати змоги її реалізувати, що призводить до розриву між знаннями та практикою.

Без практичного досвіду та реальних прикладів навчання може здатися абстрактним.

Працівники можуть:

• Важко пов'язати теорію з їхніми робочими ролями.
• Почуваєтесь відстороненими або вважаєте контент неактуальним.
• Намагання утримати або згадати інформацію через відсутність практичного контексту.

Рішення: Подолати цей розрив повинні організації:

• Інтегруйте реальні завдання та виклики в навчальну програму.
• Використовуйте релевантні сценарії та кейси.
• Запропонуйте співробітникам можливість застосувати отримані знання в контрольованому середовищі, перш ніж впроваджувати їх на своїх посадах.

Вирішуючи ці проблеми, організації можуть забезпечити, щоб корпоративне навчання залишалося інструментом розширення можливостей і зростання, а не ненавмисного заподіяння шкоди.

Мінлива динаміка цифрової епохи та моделі віддаленої роботи іноді сприяють тому, що працівники сприймають зміни, особливо в корпоративному навчанні, як небажане нав'язування. Традиційне навчання може більше не приносити тих переваг, які воно колись приносило, що викликає скептицизм.

Контрпродуктивний вплив навчання на демотивованих працівників

• Навчання сприймається як неактуальне: Невідповідний зміст навчання може ще більше відштовхнути і без того демотивовану робочу силу.
• Навчання здається примусовим: Надмірна увага до обов'язкових занять може викликати опір, коли працівники сприйматимуть їх як додатковий тягар.

Рішення: Розуміння першопричин демотивації та їх безпосереднє усунення

Прямий зворотний зв'язок, наприклад, дискусійні форуми, допомагає зрозуміти потреби працівників. Уникайте типових тренінгів і створюйте контент, пристосований до конкретних ролей чи навичок, щоб навчання було більш індивідуальним і цінним.

Нагальною проблемою в сучасному гібридному робочому середовищі є розмита межа між професійним та особистим життям, що посилює відчуття перевтоми. Іронія та підводні камені навчальних програм, орієнтованих на тайм-менеджмент для вже виснажених працівників

Деякі тренінги, спрямовані на оптимізацію процесів, за іронією долі можуть збільшувати робоче навантаження на працівника, ще більше підштовхуючи його до вигорання.

Рішення: Оцінка динаміки робочого навантаження та забезпечення належного укомплектування штату та делегування завдань

• Мікронавчання та мобільне навчання: Використовуйте невеликі за обсягом матеріали, щоб зайняті фахівці могли брати участь у навчанні, не відчуваючи себе перевантаженими.
• Гнучкий розклад: Дозвольте працівникам самостійно обирати час для навчання, щоб воно не сприймалося як додаткова рутина.

В епоху інформації та швидкого розвитку навичок організаціям легко потрапити в пастку надмірної уваги до навчання. Хоча безперервне навчання необхідне для зростання, надмірна увага до навчання може мати непередбачувані наслідки.

Наслідки надмірного акценту на навчанні:

• Втрата продуктивності: Працівники потрапляють у замкнене коло нескінченних тренінгів, що залишає менше часу на реалізацію набутих навичок.

• Зменшення цінності навчання: Занадто велика кількість навчальних модулів може призвести до зниження якості та актуальності змісту.

• Підвищений стрес: Постійна адаптація до нової інформації або методологій може бути непосильною.

При надмірному навчанні працівники можуть відчувати втому, брак мотивації і навіть обурення. Навчання з добрими намірами може ненавмисно підштовхнути працівників до того, що вони втратять ентузіазм щодо можливостей подальшого навчання, сприймаючи його як рутину, а не як шанс для розвитку.

Рішення: Збалансований та стратегічний підхід до розвитку співробітників: Щоб протидіяти передозуванню навчання, необхідно:

• Визначте пріоритетність основних навичок.

• Створіть поєднання практичного досвіду та навчання в класі.

• Використовуйте петлі зворотного зв'язку для коригування частоти та змісту тренінгів.

У корпоративному світі зростає занепокоєння щодо розриву між наданим навчанням та його реальним застосуванням.

Уявіть собі ситуацію розробника програмного забезпечення в технологічній компанії. Фірма інвестує значні кошти в навчання розробників новітнім алгоритмам штучного інтелекту, що є сучасним трендом. Однак більшість завдань розробника полягають у виправленні помилок і роботі над існуючими системами. Невідповідність між тим, чому навчають розробників, і тим, що вони насправді роблять, є разючою і призводить до марного витрачання ресурсів.

