Як успішно покращити роботу співробітників під час кризи

The problem of improvement becomes especially acute for a company during crisis times when employees’ productivity often directly determines its success. Jeremy Mitchell, the first Deputy General Director of HomeLand shares several "crisis management" HR solutions with CleverControl.

Джеремі, як впливає криза на кадрову політику компаній в цілому і на Вашу компанію зокрема?

Під час кризи будь-який керівник замислиться над тим, як максимально використати потенціал своїх підлеглих, зберігши при цьому командний дух і високу мотивацію всіх співробітників, незважаючи на складні часи.

Наша HR-стратегія завжди була спрямована на отримання повної віддачі від персоналу, тому під час кризи вона не зазнала суттєвих змін, а інструменти управління, які ми використовуємо, вже показали ефективні результати.

Одним з найпопулярніших інструментів вдосконалення є навчання: підвищення кваліфікації. Як його організувати?

Навчання персоналу є надзвичайно важливим завданням, але часто запрошення тренерів ззовні може бути досить дорогим. Проблема вирішується досить просто: попросіть більш досвідчених співробітників навчати нових. Від цього виграють усі. Молодь зможе просунутися по кар'єрних сходах з новими знаннями та навичками, а тренер отримає фінансову мотивацію. Крім того, напевно, немає кращого способу висловити схвалення і визнання співробітника, ніж отримати від нього когось в якості учня. Тому досвідчені працівники гарантовано оцінять таке рішення.

Крім того, підвищення кваліфікації власних співробітників відбувається швидше і дешевше, ніж залучення людей ззовні. Коучингом також можуть займатися зовнішні організації. Зазвичай ми запрошуємо фахівців, коли купуємо нове обладнання для цехів або програмне забезпечення для інженерного відділу. Нові навички - це та інновація, яка підвищує конкурентоспроможність.

Як мотивувати працівників до професійного розвитку та підвищення продуктивності?

Існує три рівні продуктивності: низький, середній (або очікуваний) та максимальний. Працівники на низькому рівні ненадійні, схильні до виконання меншого обсягу завдань і намагаються уникати роботи. Ті, хто знаходиться на середньому рівні, виконують рівно стільки, скільки від них вимагається, і не більше, хоча як працівники вони дуже надійні. А ті, хто на максимальному рівні, працюють дуже довго, щоразу проявляють ініціативу, і їхня продуктивність набагато вища за очікувану. Зрозуміло, що будь-який роботодавець хотів би мати якомога більше працівників, які знаходяться на максимальному рівні продуктивності. При цьому не обов'язково обмежуватися

Допомогти в цьому має мотивація працівників, адже, по суті, вона є запорукою процвітання компанії. Вона пов'язує успіх компанії з особистим добробутом працівника, що сприяє підвищенню ефективності роботи.

Як це реалізується у вашій компанії?

Наша система мотивації базується на KPI. Система ключових показників ефективності базується на завданнях, які повинен вирішувати співробітник на конкретній посаді. І якщо завдання успішно вирішується, то співробітник отримує винагороду. Функціонал для кожної посади різний, але KPI є єдиним і прозорим для всієї організації. Зокрема, ми впровадили систему документообігу, яка дозволила покращити інформованість та посилити контроль за виконанням доручень.

Дуже важливо вибудувати систему мотивації, інакше це буде гальмувати розвиток компанії. Наприклад, якщо два працівники зі схожими навичками працюють з різною віддачею, але їхня заробітна плата однакова, це призведе до низької ефективності обох працівників.

Які фактори лежать в основі системи мотивації працівників? Чи є приклади, що ілюструють їх ефективність?

Можливість кар'єрного зростання, підкріплена фінансово, мотивує молодих спеціалістів та інших працівників до досягнення нових висот. Це вигідно як самим працівникам, так і компанії, якій фахівець принесе гарантовану користь і допоможе в подальшому розвитку. У нас в HomeLand є такий приклад - Джек Бертон, який наразі обіймає посаду головного інженера. Свій шлях він розпочав учнем механіка з ремонту контрольно-вимірювальних приладів у відділі метрології. Потім Джек працював на різних посадах: механіка, кресляра, інженера-дослідника. Потім був призначений провідним інженером відділу мікроелектроніки, а невдовзі очолив цей відділ. Його історія свідчить про те, що кожен працівник підприємства може досягти будь-яких висот власними силами та наполегливістю.

