Чи повинен роботодавець відстежувати соціальні мережі працівників?

Соціальні мережі та онлайн-культура вже стали невід'ємною частиною сучасного життя - сьогодні майже неможливо не мати цифрової присутності. Звичайно, ця присутність більше не розглядається як ізольована від офлайн-життя, а як його продовження. З огляду на це, чи потрібно роботодавцю відстежувати соціальні мережі працівників?

Часи, коли в Інтернеті можна було говорити все, що завгодно, давно минули; тепер онлайн-спілкування регулюється законом і новими морально-етичними кодексами. Один із ваших співробітників може бути впливовою особою з великою аудиторією, і все, що він скаже, може вплинути як на ваш імідж, так і на імідж вашої компанії.

З огляду на це, моніторинг соціальних мереж співробітників може мати фундаментальне значення, особливо для компаній, які постійно працюють у тісному контакті з громадськістю.

Але як розпочати цю розмову? Які існують правові обмеження на моніторинг соціальних мереж співробітників? В якій мірі можна вимагати від працівників підтримувати професійний імідж поза робочим середовищем?

На ці та багато інших питань ми відповімо в цій статті. Почнемо, звичайно, з головного.

Відстеження соціальних мереж співробітників - суперечлива тема, яка викликає багато дискусій. Існують аргументи "за" і "проти" такої практики - і відповідь на це питання залежить від багатьох факторів, таких як характер роботи, культура компанії, місцеві закони і правила, а також баланс між конфіденційністю і безпекою.

З одного боку, роботодавці можуть вважати, що відстеження соціальних мереж працівників необхідне для захисту компанії від потенційних юридичних проблем. Таким чином, роботодавці будуть впевнені, що працівники поводяться належним чином в Інтернеті.

Вони можуть стверджувати, що працівники представляють компанію навіть у позаробочий час і що нерегульована поведінка працівників в Інтернеті може негативно вплинути на репутацію роботодавця. У несприятливих ситуаціях такий сценарій є досить імовірним.

З іншого боку, захисники приватності стверджують, що відстеження соціальних мереж працівників є втручанням у приватне життя і може створити токсичне робоче середовище. Вони стверджують, що працівники мають право на недоторканність особистого життя і що компанії можуть свавільно використовувати відстеження соціальних мереж для покарання працівників за речі, не пов'язані з роботою.

Загалом, якщо роботодавець вирішує відстежувати соціальні мережі своїх співробітників, він повинен мати чітку і прозору політику, яка визначає, чому компанія це робить, яку інформацію збиратиме і як використовуватиме зібрані дані.

Крім того, компанія повинна знати про місцеві закони і правила, що стосуються конфіденційності співробітників, і забезпечити, щоб відстеження не порушувало ці закони.

До речі, про закони та нормативно-правові акти...

На жаль, законодавство не є чітким щодо цієї теми.

Існує багато суперечок щодо фізичного моніторингу на робочому місці (наприклад, за допомогою камер) та моніторингу продуктивності за допомогою спеціального програмного забезпечення.

Що стосується фізичного моніторингу, то консенсус полягає в тому, що компанії можуть використовувати камери, якщо вони не порушують права працівника на честь і гідність. Камери у ванних кімнатах, наприклад, суворо заборонені.

Програмне забезпечення для моніторингу працівників дозволено, якщо роботодавець відстежує лише пристрої, що належать компанії, і заздалегідь повідомляє про це працівника. В іншому випадку працівник не зобов'язаний давати дозвіл на встановлення програмного забезпечення на своєму обладнанні.

Однак у випадку з моніторингом соціальних мереж співробітників нічого не встановлено.

Як правило, компанія може здійснювати нагляд, але ця політика має бути прозорою з моменту прийняття на роботу. Працівники завжди повинні знати про критерії, за якими роботодавець здійснює за ними нагляд, причину застосування цих критеріїв та політику компанії щодо використання цих даних.

Якщо ви сумніваєтеся, пам'ятайте, що будь-який негативний психологічний вплив на працівника переслідується законодавством, тому чітка і відкрита лінія комунікації між працівником і роботодавцем - це завжди шлях уперед.

Моніторинг соціальних мереж працівника - це відстеження та аналіз його активності в соціальних мережах, включаючи пости, коментарі та повідомлення. Цю діяльність зазвичай називають цифровим слідом.

Роботодавці використовують цю практику для відстеження активності своїх працівників в Інтернеті, щоб виявити будь-яку поведінку, яка може зашкодити репутації або діяльності компанії. Ця практика може включати будь-яку діяльність, яка може бути витлумачена як недоречна, образлива або шкідлива для бренду компанії.

Підстави для такого відстеження можуть бути різноманітними, включаючи маркетингові цілі, безпеку, кримінальне розслідування і навіть аналіз інформації від претендентів на роботу. У контексті роботодавців відстеження соціальних мереж може використовуватися для оцінки придатності кандидата до роботи або для моніторингу онлайн-активності вже працюючих співробітників.

