Мовчазна відмова: Епідемія привидів у рекрутингу

На сайтах мікроблогів і в соціальних мережах часто ведуться глибокі дискусії про те, що роботодавці переслідують кандидатів. Навряд чи існує якесь конкретне рішення, але всі погоджуються з тим, що під час процесу найму в різних галузях існує постійний розрив у комунікації, який виникає під час найму на роботу.

Останнім часом ця розмова змістилася в бік іншої тривожної тенденції - кандидати переслідують роботодавців. Про це йдеться у дослідженні Звіт про досвід кандидата 2024 року від Career Plug показує, що 44% кандидатів почали переслідувати роботодавців порівняно з 53% кандидатів, які були переслідувані роботодавцем.

Нещодавнє дослідження Talantix показало, що з 2023 року кількість "примарних" кандидатів зросла вдвічі. Такі сектори, як охорона здоров'я, фінанси та технології, серйозно постраждали від цього через брак найкращих талантів і розтягнуті команди або надкритичні проєкти. Давайте подивимося, чому ця мовчазна відмова набула популярності і як роботодавці можуть з нею боротися.

Існують різні пояснення того, чому кандидати переслідують рекрутерів-привидів. Однак з висоти 10 000 футів причини можна згрупувати в залежності від динаміки ринку і того, як процес рекрутингу був організований для перетворення кандидатів на співробітників.

Важко визначити, чи розширюється ринок праці в усьому світі через різні економічні змінні, що вступають у гру. Однак кількісні показники зайнятості, схоже, свідчать про це. Наприклад, у 2024 році приблизно 3,5 мільярда людей працевлаштовані у всьому світі - порівняно з 3,4 мільярдами у 2023 році та 3,22 мільярдами у 2021 році відповідно.

Дослідження від Роберт Халф Прес також показує, що 51% роботодавців планують підвищити зарплати у 2024 році - передусім через конкурентний найм на ринку праці, де вакансій більше, ніж наявних талантів.

Окрім заробітної плати, роботодавці також прагнуть просувати гнучкість, баланс між роботою та особистим життям, кращий досвід кандидатів, прозорість заробітної плати тощо. Насправді, спостерігається значне зростання кількості компаній, які демонструють діапазони заробітних плат на таких платформах, як LinkedIn. У США вісім штатів вже прийняли закон закон про прозорість заробітної плати, а ще 15 розглядають таку можливість.

Вага гнучкої роботи також зросла в переговорах. Дистанційна робота, спричинена COVID-19, творить дива як для багатьох працівників, так і для компаній. І цілком зрозуміло, що працівники хотіли б зберегти цей баланс між роботою та особистим життям, особливо коли не відбулося помітного падіння продуктивності.

Всі ці фактори спричиняють те, що ми називаємо ринковим важелем, керованим кандидатом. Що це означає?

• Кандидати мають більше можливостей для переговорів. Вони мають більше пропозицій на столі; вони можуть вимагати вищу заробітну плату.

• Кандидати практикують вибірковість. Вони мають більше можливостей обирати місце роботи, виходячи з того, які переваги їм пропонують. Наприклад, гібридна та віддалена робота є ключовим фактором для того, щоб кандидати залишалися на місці під час рекрутингу.

• Кандидати цінують брендинг співробітників. Зокрема, найкращі таланти досліджують все: від цінностей компанії до того, як люди ставляться до роботи в ній.

Маючи такі важелі впливу, кандидати відчувають, що контролюють процес, і з більшою ймовірністю можуть раптово припинити процес, якщо він не відповідає їхнім цілям. Звичайно, такі важелі впливу не обов'язково мають пряму кореляцію у всіх випадках, але вони, безумовно, відіграють свою роль у впливі на кандидатів, спонукаючи їх до рішучих дій.

Безумовно, було б нерозумно вважати, що кожен кандидат має важелі впливу на сучасному ринку праці. Однак збільшення можливостей працевлаштування і той факт, що організації прагнуть вдосконалювати, впроваджувати і продовжувати політику, пов'язану з гнучким графіком роботи, конкурентними пропозиціями і т.д., є факторами, які висувають кандидатів на п'єдестал.

Це добре працює, коли процес рекрутингу, культура компанії та пропозиції відповідають очікуванням кандидата. Будь-які розбіжності між цими факторами можуть призвести до примарності.

У "The Звіт про спостереження за роботою монстрів за 2024 рік, повідомляє, що 47% кандидатів припиняють процес подачі заявок через погану комунікацію. 46% відштовхує ставлення інтерв'юера, а 35% відштовхує той факт, що від них вимагатимуть великих проектів і довгих презентацій.

Досвід може бути зіпсований на будь-якому етапі рекрутингу. Для людини, яка відмовляється від роботи на етапі подання заявки, вичерпна анкета і нав'язливе вимагання інформації можуть стати перешкодою. Для людини, яка перебуває між співбесідами, досвід співбесіди та прогалини у спілкуванні можуть стати вирішальними у прийнятті рішення про відмову.

Мляві, неповороткі, виснажливі процеси найму є ворогами часу та зусиль, які команда з найму витрачає на залучення найкращих талантів. Такі процеси лише породжують розгубленість і відхід.

Звичайно, перше, що спадає на думку, коли кандидат переслідує роботодавця, - це негайний зрив процесу найму.

Без сумніву, пошук, співбесіди та оцінка кандидатів вимагають багато зусиль і часу. Успішному найму сприяє ціла низка ресурсів, серед яких HR, директори/виконавчі директори команд, зацікавлені керівники команд, бухгалтерія та багато інших.