У чому полягають особливості мотивації працівників?

Ніколи не забувайте, що система оплати праці має бути структурованою та послідовною, підкріплювати бажані результати, але не бути унікальною для кожного працівника. Принципи виплати премій та винагород мають бути прозорими та єдиними для всіх. Пам'ятайте, що однаково неправильно винагороджувати однаково за різні зусилля, як і неправильно винагороджувати по-різному за однакові зусилля. Така несправедливість може вивести працівників з рівноваги та підірвати не лише їхню мотивацію, але й довіру до компанії.

Крім того, заробітна плата завжди повинна виплачуватися вчасно. Затримки або скасування виплати деморалізують колектив: втрачається впевненість у майбутньому компанії, мотивація до якісної роботи, в колективі формується нездорова атмосфера, нерідко доходить до пліток і чуток. Все це, в кінцевому підсумку, призводить до послаблення позицій самої компанії.

У разі складної фінансової ситуації підприємство може перейти на скорочений робочий тиждень, що дозволить заощадити на виплаті заробітної плати. Але ситуація повинна бути пояснена керівництвом,

Люди повинні знати причини таких рішень. Компанія повинна працювати як єдине ціле.

Чи берете ви на роботу студентів та молодих спеціалістів? Адже серед них може бути новий цінний ресурс, який, зрештою, сприятиме оптимізації роботи компанії? Як ви з ними працюєте?

Ми завжди потребуємо молодих спеціалістів. Для залучення нових співробітників з потрібними навичками наша компанія підписує договори з вищими навчальними закладами, які гарантують студентам проходження курсу, в ході якого вони отримують необхідні навички для роботи в нас. Це тристороння угода між нашою компанією, студентом та університетом. Домовлено, що студент має зобов'язання відпрацювати певний час в нашій компанії і таким чином отримати поглиблені знання з певних предметів. Ми також беремо активну участь у проведенні Днів відкритих дверей. Деякі студенти вже отримали роботу в нашій компанії таким чином. Ми також постійно оновлюємо нашу навчальну програму.

Ми готові залучити особливо цінних фахівців. При необхідності компанія проводить пошук по всій країні і навіть за кордоном. І якщо той чи інший фахівець нам підходить, ми готові посприяти в переїзді і допомогти з житлом.

Під час кризи багато компаній вдаються до скорочення штату. Як зробити цей процес менш болючим для працівників і самої компанії?

Перед багатьма компаніями постає питання оптимізації чисельності персоналу. Але треба пам'ятати, що це складний процес, який завжди починається зверху. Топ-менеджери організацій проводять наради, аналізують ситуацію, розробляють стратегію подальших дій.

Тільки після цього можна звільняти працівників, коли це точно сплановано і ретельно продумано. Звичайно, все повинно бути зроблено відповідно до законодавства. Таким чином, зміни проводяться правильно і всі працівники бачать, що компанія поводиться чесно і виконує свої зобов'язання до кінця.

Чи варто використовувати корпоративні заходи як інструмент емоційної мотивації під час кризи, чи краще, навпаки, відмовитися від них?

Всі святкові заходи є чудовим інструментом для створення сприятливої атмосфери в колективі та підвищення продуктивності праці. Однак не можна сказати, що результат буде миттєвим. Але він допоможе підвищити лояльність співробітників. Мабуть, найголовніше, про що потрібно пам'ятати керівнику, - дотримуватися правил завжди, а не тільки під час кризи, коли персонал гостро потребує мобілізації. Завдяки грамотному підходу до мотивації та чесним відносинам з працівниками, компаніям завжди вдається пережити складні часи з мінімальними втратами.