Однією з основних причин, чому роботодавці беруть участь у моніторингу соціальних мереж, є захист від потенційних юридичних проблем, пов'язаних з трудовими відносинами.

Наприклад, якщо працівник публікує в соціальних мережах щось, що може розглядатися як переслідування або дискримінація, роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за те, що не вжив заходів, щоб зупинити це.

Моніторинг соціальних мереж також може бути корисним для виявлення потенційних проблем до того, як вони стануть більш серйозними. Наприклад, якщо працівник продовжує публікувати негативні відгуки про свою роботу або колег, це може бути ознакою того, що він незадоволений і ризикує піти з компанії.

Роботодавці можуть використовувати багато різних інструментів і методів для моніторингу активності в соціальних мережах. Деякі компанії використовують програмне забезпечення, яке автоматично сканує соціальні медіа-платформи на наявність певних ключових слів чи фраз, тоді як інші покладаються на ручний моніторинг, який здійснюють інші співробітники або сторонні компанії.

Оскільки законодавство є нечітким, все залежить від політики компанії та від того, наскільки чітко вона викладена працівникові.

Великі компанії часто укладають зі своїми працівниками угоду, згідно з якою працівник не може паплюжити компанію чи її бренди, ділитися конфіденційною інформацією, пліткувати про продукт чи інших працівників в Інтернеті. Ці угоди також регулюють спілкування працівників в Інтернеті від імені компанії.

У деяких випадках моніторинг заходить ще далі, вимагаючи від працівника підтримувати певний моральний імідж онлайн і офлайн. Наприклад, неприйнятними можуть бути лайка або публікація відвертих фотографій, оскільки це може зіпсувати репутацію компанії. Важливо пам'ятати, що роботодавець завжди повинен обговорювати ці стандарти з кандидатом перед тим, як прийняти його на роботу.

Інший аспект моніторингу соціальних мереж працівників пов'язаний з використанням ними соціальних мереж у робочий час. У цьому випадку роботодавець може використовувати програмне забезпечення для моніторингу працівників, щоб відстежувати їхню активність у соціальних мережах і чатах у робочий час.

Для цього можна використовувати кілька програм, наприклад, CleverControl. Вона може відстежувати, скільки часу працівник проводить у соціальних мережах, які соціальні мережі він використовує і які веб-сторінки відвідує. Програма також може робити скріншоти відвіданих веб-сторінок і фіксувати всі натискання клавіш (включаючи пости і набрані повідомлення).

Ще один важливий аспект, про який варто згадати, - це практика найму впливових осіб.

Influencers are famous "digital personalities", sometimes with audiences in the millions and, therefore, highly impactful in relation to public opinions of the company.

Звісно, неможливо говорити про інфлюенсерів, не говорячи про культуру скасування.

Культура відміни - це соціальне явище, коли людина або група є об'єктом публічної критики та неприйняття через висловлювання або дії, які вважаються образливими або неприйнятними. Ця культура розвинулася переважно в соціальних мережах, де користувачі мають платформу для висловлення своєї думки та привернення уваги до поведінки, яка вважається неприйнятною.

Культура скасування часто фокусується на впливових людях, знаменитостях, громадських діячах і компаніях, які зазнають значного тиску з боку соціальних мереж і широкої громадськості. Мета полягає в тому, щоб притягнути цих людей чи організації до відповідальності за поведінку, яка вважається образливою чи шкідливою, а в деяких випадках вимагати від них вибачень або зміни своєї поведінки.

Тому роботодавець завжди повинен намагатися виявити впливових осіб серед співробітників, а також їхні ніші та розмір аудиторії. При правильному підході ця робота може не тільки запобігти можливим проблемам, але й принести користь компанії. Впливовий працівник може поділитися своєю аудиторією з компанією, залучаючи нових клієнтів.

Отже, відстеження соціальних мереж працівників може бути цінним інструментом для роботодавців, але воно не позбавлене потенційних недоліків. Роботодавці повинні збалансувати потребу в необхідному моніторингу з правами своїх працівників на приватність і переконатися, що їхня політика моніторингу є прозорою і відповідає загальній культурі та цінностям компанії.

Якщо ваша компанія розглядає можливість впровадження політики моніторингу соціальних мереж, вам слід вести відкриту і чесну комунікацію зі своїми співробітниками і бути готовими вносити зміни на основі наданих ними відгуків.

Таким чином, ви зможете гарантувати, що ваша політика моніторингу буде ефективною і добре сприйматиметься вашими співробітниками. Кожна компанія сама вирішує, чи потрібен їй моніторинг соціальних мереж, виходячи зі своїх конкретних потреб та обставин.

Проте, дотримуючись найкращих практик і будучи прозорими зі своїми працівниками, роботодавці можуть використовувати моніторинг соціальних мереж як цінний інструмент для захисту репутації та діяльності своєї компанії. Просто збалансуйте обидві сторони.