Тести при прийомі на роботу: Продуктивний інструмент чи фейкова обіцянка?

Тести при прийомі на роботу: Продуктивний інструмент чи фейкова обіцянка?

Досвід європейських компаній показує, що тести, створені для оцінки та розвитку талантів, можуть слугувати гарною підтримкою для рекрутерів. Вони дозволяють більш точно зіставити профіль кандидата та вимоги вакансії. І мова йде не про те, щоб отримати загальне уявлення про здібності кандидата, а про те, щоб мати потужний інструмент для прийняття рішень. Проаналізувавши найпоширеніші запитання до різних професійних тестів, ми обрали найпопулярніші з них, зосередившись переважно на тестах для підбору персоналу.

Рекрутингові тести - це випробування, які кандидат проходить під час прийому на роботу. Вони призначені для оцінки його мотивації, способу мислення та особистісних якостей. Сьогодні рекрутингові тести є частиною предиктивної аналітики в HR. Вони є одним з важливих гвинтиків у складному механізмі, який базується як на аналізі кандидата та потреб компанії, так і на аналізі існуючих співробітників та інших показниках.

Чи базуються тести на науковому підході?

Тести є об'єктивним інструментом підвищення надійності підбору персоналу. Вони апелюють до раціонального аналізу і базуються на науковому підході. Це робота, яка здійснюється в кілька етапів: спочатку створюється і затверджується тест, а потім проводиться перевірка, щоб переконатися, що цей тест не суперечить результатам вже затверджених тестів. Крім того, є процес повторної перевірки через кілька місяців, щоб перевірити достовірність результатів однієї і тієї ж особи за одним і тим же тестом. Всі ці наукові елементи дозволяють користувачам підтвердити якість тестів та уникнути помилок в інтерпретації результатів. Таким чином, принаймні, тести одного розробника не можуть суперечити один одному, а тести різних розробників, що базуються на одній методиці, не можуть отримати кардинально різні результати.

Наскільки особистість кандидата залежить від його емоційного стану під час тестування?

Тест при прийомі на роботу - це спосіб передбачити поведінку працівника. Його настрій не повинен впливати на результати. Розробники стежать за тим, щоб тест вимірював не емоційний стан людини, а глибинні якості особистості. Якщо ви засмутилися під час проходження тесту, це ніяк не повинно вплинути на його результат. Звичайно, якщо Ви будете відповідати на тест, не дивлячись на нього, це вплине на результат. Але емоційний стан не буде вирішальним фактором, якщо Ви уважно відповідатимете на запитання.

У тестах на логіку середовище практично не впливає на результат, але якщо кандидат буде відповідати на один і той же тест протягом 6 місяців, то його відповіді будуть схожими і результати будуть спотворені. У цьому випадку "тест відображає не логіку суб'єкта, а його здатність до навчання". Щоб уникнути цього ефекту, були винайдені набори тестів, результати яких формують єдиний правильний результат.

У чому полягає додаткова цінність використання тестів у порівнянні з традиційною співбесідою?

Класичні інтерв'ю не завжди визначають основні критерії відбору і не завжди їх оцінюють. Ми отримуємо загальне уявлення про вік і більш чітке розуміння навичок. Але продовжувати тестування кандидата на першій співбесіді складно, тим більше, що обидві сторони зацікавлені в позитивній оцінці. На противагу цьому, тести дозволяють роботодавцю отримати інформацію про кандидата ще до першої зустрічі. Тести визначають мотивацію та поведінку кандидата, які часто важко точно сформулювати потенційному працівнику.

Перевага тесту в тому, що ви ставите кандидату питання і допомагаєте йому проявити певні аспекти особистості, про які він, можливо, ніколи не замислювався. Тести при прийомі на роботу - це також можливість подумати про те, як буде проходити передача обов'язків та інтеграція кандидата на новій посаді. Все залежить від того, який тест обрати і які критерії задати.

Як можна довіряти достовірності тестів при прийнятті рішень?

Для того, щоб тест став надійним інструментом для прийняття рішень, необхідно:

  • Визначення компетенцій, необхідних для посади: ми вирішуємо, що ми будемо оцінювати перед тим, як обрати тест.

  • Правильно підібрати тест: ви повинні переконатися, що тест підходить для оцінки необхідних критеріїв і що він добре складений. Він має бути зрозумілим для кандидата і дозволить йому отримати найбільш чіткі, повні та корисні відповіді.

  • Навчіть свій персонал: людина, яка матиме доступ до результатів, повинна вміти їх правильно інтерпретувати.

До цього часу тести на етапі "відсіву" були досить обмежені логічними (числовими) тестами, які потребують валідації шляхом ретельного вивчення резюме та телефонної співбесіди для підтвердження навичок та мотивацій кандидата. Численні тести на кшталт Myers-Briggs були занадто широкими і психологічно недостатньо заточеними для цілей компаній. Тепер, за допомогою аналітики, ми можемо знайти найбільш підходящі питання, щоб відразу виявити фактори успіху.

Тести при прийомі на роботу: Продуктивний інструмент чи фейкова обіцянка?

Here are some other interesting articles: