Тести при прийомі на роботу: Продуктивний інструмент чи фейкова обіцянка?
Досвід європейських компаній показує, що тести, створені для оцінки та розвитку талантів, можуть слугувати гарною підтримкою для рекрутерів. Вони дозволяють більш точно зіставити профіль кандидата та вимоги вакансії. І мова йде не про те, щоб отримати загальне уявлення про здібності кандидата, а про те, щоб мати потужний інструмент для прийняття рішень. Проаналізувавши найпоширеніші запитання до різних професійних тестів, ми обрали найпопулярніші з них, зосередившись переважно на тестах для підбору персоналу.
Рекрутингові тести - це випробування, які кандидат проходить під час прийому на роботу. Вони призначені для оцінки його мотивації, способу мислення та особистісних якостей. Сьогодні рекрутингові тести є частиною предиктивної аналітики в HR. Вони є одним з важливих гвинтиків у складному механізмі, який базується як на аналізі кандидата та потреб компанії, так і на аналізі існуючих співробітників та інших показниках.
Чи базуються тести на науковому підході?
Тести є об'єктивним інструментом підвищення надійності підбору персоналу. Вони апелюють до раціонального аналізу і базуються на науковому підході. Це робота, яка здійснюється в кілька етапів: спочатку створюється і затверджується тест, а потім проводиться перевірка, щоб переконатися, що цей тест не суперечить результатам вже затверджених тестів. Крім того, є процес повторної перевірки через кілька місяців, щоб перевірити достовірність результатів однієї і тієї ж особи за одним і тим же тестом. Всі ці наукові елементи дозволяють користувачам підтвердити якість тестів та уникнути помилок в інтерпретації результатів. Таким чином, принаймні, тести одного розробника не можуть суперечити один одному, а тести різних розробників, що базуються на одній методиці, не можуть отримати кардинально різні результати.
Наскільки особистість кандидата залежить від його емоційного стану під час тестування?
Тест при прийомі на роботу - це спосіб передбачити поведінку працівника. Його настрій не повинен впливати на результати. Розробники стежать за тим, щоб тест вимірював не емоційний стан людини, а глибинні якості особистості. Якщо ви засмутилися під час проходження тесту, це ніяк не повинно вплинути на його результат. Звичайно, якщо Ви будете відповідати на тест, не дивлячись на нього, це вплине на результат. Але емоційний стан не буде вирішальним фактором, якщо Ви уважно відповідатимете на запитання.
In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.
У чому полягає додаткова цінність використання тестів у порівнянні з традиційною співбесідою?
Класичні інтерв'ю не завжди визначають основні критерії відбору і не завжди їх оцінюють. Ми отримуємо загальне уявлення про вік і більш чітке розуміння навичок. Але продовжувати тестування кандидата на першій співбесіді складно, тим більше, що обидві сторони зацікавлені в позитивній оцінці. На противагу цьому, тести дозволяють роботодавцю отримати інформацію про кандидата ще до першої зустрічі. Тести визначають мотивацію та поведінку кандидата, які часто важко точно сформулювати потенційному працівнику.
Перевага тесту в тому, що ви ставите кандидату питання і допомагаєте йому проявити певні аспекти особистості, про які він, можливо, ніколи не замислювався. Тести при прийомі на роботу - це також можливість подумати про те, як буде проходити передача обов'язків та інтеграція кандидата на новій посаді. Все залежить від того, який тест обрати і які критерії задати.
Як можна довіряти достовірності тестів при прийнятті рішень?
Для того, щоб тест став надійним інструментом для прийняття рішень, необхідно:
Визначення компетенцій, необхідних для посади: ми вирішуємо, що ми будемо оцінювати перед тим, як обрати тест.
Правильно підібрати тест: ви повинні переконатися, що тест підходить для оцінки необхідних критеріїв і що він добре складений. Він має бути зрозумілим для кандидата і дозволить йому отримати найбільш чіткі, повні та корисні відповіді.
Навчіть свій персонал: людина, яка матиме доступ до результатів, повинна вміти їх правильно інтерпретувати.
Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.