Дослідження, стверджує, що в середньому найм на відкриті вакансії займає 42 дні. Для технічних спеціальностей, таких як інженерія, цей час ще більший. Коли кандидат зникає, всі ці зусилля втрачаються, а роботодавці не отримують жодних підказок, які могли б покращити процес.

Найголовніше, що фінансовий вплив є суттєвим. За даними SHRM, середній показник вартість одного прокату склала $4 700, у 2022 році. Для керівних посад ця сума зростає до колосальних $28 329. Чому такі непомірні витрати? Ну, є багато чого, що потрібно враховувати - від реклами вакансій до програмного забезпечення для рекрутингу та зарплат залученого персоналу. Крім того, є витрати, які часто залишаються непоміченими, наприклад, витрати на співбесіди, перевірку та оцінювання, витрати на адаптацію працівника перед тим, як він приєднається до компанії.

• Існуючі співробітники продовжують відчувати підвищене робоче навантаження, коли команда розтягнута в часі.

• Моральний дух команди падає, якщо інциденти з привидами продовжуються.

• Це впливає на згуртованість і стабільність команди, оскільки працівники можуть розчаруватися через нездатність організації залучити талановитих співробітників.

Брайан Хенкок, партнер у McKinsey, розповідає, що "організації насправді заглиблюються в те, чому ми відчуваємо себе вигорілими. Частково це може бути робоче навантаження і те, як воно перетинається з вашим життям. Ми повинні ставитися до цього серйозно".

Ми повинні ставитися до цього ще серйозніше, коли повторювані інциденти "привидів" ставлять команду на межу виживання. На цій ноті давайте подивимося, що організації можуть зробити, щоб пом'якшити проблему привидів.

Зрозуміло, що для цього потрібен надійний план. Звичайно, роботодавець не може психологічно втрутитися і зрозуміти, про що думає кандидат на певному етапі найму. Однак вони, безумовно, можуть покращити ті аспекти, які перебувають під їхнім контролем.

Метою має бути покращення досвіду кандидатів шляхом створення міцного бренду. Це відбувається, коли роботодавці:

1. Встановіть чіткі очікування

   У вас є три етапи співбесіди? Добре. Повідомте про це заздалегідь. Процес найму займає місяць? Так. Повідомте про це. Ідея полягає в тому, щоб чітко пояснити кандидатам, чого вони можуть очікувати від цього процесу найму, і чого ви будете очікувати від них під час цього процесу.

   Наприклад, кандидати часто скаржаться в соціальних мережах на те, що менеджер з найму попросив детальний прототип продукту, вичерпну презентацію або навіть повний бізнес-план як один з етапів співбесіди, коли раніше про це не було сказано. Переконайтеся, що ви максимально прозорі у цьому питанні.

2. Тримайте кандидатів в курсі подій

   Однією з головних причин, чому кандидати не беруть участі в процесі, є відсутність комунікації з боку роботодавця. Безумовно, є багато речей, якими потрібно керувати та враховувати з точки зору людських ресурсів та зацікавленої команди найму. Але це не те, що турбує кандидата, і це зрозуміло.

   Сприйняття часу з боку кандидата та роботодавця відрізняється. Будь-яка прогалина в комунікації з обох сторін - це рецепт катастрофи.

   Отже, регулярне інформування кандидатів про їхні аплікаційні системи (навіть якщо це відбувається через автоматизовані системи на первинних етапах) допомагає підтримувати зацікавленість кандидатів і усуває будь-яку невизначеність, яка може виникнути в іншому випадку.

3. Зробіть процес персоналізованим

   Часто хороші кандидати хочуть дізнатися про те, хто проводить з ними співбесіду, культуру компанії, найкращі практики, яких дотримується команда для виконання необхідної ролі, стан системи, в яку вписується поточна роль, тощо. Саме тут роботодавцям потрібно відходити від узагальненої взаємодії і давати кандидатам відчути, що їх цінують.

4. Спростіть заявки та структуруйте співбесіди

   Від моменту, коли кандидат подає заявку на роботу, до індивідуальної бесіди з ним під час співбесіди, процес має бути структурованим і безперебійним. Під структурою ми не обов'язково маємо на увазі, що вона має бути жорсткою. Але в ньому має бути певна методика.

   По-перше, зробіть процес подання заявки чітким і лаконічним. Зменшіть складність, пропонуючи мобільні додатки та уникайте довгих форм. Хороший спосіб зробити це - провести внутрішній хронометраж заявки. Таким чином, ви зможете визначити часовий проміжок, необхідний для її заповнення, і порівняти його з вашим еталонним показником.

   Для інтерв'ю дуже важливо, щоб інтерв'юери точно знали, чого вони хочуть від дискусії, і щоб вони поводилися з повагою та професіоналізмом. Будь-яка структура інтерв'ю сприяє отриманню позитивного досвіду, оскільки вона запобігає будь-якій двозначності та нечіткості.

5. Використовуйте технології з максимальним ефектом

   Забезпечте фахівців з управління персоналом системами відстеження кандидатів (ATS) та CRM. Таким чином, вони зможуть відстежувати всі наскрізні взаємодії та своєчасно надсилати оновлення та повідомлення, щоб підтримувати процес у цікавому руслі.

   Ось і все! Кращий досвід роботи з кандидатами може значно заощадити час, зусилля та ресурси роботодавця. Це може слугувати для створення чудового конвеєра конверсії талантів.