Такі невідповідності часто призводять до:

• Даремно витрачений час і ресурси.

• Зниження довіри до майбутніх тренінгів.

• Демотивовані працівники, які відчувають, що їхні потреби не розуміють.

Рішення: Забезпечення прямого зв'язку між змістом навчання та вимогами роботи на місцях:

Ось як!

• Проведіть оцінку перед навчанням: Зрозумійте завдання, які працівник виконує щодня, і відповідно до них адаптуйте тренінг.

• Часті відгуки: Заохочуйте працівників надавати відгуки про зміст навчання. Коригуйте навчальну програму на основі цього зворотного зв'язку.

Кейс: У 2022 році транснаціональна корпорація помітила зниження ефективності своєї команди продажів після проведення масштабної навчальної програми. Після аналізу було виявлено, що зміст навчання базувався на теоретичних стратегіях продажів з 90-х років і мав мало спільного з сучасним цифровим ринковим ландшафтом. Після усвідомлення цього, корпорація співпрацювала зі своєю командою з продажу, щоб спільно створити модернізовану навчальну програму. За шість місяців не лише покращилася робота команди, а й компанія отримала 15% зростання продажів. Цей випадок підкреслює важливість того, щоб навчальний контент був актуальним і відповідав реальним сценаріям.

У сучасному глобалізованому бізнес-середовищі організації часто не беруть до уваги важливість врахування різноманітних культурних та індивідуальних особливостей своїх працівників під час навчання.

Кожна культура має свій набір норм, цінностей та способів сприйняття інформації. Коли навчальний контент не враховує ці нюанси, він ризикує стати неактуальним або, в гіршому випадку, образливим для деяких працівників. Наприклад, міжнародна компанія, яка навчає свою команду стратегіям ведення переговорів, може ненавмисно пропагувати прямі та напористі підходи, ігноруючи тонкощі та непрямі стилі, яким віддають перевагу в деяких азійських культурах.

Неврахування культурних та індивідуальних відмінностей може призвести до цього:

• Створити розрив між організацією та її різноманітною базою працівників.

• Сприяти виникненню почуття зневаги або нерозуміння серед працівників, які походять з різних верств населення.

• Призводить до потенційного зниження загального морального духу працівників.

Рішення: Створювати навчальні програми, які відзначають різноманітність і задовольняють різноманітні навчальні потреби:

Щоб подолати цей культурний та індивідуальний розрив, зробіть ось що!

• Цілісне дослідження: Розуміння культурних та індивідуальних особливостей працівників та інтеграція цих знань у навчальний матеріал.

• Різноманітні тренери: Залучайте тренерів з різним досвідом, щоб представити різні точки зору.

Приклад з практики: У 2021 році європейська фінансова компанія зіткнулася з негативною реакцією своїх азійських співробітників на навчальний модуль з лідерства, який здавався їм неповагою до певних азійських цінностей. Компанія швидко виправила ситуацію, створивши спільно з представниками різних офісів по всьому світу навчальний модуль з урахуванням культурних особливостей. Ця ініціатива не лише заспокоїла незадоволених працівників, але й збагатила навчальний процес, який отримав загальну оцінку.

Ландшафт корпоративного навчання схожий на палицю з двома кінцями. Якщо все зроблено правильно, воно може підняти компанію до нових висот; якщо неправильно, то може стати джерелом значних руйнувань.

Корпоративне навчання може бути безпрецедентним активом, що формує компетентну робочу силу. Однак помилки, пов'язані з релевантністю змісту, культурною чутливістю чи методом проведення, можуть перетворити його на потенційний камінь спотикання.

Успіх корпоративного навчання має своє коріння:

• Розуміння корпоративного середовища, що швидко змінюється.
• Визнання різноманітності робочої сили та її різних потреб.
• Впровадження стратегічного підходу, який узгоджує зміст навчання з реальним застосуванням.

В епоху корпоративних ландшафтів, що постійно змінюються, мова йде не лише про надання працівникам навичок, але й про створення цілісного, інклюзивного та адаптивного навчального середовища. Компанії повинні прийняти цей виклик, гарантуючи, що їхні навчальні ініціативи будуть змістовними і зосереджені на справжніх потребах їхніх співробітників.